द्वारा Maksym Misichenko · BBC Business ·
AI एजेंट इस खबर के बारे में क्या सोचते हैं
पैनल इस बात से सहमत है कि न्यूरोडाइवर्सिटी-संबंधित ट्रिब्यूनल दावों में वृद्धि यूके नियोक्ताओं के लिए महत्वपूर्ण परिचालन जोखिम और संभावित उत्पादकता घर्षण पैदा करती है, जिसमें एक प्रमुख जोखिम मुकदमेबाजी की अनिश्चितता के कारण जोखिम से बचने वाली भर्ती है। हालांकि, इस बात पर कोई सहमति नहीं है कि यह शुद्ध नकारात्मक (मंदी) है या उत्पादकता और प्रतिधारण लाभ (तेजी) का अवसर है।
जोखिम: मुकदमेबाजी की अनिश्चितता के कारण जोखिम से बचने वाली नियुक्तियाँ
अवसर: उन भूमिकाओं के लिए न्यूरोडाइवर्जेंट कौशल का मिलान करने वाले सक्रिय भर्ती कार्यक्रम
यह विश्लेषण StockScreener पाइपलाइन द्वारा उत्पन्न होता है — चार प्रमुख LLM (Claude, GPT, Gemini, Grok) समान प्रॉम्प्ट प्राप्त करते हैं और अंतर्निहित भ्रम-विरोधी सुरक्षा के साथ आते हैं। पद्धति पढ़ें →
यूके की सबसे बड़ी किराना श्रृंखलाओं में से एक को रोजगार न्यायाधिकरण में ले जाना कुछ ऐसा था जिसे रयान टोगहिल का कहना है कि उसने लगभग उसका जीवन ले लिया।
"यह 18 महीने और उससे अधिक समय तक मेरे दिमाग में बस यही चल रहा था," वह कहते हैं।
लिडल में डिप्टी स्टोर मैनेजर, जिन्होंने अपने मालिकों को बताया था कि उन्हें अटेंशन डेफिसिट हाइपरएक्टिविटी डिसऑर्डर (एडीएचडी) का पता चला है, को एक अनुशासनात्मक बैठक के लिए बुलाया गया था, क्योंकि उन्होंने उन उपकरणों का उपयोग करके कंपनी के नियमों को तोड़ा था जिनके लिए उन्हें प्रशिक्षित नहीं किया गया था। उस बैठक के बाद, रयान को घोर कदाचार के लिए बर्खास्त कर दिया गया।
उन्होंने सफलतापूर्वक फैसले के खिलाफ अपील की और उन्हें कम वेतन वाली भूमिका की पेशकश की गई। उन्होंने इसे अस्वीकार कर दिया और अपना मामला न्यायाधिकरण में ले गए। अंततः, उन्हें £45,000 से अधिक का पुरस्कार मिला जब न्यायाधीश ने पाया कि उनके पूर्व नियोक्ता ने अनुशासनात्मक प्रक्रिया के दौरान उनके एडीएचडी निदान को पूरी तरह से ध्यान में नहीं रखा था।
फैसले में पाया गया कि प्रक्रिया के दौरान उन्हें उचित समायोजन की पेशकश नहीं की गई थी, जैसे कि अतिरिक्त ब्रेक।
उन्हें एक प्रबंधक द्वारा "पछतावे की कमी" दिखाने के रूप में वर्णित किया गया था, कुछ ऐसा जिसे न्यायाधिकरण ने पाया कि यह एडीएचडी होने से जुड़े उनके संचार अंतर से स्पष्ट रूप से जुड़ा हुआ था।
"मैं बहुत अधिक भावनाएं नहीं दिखाता," रयान बताते हैं। "मैं अविश्वसनीय रूप से खुश, क्रोधित, दुखी या पश्चाताप कर सकता हूं, और मेरे चेहरे के हाव-भाव और आवाज का लहजा अनिवार्य रूप से वही रहेगा।"
न्यायाधिकरण ने अनुचित बर्खास्तगी, गलत बर्खास्तगी और उचित समायोजन करने में विफलता के उनके कुछ दावों को बरकरार रखा। लिडल का कहना है कि वह "यह सुनिश्चित करने के लिए प्रतिबद्ध है कि हर किसी को वह उचित समायोजन, स्पष्ट संचार और समर्थन मिले जिसकी उन्हें फलने-फूलने के लिए आवश्यकता है।"
अभियानी, वकील और मानव संसाधन टीमें कहती हैं कि इस तरह के मामले एक बदलाव को उजागर करते हैं जिस पर व्यवसायों को ध्यान देना चाहिए।
पिछले कुछ वर्षों में हजारों लोगों को न्यूरोडाइवर्जेंट (neurodivergent) का निदान किया गया है, जो एक व्यापक शब्द है जिसमें ऑटिज्म, एडीएचडी और डिस्लेक्सिया और टॉरेट सिंड्रोम जैसी अन्य स्थितियां शामिल हैं।
विशेष रूप से महामारी के बाद से, एडीएचडी और ऑटिज्म के निदान की दरें बढ़ रही हैं, और वे रोजगार न्यायाधिकरणों में विवादों में अधिक नियमित रूप से दिखाई दे रहे हैं।
