اضطراب فرط الحركة ونقص الانتباه يعيد تشكيل بيئة العمل.. إليكم ما يعنيه ذلك للمديرين والعاملين

إنّ عرض إحدى أكبر سلاسل متاجر البقالة في المملكة المتحدة أمام محكمة العمل كان شيئًا يقول رايان توغهيل إنه كاد أن يستولي على حياته.

"كان هذا كل ما يمكنني التفكير فيه لمدة 18 شهرًا وأكثر،" كما يقول.

نائب مدير المتجر في ليدل، الذي أخبر رؤساءه بأنه تم تشخيصه باضطراب نقص الانتباه وفرط النشاط (ADHD)، تم استدعاؤه لاجتماع تأديبي بعد خرقه لقواعد الشركة باستخدام معدات لم يتم تدريبه على استخدامها. بعد هذا الاجتماع، تم فصل رايان بسبب سوء سلوك جسيم.

نجح في استئناف القرار وعُرض عليه دور بأجر أقل. رفضه ورفع قضيته إلى المحكمة. في النهاية، حصل على أكثر من 45,000 جنيه إسترليني عندما وجدت القاضية أن صاحب العمل السابق لم يأخذ تشخيص اضطراب فرط الحركة وتشتت الانتباه في الاعتبار بشكل كامل أثناء العملية التأديبية.

وجدت الأحكام أنه لم يتم تقديم تعديلات معقولة له أثناء العملية، مثل فترات راحة إضافية.

وصفه أحد المديرين بأنه يُظهر "نقصًا في الندم"، وهو أمر وجدته المحكمة أنه مرتبط بوضوح باختلافات التواصل لديه المرتبطة بوجود اضطراب فرط الحركة وتشتت الانتباه.

"لا أظهر الكثير من المشاعر،" يشرح رايان. "يمكن أن أكون سعيدًا للغاية، أو غاضبًا، أو منزعجًا، أو نادمًا، وستظل تعابير وجهي ونبرة صوتي كما هي في الأساس."

أيدت المحكمة جزءًا من ادعاءاته بالفصل التعسفي، والفصل غير القانوني، والفشل في إجراء تعديلات معقولة. وتقول ليدل إنها "ملتزمة بضمان حصول الجميع على التعديلات المعقولة والتواصل الواضح والدعم الذي يحتاجونه للنجاح."

يقول النشطاء والمحامون وفرق الموارد البشرية إن قضايا مثل هذه تسلط الضوء على تحول يجب على الشركات الانتباه إليه.

تم تشخيص آلاف الأشخاص بأنهم عصبيون في السنوات القليلة الماضية، وهو مصطلح شامل يغطي التوحد واضطراب فرط الحركة وتشتت الانتباه وحالات أخرى مثل عسر القراءة ومتلازمة توريت.

منذ الوباء على وجه الخصوص، ارتفعت معدلات تشخيص اضطراب فرط الحركة وتشتت الانتباه والتوحد، وهي تظهر بشكل متكرر في النزاعات في محاكم العمل.

في حين أن العديد من الأشخاص الذين يعانون من اضطرابات عصبية لا يعتبرون أنفسهم معاقين، فإن قانون المساواة لعام 2010 قد يمنحهم الحماية من خلال الاعتراف بحالتهم كإعاقة، بغض النظر عما إذا كان لديهم تشخيص رسمي. يحق لهم الحصول على تعديلات معقولة إذا أمكنهم إظهار أن حالتهم لها تأثير سلبي كبير وطويل الأمد على قدرتهم على القيام بالأنشطة اليومية العادية. هذه الأنشطة معرفة على نطاق واسع وليست مقتصرة على مهام العمل.

يمكن أن تتعلق القضايا التي تصل إلى المحكمة بعدم قيام أصحاب العمل بإجراء هذه التعديلات، ولكن يمكن أن تتعلق أيضًا بكيفية معاملة الأشخاص في العمل.

على سبيل المثال، وجدت محكمة في عام 2025 أن مهندس برمجيات مصاب باضطراب فرط الحركة وتشتت الانتباه قد واجه تمييزًا بسبب تنهد مدير وإبداء تعابير أخرى عن "الإحباط غير اللفظي" تجاهه.

"ما نراه في المحاكم نادرًا ما يكون نتيجة للتمييز المتعمد،" كما يقول لطف الله علي، مستشار التنوع والشمول في المعهد المعتمد لشؤون الموظفين والتنمية، الهيئة المهنية للموارد البشرية.

