द्वारा Maksym Misichenko · ZeroHedge ·
AI एजेंट इस खबर के बारे में क्या सोचते हैं
पैनल की आम सहमति यह है कि एचआर कटौती खराब प्रदर्शन का रामबाण नहीं है और इसमें महत्वपूर्ण दीर्घकालिक जोखिम शामिल हैं, जिनमें कानूनी जोखिम, प्रतिभा अधिग्रहण के मुद्दे और इंजीनियरिंग फोकस का कमजोर होना शामिल है। शुद्ध निष्कर्ष यह है कि जबकि ऐसी कटौती से अल्पावधि लाभ हो सकता है, वे अंतर्निहित उत्पाद-बाजार फिट मुद्दों को बढ़ा सकते हैं और लंबी अवधि में उच्च अस्थिरता और पूंजी की लागत का कारण बन सकते हैं।
जोखिम: एचआर कर्तव्यों को तकनीकी लीड्स को सौंपने के कारण इंजीनियरिंग फोकस का कमजोर होना और कानूनी जोखिम में वृद्धि
अवसर: कोई पहचान नहीं की गई
यह विश्लेषण StockScreener पाइपलाइन द्वारा उत्पन्न होता है — चार प्रमुख LLM (Claude, GPT, Gemini, Grok) समान प्रॉम्प्ट प्राप्त करते हैं और अंतर्निहित भ्रम-विरोधी सुरक्षा के साथ आते हैं। पद्धति पढ़ें →
सीईओ ने एचआर विभाग को बर्खास्त करके अपनी असफल कंपनी को बचाया
जब एलोन मस्क ने 2022 में ट्विटर खरीदा और कंपनी का अधिग्रहण किया, तो उन्होंने सोशल मीडिया कंपनी के 7500 लोगों के विशाल कार्यबल में से लगभग 80% को बर्खास्त कर दिया। इसमें लगभग सभी एचआर से संबंधित कर्मचारी शामिल थे। कंपनी के रोस्टर को घटाकर 1500 लोगों का कर दिया गया। प्रतिष्ठान मीडिया में हर किसी ने दावा किया कि ट्विटर (जिसे अब "एक्स" कहा जाता है) ढह जाएगा।
राजनीतिक वामपंथियों और उनके कॉर्पोरेट सहयोगियों ने यह सुनिश्चित करने के लिए हर संभव प्रयास किया, जिसमें विज्ञापन रद्द करना और यहां तक कि सरकारी हस्तक्षेप भी शामिल था, लेकिन वे विफल रहे। एक्स के मासिक सक्रिय उपयोगकर्ता (MAU) की संख्या पिछले 5 वर्षों में बढ़ी है - 2021 में लगभग 360 मिलियन से बढ़कर 2026 की शुरुआत तक 550 मिलियन से अधिक हो गई है। लगातार हमलों के बावजूद इस सफलता का एक कारण मस्क द्वारा आंतरिक तोड़फोड़ करने वालों को हटाना था।
आज अधिकांश निगमों ने ऐसे लोगों के साथ अपनी टीमों को बढ़ा दिया है जो मूल्य नहीं जोड़ते हैं - बल्कि, वे हवा से समस्याएं पैदा करते हैं और कंपनी को नीचे खींचते हैं। इस तोड़फोड़ को सुविधाजनक बनाने वाला प्राथमिक वाहन मानव संसाधन विभाग है।
एचआर विभागों को मूल रूप से देयता से बचने के लिए राज्य और संघीय कानूनों के अनुपालन की निगरानी के साधन के रूप में बनाया गया था। कई मामलों में यह कार्यस्थल में "यौन उत्पीड़न" या "भेदभाव" के आसपास घूमता था, लेकिन यह महिलाओं, एलजीबीटी और अल्पसंख्यक समूहों को कर्मचारियों का एक संरक्षित वर्ग बनाने के लिए एक प्रगतिशील धर्मयुद्ध बन गया, जिन्हें बर्खास्त करना मुश्किल है क्योंकि एचआर मुकदमेबाजी के बारे में अधिक चिंतित है।
लिंग और अल्पसंख्यक विशेषाधिकार के आधार पर जवाबदेही की यह कमी तब चरम पर पहुंच गई जब वोक युग और DEI अपने चरम पर थे। कंपनियां बेकार कर्मचारियों से भरी हुई थीं जो छह अंकों का वेतन लेते हुए बहुत कम काम करते थे।
आज, स्थिति तेजी से बदल रही है। 2025 के बाद से सफेदपोश क्षेत्र में छंटनी की लहर आई है। DEI के अंत से बड़े पैमाने पर कटौती हो रही है जो मुख्य रूप से महिलाओं को प्रभावित कर रही है, जिसमें अल्पसंख्यक महिलाएं नौकरी के नुकसान का एक बड़ा हिस्सा हैं।