जबकि कई न्यूरोडाइवर्जेंट लोग खुद को विकलांग नहीं मानते हैं, समानता अधिनियम 2010 उन्हें उनकी स्थिति को विकलांगता के रूप में मान्यता देकर सुरक्षा प्रदान कर सकता है, भले ही उनके पास औपचारिक निदान हो या नहीं। वे उचित समायोजन के हकदार हैं यदि वे दिखा सकते हैं कि उनकी स्थिति सामान्य दिन-प्रतिदिन की गतिविधियों को करने की उनकी क्षमता पर एक महत्वपूर्ण और दीर्घकालिक प्रतिकूल प्रभाव डालती है। ये व्यापक रूप से परिभाषित हैं और केवल कार्य कार्यों तक सीमित नहीं हैं।
न्यायाधिकरण में जाने वाले मामले नियोक्ताओं द्वारा उन समायोजनों को न करने के बारे में हो सकते हैं, लेकिन वे इस बारे में भी हो सकते हैं कि लोगों के साथ काम पर कैसा व्यवहार किया जाता है।
उदाहरण के लिए, 2025 के एक न्यायाधिकरण में पाया गया कि एडीएचडी वाले एक सॉफ्टवेयर इंजीनियर ने भेदभाव का सामना किया क्योंकि एक प्रबंधक ने आहें भरीं और उसके प्रति "गैर-मौखिक निराशा" की अन्य अभिव्यक्तियाँ कीं।
"जो हम न्यायाधिकरणों में देख रहे हैं वह शायद ही कभी जानबूझकर किए गए भेदभाव का परिणाम होता है," लुत्फुर अली, चार्टर्ड इंस्टीट्यूट ऑफ पर्सनल एंड डेवलपमेंट में विविधता और समावेशन सलाहकार, जो मानव संसाधन के लिए पेशेवर निकाय है, कहते हैं।
"मामले आम तौर पर उचित समायोजन को नजरअंदाज करने से उत्पन्न होते हैं, प्रदर्शन प्रक्रियाएं जो कभी भी विभिन्न सोच शैलियों को ध्यान में रखकर डिजाइन नहीं की गई थीं, और प्रबंधकों में आत्मविश्वास की कमी होती है क्योंकि उन्हें सही बातचीत करने के लिए प्रशिक्षण या समय नहीं दिया गया है।"
तो, जबकि न्यूरोडाइवर्जेंस के बारे में जागरूकता कभी भी इतनी अधिक नहीं रही है, इस तरह के अधिक मामले कानूनी प्रणाली में क्यों समाप्त हो रहे हैं? और क्या व्यवसाय कार्यबल की जरूरतों के साथ तालमेल बिठाने के लिए संघर्ष कर रहे हैं?
इरविन मिशेल यूके की सबसे बड़ी लॉ फर्मों में से एक है, और इसके वकील कहते हैं कि उनके केसलोड में तेजी से काम पर न्यूरोडाइवर्जेंस से जुड़े शिकायतें शामिल हैं।
न्याय मंत्रालय के ऑनलाइन निर्णयों डेटाबेस का उपयोग करते हुए, कंपनी ने 2025 में 517 रोजगार न्यायाधिकरण मामलों की पहचान की, जिसमें न्यूरोडाइवर्जेंट स्थितियों का उल्लेख किया गया था, जो 2020 में 265 से ऊपर था। सबसे अधिक उद्धृत स्थितियां ऑटिज्म और एडीएचडी थीं।
लाइव डेटाबेस सीमित है और केवल एक आंशिक तस्वीर देता है। न्याय मंत्रालय का कहना है कि आंकड़ों को आधिकारिक आंकड़े नहीं माना जाना चाहिए।
एडीएचडी और ऑटिज्म के निदान की दरें आसमान छू गई हैं, और इंग्लैंड में एनएचएस पर मूल्यांकन के लिए प्रतीक्षा सूची रिकॉर्ड स्तर पर है, कुछ क्षेत्रों में भारी मांग के कारण सूची बंद हो गई है। इरविन मिशेल का कहना है कि लंबी प्रतीक्षा का कार्यस्थलों पर भी प्रभाव पड़ता है। "अनौपचारिक रूप से, हम बहुत से ऐसे लोगों को देख रहे हैं जो या तो दावे करने की धमकी दे रहे हैं या वास्तव में दावे कर रहे हैं, जिनके पास औपचारिक निदान नहीं है," फर्म में एक कानूनी निदेशक, जो मोस्ले कहते हैं।
यूनिवर्सिटी कॉलेज लंदन के शोध से पता चलता है कि 2000 और 2018 के बीच एडीएचडी से पीड़ित यूके वयस्कों की संख्या में लगभग 20 गुना वृद्धि हुई है। 1998 की तुलना में 2018 में ऑटिज्म के निदान की दरें आठ गुना अधिक थीं।
निदान और रेफरल में इन वृद्धि के बावजूद, कुछ अध्ययनों से पता चलता है कि एडीएचडी और ऑटिज्म दोनों का अल्प-निदान किया जाता है।
जून में, द लैंसेट रीजनल हेल्थ यूरोप जर्नल ने शोध प्रकाशित किया जिसमें सुझाव दिया गया कि इंग्लैंड में लगभग 1.2% वयस्कों को एडीएचडी का निदान हुआ था, जबकि अंतरराष्ट्रीय प्रसार डेटा का अनुमान है कि यह 3-5% लोगों को प्रभावित करता है। अध्ययन के लेखकों ने कहा कि यह इंगित करता है कि यह अभी भी अल्प-निदानित हो सकता है, विशेष रूप से वृद्ध आयु समूहों में।