"غالبًا ما تنبع القضايا من إغفال التعديلات المعقولة، وعمليات الأداء التي لم يتم تصميمها أبدًا مع مراعاة أنماط التفكير المختلفة، ونقص الثقة لدى المديرين لأنهم لم يحصلوا على التدريب أو الوقت لإجراء المحادثات الصحيحة."

لذا، في حين أن الوعي بالاضطرابات العصبية لم يكن أعلى من أي وقت مضى، فلماذا ينتهي الأمر بالمزيد من القضايا مثل هذه في النظام القانوني؟ وهل تكافح الشركات لمواكبة احتياجات القوى العاملة؟

التشخيص المفرط أم التشخيص الناقص؟

إيروين ميتشل هي واحدة من أكبر شركات المحاماة في المملكة المتحدة، ويقول محاموها إن قضاياهم المتزايدة تشمل شكاوى مرتبطة بالاضطرابات العصبية في العمل.

باستخدام قاعدة بيانات الأحكام عبر الإنترنت التابعة لوزارة العدل، حددت الشركة 517 قضية أمام محاكم العمل ذكرت حالات الاضطرابات العصبية في عام 2025، بزيادة من 265 في عام 2020. كانت الحالات الأكثر ذكرًا هي التوحد واضطراب فرط الحركة وتشتت الانتباه.

قاعدة البيانات الحية محدودة وتعطي صورة جزئية فقط. تقول وزارة العدل إنه لا ينبغي اعتبار الأرقام إحصاءات رسمية.

ارتفعت معدلات تشخيص اضطراب فرط الحركة وتشتت الانتباه والتوحد بشكل كبير، وقوائم الانتظار للتقييمات في هيئة الخدمات الصحية الوطنية في إنجلترا عند مستويات قياسية، مع إغلاق القوائم حتى في بعض المناطق بسبب الطلب الهائل. تقول إيروين ميتشل إن فترات الانتظار الطويلة هذه لها تأثير على أماكن العمل أيضًا. "بشكل غير رسمي، نرى الكثير من الأشخاص الذين يهددون برفع دعاوى أو يرفعون دعاوى بالفعل، والذين ليس لديهم تشخيصات رسمية،" كما تقول جو موسلي، مديرة قانونية في الشركة.

تشير الأبحاث من كلية لندن الجامعية إلى زيادة تقارب 20 ضعفًا في عدد البالغين في المملكة المتحدة الذين تم تشخيصهم باضطراب فرط الحركة وتشتت الانتباه بين عامي 2000 و 2018. كانت معدلات تشخيص التوحد أعلى بثماني مرات في عام 2018 مقارنة بعام 1998.

على الرغم من هذه الزيادات في التشخيص والإحالات، تشير بعض الدراسات إلى أن كلًا من اضطراب فرط الحركة وتشتت الانتباه والتوحد يتم تشخيصهما بشكل ناقص.

في يونيو، نشرت مجلة لانسيت للصحة الإقليمية الأوروبية بحثًا يشير إلى أنه في حين أن حوالي 1.2٪ من البالغين في إنجلترا لديهم تشخيص لاضطراب فرط الحركة وتشتت الانتباه، فإن بيانات الانتشار الدولية تقدر أنه يؤثر على 3-5٪ من الناس. قال مؤلفو الدراسة إن هذا يشير إلى أنه لا يزال من الممكن تشخيصه بشكل ناقص، خاصة في الفئات العمرية الأكبر سنًا.

وبالمثل، أشارت الأبحاث التي أجراها كينجز كوليدج لندن العام الماضي إلى أن حوالي 90٪ من الأشخاص المصابين بالتوحد فوق سن الأربعين لا يزالون غير مشخصين.

بغض النظر عن مستويات التشخيص، كان هناك زيادة هائلة في الوعي بالتحديات التي يمكن أن يواجهها الأشخاص العصبيون - سواء كان ذلك في تفضيلات التواصل، أو التنظيم الشخصي، أو الاحتياجات الحسية. في أماكن العمل، يصف الكثيرون "التخفي"، وهو مصطلح يعني محاولة إخفاء سماتهم من أجل الاندماج - وهو أمر يمكن أن يضع ضغطًا هائلاً على رفاهية الشخص.