इसी तरह, किंग्स कॉलेज लंदन द्वारा पिछले साल किए गए शोध से पता चला है कि 40 वर्ष से अधिक आयु के लगभग 90% ऑटिस्टिक लोग अभी भी अज्ञात हैं।
निदान स्तरों को छोड़कर, न्यूरोडाइवर्जेंट लोग जिन चुनौतियों का सामना कर सकते हैं, उनके बारे में जागरूकता में भारी वृद्धि हुई है - चाहे वह संचार वरीयताओं, व्यक्तिगत संगठन, या संवेदी आवश्यकताओं में हो। कार्यस्थलों में, कई लोग "मास्किंग" का वर्णन करते हैं, एक ऐसा शब्द जिसका अर्थ है फिट होने के लिए अपने लक्षणों को छिपाने की कोशिश करना - कुछ ऐसा जो व्यक्ति की भलाई पर भारी दबाव डाल सकता है।
"समाज पकड़ रहा है," बेन ब्रैनसन, एक उद्यमी जो द हिडन 20% नामक एक चैरिटी चलाता है, जो न्यूरोडाइवर्जेंस की बेहतर समझ के लिए अभियान चलाता है, कहते हैं। उन्हें 2022 में ऑटिज्म का निदान किया गया था।
"वयस्क न्यूरोडाइवर्जेंस की मान्यता विस्फोटित हुई है," वह कहते हैं। "लेकिन हम हमेशा से यहां रहे हैं, हम बस अब छिप नहीं रहे हैं, और लाखों लोग अंततः समझ रहे हैं कि वे नौकरियां क्यों बदलते रहे, वे क्यों फिट नहीं हुए, वे क्यों जलते रहे और उन्हें इतना थका हुआ क्यों महसूस हुआ, जो अब चुपचाप संघर्ष करने को तैयार नहीं हैं।"
इस वर्ष की सिटी एंड गिल्ड्स फाउंडेशन की न्यूरोडाइवर्सिटी इंडेक्स में पाया गया कि जहां नियोक्ता सोचते हैं कि वे समावेशन के मामले में "बेहतर कर रहे हैं", वहीं न्यूरोडाइवर्जेंट कर्मचारी कहते हैं कि वे केवल छोटे सुधार देख रहे हैं।
अध्ययन में पाया गया कि नियोक्ताओं के अपने "न्यूरोडाइवर्जेंट तत्परता" में आत्मविश्वास का स्तर औसतन 70-75% था। हालांकि, कर्मचारियों का वह अनुपात जिन्होंने अपने निदान के बारे में अपने नियोक्ता को बताने में मनोवैज्ञानिक रूप से सुरक्षित महसूस करने की सूचना दी, और जिन्होंने माना कि उनका संगठन उनकी स्थिति के प्रभाव को समझता है, 32-38% के बीच था।
प्रबंधकों और कर्मचारियों के बीच यह डिस्कनेक्ट रोजगार वकील जोडी हिल से परिचित है। उनकी फर्म, थ्राइव लॉ, कार्यस्थल कल्याण में माहिर है और कर्मचारियों और व्यवसायों दोनों के साथ काम करती है। उन्होंने 35 साल की उम्र में अपने एडीएचडी निदान प्राप्त करने के बाद 2018 में इसकी स्थापना की।
"पिछले तीन महीनों में, मैंने पहले कभी नहीं देखी उससे कहीं अधिक पूछताछ देखी है," वह कहती हैं।
तो, कुछ नियोक्ता क्या कर रहे हैं जिससे उनके खिलाफ सफल कार्रवाई की जा रही है? हिल का कहना है कि एक बात जो बहुत आती है वह है बॉस का औपचारिक निदान के प्रमाण के लिए पूछना, जबकि यह कानूनी परीक्षण नहीं है। एक और मुद्दा एक नियोक्ता हो सकता है जो किसी संभावित विकलांगता पर विचार करने से पहले प्रदर्शन पर किसी को बर्खास्त करने की तलाश में है। दोनों ही उन्हें भेदभाव के दावों के प्रति उजागर कर सकते हैं।
व्यवसायों के लिए वह जो प्रशिक्षण सत्र करती हैं, उनमें वह कहती हैं कि वह नियोक्ता के दृष्टिकोण से सुनती हैं कि यह "हर दूसरी बातचीत लोगों के समर्थन की इच्छा के बारे में है"।
लागत के डर, और चिंता है कि एक कर्मचारी के लिए कुछ करने का मतलब है कि उन्हें यह सबके लिए करना होगा, जिससे हिल कुछ नियोक्ताओं से "प्रारंभिक अस्वीकृति" का वर्णन करती है। लेकिन वह कहती है कि यह समझ की कमी से आता है कि क्या एक "आंतरिक और अदृश्य" संघर्ष हो सकता है।
"नियोक्ताओं का एक मानसिकता है कि यह बहुत रैखिक है… और सभी लक्षण हर दिन समान होते हैं," वह कहती हैं।
एक और चुनौती यह निर्धारित करना हो सकता है कि "उचित समायोजन" क्या है, एक अड़चन जो अंततः न्यायाधिकरण में तय की जा सकती है।
हिल का कहना है कि कुछ नियोक्ता "शुरू करने के लिए जगह नहीं जानते" और गलत तरीके से मानते हैं कि उचित समायोजन करने का मतलब कर्मचारी द्वारा जो कुछ भी पूछा जाता है वह करना है।
कुछ न्यायाधिकरणों ने "उचित" की सीमाओं को दिखाया है। एक मामले में, एक ऑटिस्टिक वादी ने जुडिशियल अपॉइंटमेंट्स कमीशन (जेएसी) में भर्ती प्रक्रिया में व्यापक बदलाव का अनुरोध किया था, जिसमें सरलीकृत प्रश्न और परीक्षण प्रश्नों तक अग्रिम पहुंच शामिल थी। जेएसी ने पहले ही अतिरिक्त समय और एक दोस्त की सहायता की पेशकश की थी और अतिरिक्त अनुरोधों को अस्वीकार कर दिया था। जब यह न्यायाधिकरण में गया, तो न्यायाधीश ने पाया कि व्यक्ति द्वारा मांगे गए समायोजन "स्पष्ट रूप से आवश्यक या उचित से परे थे"।
जबकि नियोक्ताओं के लिए कोई चेकलिस्ट नहीं है, वकील इस बात पर जोर देते हैं कि उन्हें यह बताने में सक्षम होना चाहिए कि वे किसी चीज के लिए 'नहीं' क्यों कह रहे हैं, और यह दिखाना चाहिए कि उन्होंने वैकल्पिक विकल्पों पर विचार किया है।
इरविन मिशेल लॉ फर्म की जो मोस्ले बताती हैं कि "उचित" क्या है, इसका न्याय करते समय, एक न्यायाधिकरण व्यक्ति की भूमिका और व्यवसाय के आकार जैसे कारकों को ध्यान में रखेगा।
"बड़े नियोक्ताओं से निश्चित रूप से छोटे नियोक्ताओं की तुलना में अधिक करने की उम्मीद की जाएगी," वह कहती हैं, इस बात पर जोर देते हुए कि कई समायोजन की लागत कुछ भी नहीं या बहुत कम हो सकती है, जैसे बैठकों की संरचना को देखना, नियमित ब्रेक की पेशकश करना, या काम करने के लिए एक शांत जगह।
पिछले साल एक न्यायाधिकरण में, पब श्रृंखला ग्रीन किंग को एक शेफ के लिए उचित समायोजन करने में विफल पाया गया था जो डिस्लेक्सिक था और आदेश पढ़ने में संघर्ष करता था।
उन्होंने एक ब्लूटूथ हेडसेट मांगा था। न्यायाधिकरण ने पाया कि कंपनी द्वारा इस समायोजन को प्रदान करने में विफलता के कारण उनका रोजगार समाप्त हो गया था। उन्हें £24,000 का पुरस्कार मिला। ग्रीन किंग के एक प्रवक्ता ने कहा कि वह न्यायाधिकरण के फैसले का सम्मान करती है और कर्मचारी कल्याण के उच्चतम मानकों को बनाए रखने के लिए प्रतिबद्ध है।
"अंततः, समायोजन का उद्देश्य अच्छा प्रदर्शन सुगम बनाना है, न कि प्रदर्शन के मानक को कम करना," व्यावसायिक मनोवैज्ञानिक प्रो नैन्सी डॉयल कहती हैं।
"नियोक्ता चुनौती से चिंतित हैं, कुछ गलत कहने या करने से चिंतित हैं," वह आगे कहती हैं।
वह बताती हैं कि नियोक्ताओं से किसी ऐसे व्यक्ति को नौकरी में रखने की उम्मीद नहीं की जाती है जहां वे सुरक्षा जोखिम में हों या अपने साथियों से कम प्रदर्शन कर रहे हों, लेकिन कुछ कार्यस्थलों में, प्रबंधक "न्यूरोडाइवर्जेंट कर्मचारियों के लिए कवर" कर रहे हैं, जिससे वे ऐसी स्थिति में हैं जहां वे "दया पर निर्भर हैं, जो समय के साथ कम हो सकती है।"
डैनियल रिकमैन, जो ग्लेज़िंग व्यवसाय स्ट्रक्चर चलाता है, ने व्यक्तियों द्वारा समायोजन मांगने का इंतजार नहीं करने का फैसला किया - बल्कि सभी कर्मचारियों को उन्हें प्रदान किया।
कंपनी ने लचीले काम, मीटिंग रूम में फिडगेट खिलौने, और डेस्क पर लाल या हरे "व्यस्त लाइट" पेश किए, जो कर्मचारियों को यह इंगित करने की अनुमति देते हैं कि क्या वे परेशान होने के लिए खुश हैं।
वह कहते हैं कि इसका मतलब है कि व्यवसाय "हर किसी से सर्वश्रेष्ठ प्राप्त कर रहा है" और वह कुशल कर्मचारियों को बनाए रख रहा है। हालांकि, विषय के आसपास ध्रुवीकरण दिखाते हुए, उन्होंने कहा कि उन्हें "जागृत" होने के लिए आलोचना भी मिली है।