"المجتمع يلحق بالركب،" كما يقول بن برانسون، رجل أعمال يدير جمعية خيرية تسمى "The Hidden 20%"، والتي تناضل من أجل فهم أفضل للاضطرابات العصبية. تم تشخيصه بالتوحد في عام 2022.

"لقد انفجر الاعتراف بالاضطرابات العصبية لدى البالغين،" كما يقول. "لكننا كنا دائمًا هنا، نحن فقط لا نختبئ بعد الآن، وهناك الملايين من الأشخاص الذين يفهمون أخيرًا لماذا استمروا في تغيير الوظائف، ولماذا لم يتناسبوا، ولماذا استمروا في الإرهاق ولماذا شعروا بالإرهاق الشديد، والذين لم يعودوا على استعداد للنضال بصمت."

وجدت مؤشر التنوع العصبي لمؤسسة سيتي آند جيلدز لهذا العام أنه في حين أن أصحاب العمل يعتقدون أنهم "يقومون بعمل أفضل" عندما يتعلق الأمر بالشمول، فإن الموظفين العصبيين يقولون إنهم يرون تحسينات طفيفة فقط.

وجدت الدراسة أن مستويات ثقة أصحاب العمل في "استعدادهم للعصبيين" بلغ متوسطها بين 70-75٪. ومع ذلك، فإن نسبة الموظفين الذين أفادوا بأنهم يشعرون بالأمان النفسي لإخبار صاحب العمل بتشخيصهم، والذين يعتقدون أن منظمتهم تفهم تأثير حالتهم، كانت بين 32-38٪.

إعاقات غير مرئية

هذا الانفصال بين المديرين والموظفين هو شيء مألوف لدى محامية العمل جودي هيل. تتخصص شركتها، Thrive Law، في رفاهية مكان العمل وتعمل مع كل من الموظفين والشركات. أسستها في عام 2018 بعد حصولها على تشخيصها الخاص لاضطراب فرط الحركة وتشتت الانتباه في سن 35.

"في الأشهر الثلاثة الماضية، رأيت أكثر مما رأيته من قبل من حيث الاستفسارات،" كما تقول.

إذًا، ما هي بعض الأشياء التي يقوم بها أصحاب العمل والتي تؤدي إلى اتخاذ إجراءات ناجحة ضدهم؟ تقول هيل إن أحد الأشياء التي تظهر كثيرًا هو طلب أصحاب العمل إثبات تشخيص رسمي، في حين أن هذا ليس الاختبار القانوني. قضية أخرى يمكن أن تكون صاحب عمل يتطلع إلى فصل شخص ما بسبب الأداء قبل النظر في إعاقة محتملة. كلاهما يمكن أن يعرضهم لدعاوى التمييز.

في الدورات التدريبية التي تجريها للشركات، تقول إنها تسمع من منظور صاحب العمل أنه يمكن أن يبدو الأمر وكأن "كل محادثة أخرى تدور حول الأشخاص الذين يريدون الدعم".

المخاوف بشأن التكلفة، والقلق من أن القيام بشيء لأحد الموظفين يعني أنه يجب عليهم القيام به للجميع، يمكن أن يؤدي إلى ما تصفه هيل بأنه "رفض مبدئي" من بعض أصحاب العمل. ولكن ذلك، كما تقول، ينبع من نقص الفهم لما يمكن أن يكون صراعًا "داخليًا وغير مرئي".

"هناك عقلية لدى أصحاب العمل بأن الأمر خطي للغاية... وأن جميع الأعراض هي نفسها كل يوم،" كما تقول.

تحدٍ آخر يمكن أن يكون تحديد ما يشكل "تعديلًا معقولًا"، وهي نقطة خلاف يمكن أن تكون ما يتم البت فيه في المحكمة.

تقول هيل إن بعض أصحاب العمل "لا يعرفون من أين يبدأون" ويفترضون خطأً أن إجراء تعديلات معقولة يعني فعل ما يطلبه الموظف.

أظهرت بعض المحاكم حدود ما هو "معقول". في إحدى الحالات، طلب مدعٍ مصاب بالتوحد تغييرات واسعة النطاق في عملية التوظيف في لجنة التعيينات القضائية (JAC)، بما في ذلك أسئلة مبسطة والوصول المسبق إلى أسئلة الاختبار. كانت لجنة التعيينات القضائية قد عرضت بالفعل وقتًا إضافيًا ومساعدة من صديق ورفضت الطلبات الإضافية. عندما وصلت القضية إلى المحكمة، وجدت القاضية أن التعديلات التي طلبها الشخص كانت "تتجاوز بوضوح ما هو ضروري أو معقول".