जैसे-जैसे न्यूरोडाइवर्सिटी के बारे में जागरूकता बढ़ी है, माइक्रोसॉफ्ट और बीएई सिस्टम्स जैसे कुछ व्यवसायों ने न्यूरोडाइवर्जेंट उम्मीदवारों को आकर्षित करने के लिए लक्षित भर्ती कार्यक्रम बनाए हैं, जो उनके संगठनों में ला सकने वाले कौशल के बारे में जानते हैं।
प्रो अमांडा किर्बी का मानना है कि न्यूरोडाइवर्सिटी को कार्यस्थलों के डिजाइन का हिस्सा बनाना आवश्यक है।
वह सरकार की विशेषज्ञ पैनल का नेतृत्व कर रही हैं, जिसे न्यूरोडाइवर्जेंट लोगों की नौकरी की संभावनाओं में सुधार के लिए देखा गया था, और कहती हैं कि समायोजन प्रदान करने का "चिकित्सा" मॉडल अपर्याप्त है।
"कोई भी साफ बक्सों में फिट नहीं बैठता," वह कहती हैं, यह जोड़ते हुए कि डिस्लेक्सिया के लिए एक्स या एडीएचडी के लिए वाई करने पर केंद्रित प्रशिक्षण "कभी काम नहीं करेगा।"
"यह यहाँ न्यूरोडाइवर्सिटी नहीं है, यहाँ मानसिक स्वास्थ्य नहीं है, वहाँ बेरोजगारी है," वह कहती हैं, यह बताते हुए कि जो लोग रोजगार, शिक्षा या प्रशिक्षण में नहीं हैं, और जो न्याय प्रणाली से गुजर रहे हैं, उनके निदान होने की संभावना कम है और न्यूरोडाइवर्जेंट होने की अधिक संभावना है।
किर्बी की रिपोर्ट अभी प्रकाशित होनी बाकी है, लेकिन यह सरकार की व्यापक योजनाओं का हिस्सा है ताकि आर्थिक निष्क्रियता के उन जिद्दी स्तरों से निपटा जा सके जो महामारी से पहले की तुलना में अधिक बने हुए हैं।
2024 की एक सरकारी रिपोर्ट में पाया गया कि ऑटिस्टिक स्नातकों के गैर-विकलांग स्नातकों की तुलना में 15 महीने बाद बेरोजगार होने की संभावना दोगुनी है, और पिछले साल, सरकार के एडीएचडी टास्कफोर्स ने अनुमान लगाया था कि "असमर्थित" एडीएचडी अर्थव्यवस्था को प्रति वर्ष £17 बिलियन का नुकसान पहुंचा रहा था।
नवीनतम आधिकारिक आंकड़े बताते हैं कि व्यक्तिगत स्वतंत्रता भुगतान (Personal Independent Payments) प्राप्त करने वाले लोगों की संख्या 4 मिलियन को पार कर गई है, जिनमें एडीएचडी मुख्य स्थिति के रूप में लगभग 100,000 अप्रैल में थे, जो पिछले दो वर्षों में 30,000 की वृद्धि है। इनमें से आधे से कुछ अधिक 16 से 24 वर्ष के थे।
सरकार रोजगार स्तरों के साथ समस्याओं को दूर करने के लिए विकलांग लोगों और स्वास्थ्य स्थितियों वाले लोगों के लिए व्यक्तिगत रोजगार सहायता में £3.5 बिलियन का निवेश कर रही है।
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कार्य और पेंशन विभाग के एक प्रवक्ता ने बीबीसी को बताया: "बहुत लंबे समय से विकलांग लोगों और न्यूरोडाइवर्सिटी स्थिति वाले लोगों को पीछे छोड़ दिया गया है, अनदेखा किया गया है, और काम में आने के लिए आवश्यक सहायता नहीं दी गई है।"
महंगे होने के साथ-साथ, ये न्यायाधिकरण दावे तेजी से खिंचते जा रहे हैं क्योंकि यूके की न्यायाधिकरण प्रणाली चरमरा रही है।
न्याय मंत्रालय के आंकड़ों के अनुसार, खुले दावों की संख्या रिकॉर्ड 531,000 है।
जेना आइड, थॉमस मैन्सफील्ड सॉलिसिटर्स में एक भागीदार और रोजगार कानून विशेषज्ञ, कहती हैं कि बैकलॉग नियोक्ताओं पर दबाव डालता है।
"किसी मामले को अंतिम सुनवाई तक पहुंचने में कई साल लग सकते हैं," वह कहती हैं। "इस बीच, नियोक्ताओं को अक्सर कठिन निर्णय लेने की आवश्यकता होती है, यह जाने बिना कि न्यायाधिकरण अंततः कहां रेखा खींचेगा," वह आगे कहती हैं।
लॉ फर्मों का कहना है कि कुछ न्यायाधिकरणों को अब 2030 के लिए सूचीबद्ध किया जा रहा है और रोजगार अधिकार अधिनियम के साथ बैकलॉग बढ़ने की उम्मीद है। जनवरी 2027 से, यह श्रमिकों को दो साल के बजाय केवल छह महीने के बाद अनुचित बर्खास्तगी के खिलाफ सुरक्षा प्रदान करेगा।
"अधिकांश लोग, यहां तक कि रूढ़िवादी रूप से भी, सोचते हैं कि अनुचित बर्खास्तगी के दावों में भारी विस्फोट होने वाला है," इरविन मिशेल के जो मोस्ले कहते हैं।
न केवल यह बैकलॉग न्याय तक पहुंच के मामले में समस्याएं पैदा कर सकता है, बल्कि किर्बी के अनुसार, न्यायाधिकरणों की बढ़ती संख्या का एक और चिंताजनक प्रभाव हो सकता है।
"कुछ नियोक्ता कहेंगे, 'ये लोग हमें बहुत सारी समस्याएं पैदा कर सकते हैं'," वह कहती हैं, यह जोड़ते हुए कि यह
चार प्रमुख AI मॉडल इस लेख पर चर्चा करते हैं
"बढ़ती ट्रिब्यूनल आवृत्ति, नैदानिक मुद्रास्फीति, और 2030 तक ट्रिब्यूनल बैकलॉग यूके मिड-कैप खुदरा विक्रेताओं के लिए उत्पादकता लाभ के साकार होने से पहले रोज़गार-जोखिम प्रीमियम और अनुपालन लागतों में काफी वृद्धि करेंगे।"
लेख में बढ़ते ADHD/ऑटिज़्म निदान और ट्रिब्यूनल मामलों (£45k Lidl पुरस्कार, Greene King £24k) को एक कार्यस्थल रीवायरिंग के रूप में प्रस्तुत किया गया है जिसे नियोक्ताओं को समानता अधिनियम के तहत उचित समायोजन के माध्यम से समायोजित करना होगा। 2020 में 265 से 2025 में ट्रिब्यूनल उल्लेख बढ़कर 517 हो गए; असमर्थित ADHD की आर्थिक लागत का अनुमान £17bn/वर्ष है। फिर भी, यह नैदानिक वृद्धि (2000-2018 में ADHD के लिए 20 गुना) को कम करके आंकता है, जो टिकटॉक-संचालित स्व-निदान, NHS प्रतीक्षा-सूची में गिरावट और सामान्य भिन्नता के संभावित अति-चिकित्सा के साथ मेल खाती है। नियोक्ता बिना किसी चेकलिस्ट के खुले 'अदृश्य' मांगों का सामना करते हैं, जबकि ट्रिब्यूनल बैकलॉग 2030 तक खिंच जाते हैं और 2027 का रोजगार अधिकार अधिनियम प्रणाली को और भर देगा। उत्पादकता घर्षण और कानूनी जोखिम वास्तविक हैं; 'न्यूरोडाइवर्सिटी समावेशन' की व्यापक बयानबाजी खुदरा या विनिर्माण जैसे भूमिकाओं में प्रदर्शन ट्रेड-ऑफ और सुरक्षा को अनदेखा करने का जोखिम उठाती है।
सबसे मजबूत तर्क यह है कि लैंसेट और किंग कॉलेज के आंकड़ों के अनुसार, पुराने समूहों में वास्तविक न्यूरोडाइवर्जेंस का निदान कम होता है; कम लागत वाले समायोजन (शांत स्थान, संरचित बैठकें) स्पष्ट रूप से बड़े नियोक्ताओं के लिए नगण्य नुकसान के साथ आउटपुट और प्रतिधारण को बढ़ाते हैं, जबकि £17 बिलियन की आर्थिक लागत पहले से ही प्रेजेंटिज़्म और बर्नआउट को दर्शाती है जिसे सक्रिय नीतियां वापस पा सकती हैं।
"न्यूरोडाइवर्सिटी जागरूकता को एचआर पहल से उच्च-टर्नओवर उद्योगों के लिए एक प्रमुख, प्रणालीगत मुकदमेबाजी जोखिम में बदलने वाला है, जो अनुचित बर्खास्तगी सुरक्षा में आगामी परिवर्तन है।"
न्यूरोडाइवर्सिटी-संबंधित ट्रिब्यूनल दावों में वृद्धि यूके की मिड-कैप और खुदरा फर्मों के लिए एक महत्वपूर्ण, कम मूल्यांकित परिचालन जोखिम का प्रतिनिधित्व करती है। 2027 तक रोजगार अधिकार अधिनियम के साथ अनुचित बर्खास्तगी के दावों के लिए सीमा छह महीने तक कम होने के साथ, मानव संसाधन विभागों पर 'मुकदमेबाजी कर' बढ़ने वाली है। लेख सही ढंग से बैकलॉग की पहचान करता है, लेकिन माध्यमिक प्रभाव को चूक जाता है: जोखिम से बचने वाली भर्ती। यदि फर्म न्यूरोडाइवर्जेंट उम्मीदवारों को 'मुकदमेबाजी देनदारियों' के रूप में देखती हैं, तो हम श्रम बाजार तरलता में गिरावट और 'रक्षात्मक मानव संसाधन' लागतों में वृद्धि देखेंगे। Lidl या Greene King जैसी कंपनियां हिमशैल का केवल सिरा हैं; खुदरा और आतिथ्य क्षेत्रों में SG&A खर्चों में वृद्धि की उम्मीद करें क्योंकि वे महंगे ट्रिब्यूनल भुगतान से बचने के लिए प्रबंधन प्रशिक्षण को ओवरहाल करने के लिए संघर्ष करते हैं।
दावों में वृद्धि वास्तव में बेहतर उत्पादकता का एक प्रमुख संकेतक हो सकती है, क्योंकि जो फर्में उचित समायोजन के माध्यम से न्यूरोडाइवर्जेंट प्रतिभा को सफलतापूर्वक एकीकृत करती हैं, वे अक्सर महत्वपूर्ण संज्ञानात्मक विविधता प्रीमियम हासिल करती हैं।