في حين أنه لا توجد قائمة مرجعية لأصحاب العمل، يؤكد المحامون على أنه يجب عليهم تبرير سبب رفضهم لشيء ما، وإظهار أنهم نظروا في خيارات بديلة.

تشرح جو موسلي من شركة المحاماة إيروين ميتشل أنه عندما يتعلق الأمر بالحكم على ما هو "معقول"، فإن المحكمة ستأخذ في الاعتبار عوامل مثل دور الشخص وحجم العمل.

"من المؤكد أن أصحاب العمل الكبار سيتوقع منهم القيام بأكثر من أصحاب العمل الصغار،" كما تقول، مؤكدة أن العديد من التعديلات لا تكلف شيئًا أو القليل جدًا، مثل النظر في كيفية تنظيم الاجتماعات، أو تقديم فترات راحة منتظمة، أو مكان هادئ للعمل.

في إحدى المحاكم العام الماضي، وُجد أن سلسلة الحانات Greene King فشلت في إجراء تعديلات معقولة لطاهٍ مصاب بعسر القراءة وكان يعاني من قراءة الطلبات.

لقد طلب سماعة رأس بلوتوث. وجدت المحكمة أن فشل الشركة في توفير هذا التعديل أدى إلى إنهاء عمله. تم منحه 24,000 جنيه إسترليني. قال متحدث باسم Greene King إن الشركة تحترم قرار المحكمة وأنها ملتزمة بالحفاظ على أعلى معايير رعاية الموظفين.

"في النهاية، الغرض من التعديل هو تسهيل الأداء الجيد، وليس خفض مستوى الأداء،" كما تقول البروفيسورة نانسي دويل، أخصائية نفسية مهنية.

"أصحاب العمل قلقون من التحدي، قلقون من قول أو فعل الشيء الخطأ،" كما تضيف.

وتوضح أن أصحاب العمل لا يُتوقع منهم الاحتفاظ بشخص في وظيفة حيث يخاطر بالسلامة أو يقدم أقل من أقرانه، ولكن في بعض أماكن العمل، ينتهي الأمر بالمديرين "بتغطية الموظفين العصبيين"، مما يتركهم في وضع يكونون فيه "معتمدين على اللطف، والذي قد يتلاشى بمرور الوقت".

قرر دانيال ريكمان، الذي يدير شركة الزجاج Structura، عدم الانتظار حتى يطلب الأفراد التعديلات - بل عرضها على جميع الموظفين.

قدمت الشركة العمل المرن، وألعاب التململ في غرف الاجتماعات، وأضواء "مشغول" حمراء أو خضراء على المكاتب، والتي تسمح للموظفين بالإشارة إلى ما إذا كانوا سعداء بالانزعاج.

يقول إن هذا يعني أن الشركة "تحصل على أفضل ما لدى الجميع" وأنه يحتفظ بالموظفين المهرة. ومع ذلك، مما يدل على الاستقطاب حول الموضوع، يقول إنه تعرض أيضًا للانتقاد لكونه "مستيقظًا".

مع تزايد الوعي بالتنوع العصبي، قامت بعض الشركات مثل Microsoft و BAE Systems بإنشاء برامج توظيف مستهدفة لجذب المرشحين العصبيين، مدركين للمهارات التي يمكنهم جلبها إلى مؤسساتهم.

'لا أحد يناسب الصناديق المرتبة'

ترى البروفيسورة أماندا كيربي أن جعل التنوع العصبي جزءًا من كيفية تصميم أماكن العمل هو ما هو مطلوب.

إنها ترأس فريق الخبراء الحكومي، الذي تم تشكيله للنظر في تحسين فرص العمل للأشخاص العصبيين، وتقول إن نموذج "طبي" لتقديم التعديلات غير كافٍ.

"لا أحد يناسب الصناديق المرتبة،" كما تقول، مضيفة أن التدريب الذي يركز على القيام بـ x لعسر القراءة أو y لاضطراب فرط الحركة وتشتت الانتباه "لن ينجح أبدًا".