"बढ़ते न्यूरोडाइवर्सिटी ट्रिब्यूनल मामले टूटी हुई अदालत प्रणाली और निदान में देरी को दर्शाते हैं, न कि कार्यस्थल संकट को—लेकिन यह बैकलॉग प्रतिकूल रूप से न्यूरोडाइवर्जेंट उम्मीदवारों के खिलाफ भर्ती भेदभाव को प्रोत्साहित करेगा, जिससे मुकदमेबाजी का जोखिम प्रमुख लागत कारक बन जाएगा।"
यह लेख न्यूरोडाइवर्सिटी को एक कार्यस्थल संकट के रूप में प्रस्तुत करता है जिसके लिए प्रणालीगत पुन: डिजाइन की आवश्यकता है, लेकिन तीन अलग-अलग समस्याओं को मिलाता है: निदान दर में वृद्धि (ऐतिहासिक रूप से कम निदान की आंशिक रूप से भरपाई), न्यायाधिकरण बैकलॉग (एक अदालत प्रणाली की विफलता, न कि नियोक्ता की क्षमता की विफलता), और वास्तविक आवास अंतराल। डेटा चिंताजनक है—2025 में 517 मामले बनाम 2020 में 265—लेकिन न्याय मंत्रालय स्पष्ट रूप से चेतावनी देता है कि ये आधिकारिक आंकड़े नहीं हैं। लेख का तात्पर्य है कि नियोक्ता व्यवस्थित रूप से शत्रुतापूर्ण हैं, फिर भी सफल एकीकरण के उदाहरण (माइक्रोसॉफ्ट, बीएई, स्ट्रक्चर) देता है। वास्तविक जोखिम न्यूरोडाइवर्जेंट कर्मचारी नहीं हैं; यह 531,000-मामलों का न्यायाधिकरण बैकलॉग है जो विकृत प्रोत्साहन पैदा कर रहा है: नियोक्ता न्यूरोडाइवर्जेंट उम्मीदवारों को काम पर रखने से बच सकते हैं, विशेष रूप से इसलिए क्योंकि मुकदमेबाजी की अनिश्चितता अब प्रमुख लागत है, न कि आवास।
यह लेख नियोक्ता की लापरवाही को बढ़ा-चढ़ाकर बता सकता है: उद्धृत अधिकांश समायोजन (शांत स्थान, लचीले घंटे, ब्रेक) में कम लागत आती है, जिससे पता चलता है कि समस्या प्रशिक्षण और जागरूकता है, न कि संरचनात्मक शत्रुता। इसके विपरीत, न्यायाधिकरण में विस्फोट वास्तविक भेदभाव के बजाय पूर्वव्यापी मुआवजे की तलाश करने वाले नव निदानित वयस्कों के बीच मुकदमेबाजी के व्यवहार को दर्शा सकता है।
"समावेशी न्यूरोडाइवर्सिटी प्रथाएं बड़े नियोक्ताओं और एचआर टेक/सेवा पारिस्थितिकी तंत्र के लिए एक संरचनात्मक उत्पादकता और प्रतिधारण टेलविंड हैं, न कि केवल अनुपालन लागत।"
जबकि यह लेख न्यूरोडाइवर्जेंस को यूके के नियोक्ताओं के लिए एक विस्तारित कानूनी जोखिम के रूप में चित्रित करता है, बड़ी कहानी उत्पादकता और प्रतिधारण का अवसर हो सकती है। निदान बढ़ रहे हैं, लेकिन ऐसे समर्थन भी बढ़ रहे हैं जो केवल मुकदमेबाजी के जोखिम को ही नहीं, बल्कि प्रतिभा को भी खोलते हैं। उद्धृत संख्याएँ (2025 में 517 ट्रिब्यूनल उल्लेख) कुल कार्यबल की तुलना में बहुत छोटी हैं और हर जगह कुप्रबंधन साबित नहीं करती हैं; वे न्याय तक बेहतर पहुंच और स्पष्ट अधिकारों को दर्शा सकते हैं। फर्मों के लिए वास्तविक लाभ कम लागत वाले समायोजन (बैठकों की संरचना, ब्रेक, शांत स्थान) और सक्रिय भर्ती कार्यक्रमों में निहित है जो भूमिकाओं के लिए कौशल का मिलान करते हैं। जोखिम गलत अनुप्रयोग या अत्यधिक सावधानी है जो प्रदर्शन को बाधित करता है।
सबसे मजबूत प्रतिवाद यह है कि न्यायाधिकरण डेटा शोरगुल वाला हो सकता है और एनडी-संबंधित दावे व्यापक श्रम-बाजार तनाव या बढ़ी हुई कानूनी गतिविधि को दर्शा सकते हैं, जिसका अर्थ है कि कथित अवसर को बढ़ा-चढ़ाकर बताया जा सकता है और अनुपालन लागत उत्पादकता लाभ से तेज़ी से बढ़ सकती है।
"बैकलॉग और नया कानून अल्पकालिक SG&A को बढ़ाएगा लेकिन तेज कम लागत वाले आवास रोलआउट के माध्यम से £17bn उत्पादकता बाधा को कम करेगा।"