"ليس التنوع العصبي هنا، والصحة النفسية هناك، والبطالة هناك،" كما تقول، مشيرة إلى أن أولئك الذين ليسوا في العمل أو التعليم أو التدريب، وأولئك الذين يمرون عبر النظام القضائي هم أقل عرضة للتشخيص وأكثر عرضة لأن يكونوا عصبيين.

تقرير كيربي لم يتم نشره بعد، ولكنه جزء من خطط الحكومة الأوسع لمعالجة المستويات العنيدة من عدم النشاط الاقتصادي التي لا تزال أعلى مما كانت عليه قبل الوباء.

وجد تقرير حكومي في عام 2024 أن الخريجين المصابين بالتوحد هم أكثر عرضة للبطالة بعد 15 شهرًا من الخريجين غير المعاقين، وفي العام الماضي، قدرت فرقة العمل الحكومية المعنية باضطراب فرط الحركة وتشتت الانتباه أن اضطراب فرط الحركة وتشتت الانتباه "غير المدعوم" يكلف الاقتصاد 17 مليار جنيه إسترليني سنويًا.

تظهر أحدث الأرقام الرسمية أن عدد الأشخاص الذين يتلقون مدفوعات الاستقلال الشخصي يتجاوز 4 ملايين، وكان عدد المصابين باضطراب فرط الحركة وتشتت الانتباه كحالتهم الرئيسية حوالي 100,000 في أبريل، بزيادة قدرها 30,000 في العامين الماضيين. كان ما يزيد قليلاً عن نصف هؤلاء تتراوح أعمارهم بين 16 و 24 عامًا.

تستثمر الحكومة 3.5 مليار جنيه إسترليني في دعم التوظيف المخصص للأشخاص ذوي الإعاقة والأشخاص الذين يعانون من حالات صحية لمعالجة مشاكل مستويات التوظيف.

المزيد من InDepth

• لماذا تتردد المملكة المتحدة في اتخاذ قرار بشأن الدراجات الكهربائية - نُشر قبل يوم واحد

• لماذا سيجد آندي بيرنهام صعوبة كبيرة في توحيد بريطانيا - نُشر قبل 3 أيام

• التكلفة الخفية للعمل الليلي وكيفية التغلب عليها - نُشر قبل 5 أيام

أخبر متحدث باسم وزارة العمل والمعاشات هيئة الإذاعة البريطانية: "لفترة طويلة جدًا، تُرك الأشخاص ذوو الإعاقة والأشخاص الذين يعانون من اضطراب عصبي وراء الركب، وتم تجاهلهم، ولم يحصلوا على الدعم الذي يحتاجونه للعمل."

بالإضافة إلى كونها مكلفة، أصبحت هذه المطالبات أمام المحاكم تستغرق وقتًا طويلاً بشكل متزايد مع تزايد نظام المحاكم في المملكة المتحدة.

تضع أرقام وزارة العدل عدد المطالبات المفتوحة عند مستوى قياسي بلغ 531,000.

تقول جينا آيد، شريكة ومتخصصة في قانون العمل في Thomas Mansfield Solicitors، إن التأخير يزيد الضغط على أصحاب العمل.

"يمكن أن يستغرق الأمر عدة سنوات حتى تصل القضية إلى جلسة استماع نهائية،" كما تقول. "في غضون ذلك، غالبًا ما يُطلب من أصحاب العمل اتخاذ قرارات صعبة دون معرفة أين سترسم المحكمة الخط النهائي،" كما تضيف.

تقول شركات المحاماة إن بعض المحاكم يتم تحديد مواعيدها الآن لعام 2030 ومن المتوقع أن ينمو التأخير مع قانون حقوق التوظيف. اعتبارًا من يناير 2027، سيمنح هذا العمال الحماية من الفصل التعسفي بعد ستة أشهر بدلاً من عامين فقط.

"يعتقد معظم الناس، حتى بشكل متحفظ، أنه سيكون هناك انفجار هائل في مطالبات الفصل التعسفي،" كما تقول جو موسلي من إيروين ميتشل.

لا يمكن لهذا التأخير أن يخلق مشاكل فيما يتعلق بالوصول إلى العدالة فحسب، بل وفقًا لكيربي، فإن الأعداد المتزايدة من المحاكم يمكن أن يكون لها تأثير مقلق آخر.

"سيقول بعض أصحاب العمل، 'هؤلاء الأشخاص' من المحتمل أن يسببوا لنا الكثير من المشاكل،" كما تقول، مضيفة أن هذا يمكن أن