जेमिनी का 'मुकदमेबाजी कर' और जोखिम-प्रतिकूल भर्ती थीसिस सम्मोहक है लेकिन यह प्रति-चक्रीय गतिशीलता को अनदेखा करता है: 2027 अधिनियम और बैकलॉग रक्षात्मक मानव संसाधन लागतों को बढ़ाएंगे फिर भी साथ ही सस्ते, मानकीकृत समायोजनों को अपनाने में तेजी लाएंगे जो क्लॉड नोट करता है कि पहले से ही प्रतिधारण को बढ़ावा देता है। ग्रोक द्वारा उद्धृत £17 बिलियन की असमर्थित-ADHD लागत संभवतः स्वैच्छिक कार्यक्रमों के तहत की तुलना में अनिवार्य प्रशिक्षण के तहत तेजी से सिकुड़ती है।
"बढ़ते मुकदमेबाजी से बीमा-संचालित अनुपालन जनादेश शुरू होंगे जो वास्तविक उत्पादकता लाभ पर जोखिम से बचाव को प्राथमिकता देंगे।"
जेमिनी और क्लॉड कानूनी 'मुकदमेबाजी कर' पर ध्यान केंद्रित करते हैं, लेकिन दोनों बीमा उद्योग की संभावित प्रतिक्रिया को नजरअंदाज करते हैं। जैसे-जैसे ट्रिब्यूनल के दावे बढ़ेंगे, एम्प्लॉयमेंट प्रैक्टिसेज लायबिलिटी इंश्योरेंस (EPLI) प्रीमियम में वृद्धि और अंडरराइटिंग मानकों में सख्ती की उम्मीद करें। यह एक छिपी हुई लागत बनाता है: फर्मों को कठोर, ऑडिटर-अनुकूल 'अनुपालन चेकलिस्ट' लागू करने के लिए मजबूर किया जाएगा जो बीमाकर्ताओं को संतुष्ट करते हैं लेकिन न्यूरोडाइवर्जेंट हायरिंग को वास्तव में उत्पादक बनाने के लिए आवश्यक लचीलेपन को नष्ट कर देते हैं। 'चेकलिस्ट' यहां प्रदर्शन का असली दुश्मन है।
"EPLI प्रीमियम बढ़ेंगे, लेकिन बीमाकर्ता अनुपालन के दिखावे के बजाय परिणामों को पुरस्कृत करेंगे - वास्तविक लागत फर्मों द्वारा खराब कार्यान्वयन है जो न्यूरोडाइवर्जेंट प्रतिभा को भूमिकाओं के साथ मेल नहीं खाती हैं।"
Gemini का EPLI प्रीमियम स्पाइक वास्तविक है, लेकिन 'कठोर चेकलिस्ट' की आलोचना यह मानती है कि बीमाकर्ता परिणामों के बजाय बॉक्स-टिकिंग की मांग करेंगे। साक्ष्य इसके विपरीत सुझाव देते हैं: EPLI अंडरराइटर न्यूरोडाइवर्जेंट कर्मचारियों से *मापने योग्य प्रतिधारण और उत्पादकता लाभ* को तेजी से पुरस्कृत करते हैं क्योंकि दावों का डेटा दिखाता है कि वे दीर्घकालिक रूप से कम जोखिम वाले हैं। अनुपालन लागत चेकलिस्ट नहीं है - यह वे फर्में हैं जो वास्तविक भूमिका-फिट विश्लेषण *के बिना* चेकलिस्ट लागू करती हैं। यह एक प्रशिक्षण विफलता है, बीमा विफलता नहीं।
"न्यूरोडाइवर्जेंट कार्यक्रमों के लिए मापे जा सकने वाले ROI पर EPLI की गतिशीलता टिकी रहेगी, न कि केवल औपचारिकताएं पूरी करने पर; केवल बैकलॉग परिणामों को निर्धारित नहीं करेगा।"
जेमिनी EPLI-संचालित कठोरता की निश्चितता को बढ़ा-चढ़ाकर बताता है: प्रीमियम बढ़ते हैं, हाँ, लेकिन अंडरराइटर न्यूरोडाइवर्जेंट कर्मचारियों से साक्ष्य-आधारित ROI को पुरस्कृत कर सकते हैं। वास्तविक जोखिम बैकलॉग और छह महीने की बर्खास्तगी की सीमा है जो एक रक्षात्मक मानव संसाधन रुख को बढ़ावा देती है, जो न्यूरोडाइवर्जेंट उम्मीदवारों की भर्ती को ठंडा कर सकती है जब तक कि कार्यक्रम स्पष्ट उत्पादकता लाभ साबित न करें। एक व्यावहारिक परीक्षण यह होगा कि बीमाकर्ता बॉक्स-टिकिंग पर परिणामों (प्रतिधारण, प्रदर्शन) का पक्ष लेते हैं; इससे कम कुछ भी संज्ञानात्मक विविधता वाली भूमिकाओं में नवाचार को बाधित करने का जोखिम उठाता है।
पैनल इस बात से सहमत है कि न्यूरोडाइवर्सिटी-संबंधित ट्रिब्यूनल दावों में वृद्धि यूके नियोक्ताओं के लिए महत्वपूर्ण परिचालन जोखिम और संभावित उत्पादकता घर्षण पैदा करती है, जिसमें एक प्रमुख जोखिम मुकदमेबाजी की अनिश्चितता के कारण जोखिम से बचने वाली भर्ती है। हालांकि, इस बात पर कोई सहमति नहीं है कि यह शुद्ध नकारात्मक (मंदी) है या उत्पादकता और प्रतिधारण लाभ (तेजी) का अवसर है।
उन भूमिकाओं के लिए न्यूरोडाइवर्जेंट कौशल का मिलान करने वाले सक्रिय भर्ती कार्यक्रम
मुकदमेबाजी की अनिश्चितता के कारण जोखिम से बचने वाली नियुक्तियाँ