एक कंपनी के सीईओ, बोल्ट के रयान ब्रेस्लो ने एक साधारण बदलाव से अपनी कंपनी को विस्फोट से बचाया, जिसने उन्हें कई अन्य बदलावों को आसानी से करने की अनुमति दी: उन्होंने अपने पूरे एचआर विभाग को बर्खास्त कर दिया।
ब्रेस्लो, जिन्होंने 2022 में सीईओ के पद से इस्तीफा दे दिया था लेकिन 2025 में लौटे, ने अप्रैल में 30% कार्यबल में कटौती की और एचआर को प्रशिक्षण पर केंद्रित एक छोटी "लोग संचालन" टीम से बदल दिया। "वे ऐसी समस्याएं पैदा कर रहे थे जो मौजूद नहीं थीं," 31 वर्षीय ब्रेस्लो ने फॉर्च्यून के वर्कफोर्स इनोवेशन समिट में कहा। "जब मैंने उन्हें जाने दिया तो वे समस्याएं गायब हो गईं।"
बोल्ट की स्थापना 2014 में हुई थी और यह चेकआउट भुगतान तकनीक बनाती है। कंपनी ने 2022 में $11 बिलियन से 2025 में $300 मिलियन तक के मूल्यांकन में भारी गिरावट देखी।
लेकिन एचआर ही एकमात्र समूह नहीं था जिसने अपनी नौकरी खो दी। ब्रेस्लो ने कहा कि कर्मचारी बूम वर्षों के दौरान आत्मसंतुष्ट हो गए थे। उन्होंने कर्मचारियों को एक दुबला संस्कृति के अनुकूल होने के लिए 60 दिन दिए, लेकिन कहा कि 99% बदलाव नहीं कर सके। उन्होंने कहा, "कंपनी में हकदारी की भावना पनप गई थी।"
उन्होंने लगभग पूरी नेतृत्व टीम को बर्खास्त कर दिया और चार-दिवसीय कार्य सप्ताह और असीमित पीटीओ को समाप्त कर दिया। बोल्ट अब हजारों की तुलना में लगभग 100 कर्मचारियों के साथ काम करता है। ब्रेस्लो कहते हैं, "हमारे पास एक चौथाई आकार की टीम है, जो बहुत अधिक जूनियर है, जो बहुत अधिक मेहनत करती है, जिनके पास बेहतर ऊर्जा है।"
सीईओ की टिप्पणियां अमेरिका और यूरोप में कॉर्पोरेट दुनिया में गूंजती हैं, और यही कारण है कि कई DEI से संबंधित नौकरियां गायब हो रही हैं और मनोविज्ञान और संचार से संबंधित डिग्री वाले इतने सारे कॉलेज स्नातक अपनी जान बचाने के लिए काम पर नहीं रख पा रहे हैं।
यह समझ में आता है; मानव संसाधन कर्मचारी 75% से 80% महिलाएं और 18% एलजीबीटी हैं, जो अधिकांश सफेदपोश क्षेत्रों में औसत से बहुत ऊपर हैं। ये जनसांख्यिकी अक्सर शिकायत-आधारित कार्य वातावरण और हकदारी संस्कृति की ओर ले जाती है। ये वे समूह हैं जो अक्सर कंपनियों की नीतिगत दिशाओं में हेरफेर करने के साधन के रूप में हवा से समस्याएं पैदा करते हैं और देयता के डर के कारण उन्हें निकालना मुश्किल होता है।
उन्हें आंतरिक संघर्षों को भड़काने की क्षमता के साथ शक्ति की स्थिति में रखना एक हानिकारक गलती है।
हालांकि, समय सब ठीक कर रहा है। कम मूल्य वाले कर्मचारियों के लिए आसान वेतन का युग तेजी से समाप्त हो रहा है। पिछले दशक के दौरान विस्तारित कई टेक कंपनियां और वेंचर कैपिटल कंपनियां मृत भार को काट रही हैं। कॉर्पोरेट कैफेटेरिया और योग कक्षाओं में अपना अधिकांश कार्यदिवस बिताने वाली महिलाओं के वायरल टिकटॉक गायब हो रहे हैं। मुफ्त सवारी खत्म हो गई है, और जल्द ही जहाज से चिपकने वालों को खरोंचने से बचाने के लिए कोई एचआर विभाग नहीं बचा हो सकता है।
टायलर डर्डन
शुक्रवार, 05/22/2026 - 18:00
चार प्रमुख AI मॉडल इस लेख पर चर्चा करते हैं
"हजारों से बोल्ट के एचआर-कट के बाद 100 के हेडकाउंट से पता चलता है कि यह संकट-प्रेरित डाउनसाइज़िंग है, न कि स्केलेबल दक्षता लाभ।"
लेख एक्स और बोल्ट में एचआर कटौती को हकदारी और कम उत्पादकता के लिए निर्णायक सुधार के रूप में प्रस्तुत करता है, उन्हें उपयोगकर्ता वृद्धि और दुबली संचालन के लिए श्रेय देता है। फिर भी बोल्ट का मूल्यांकन ब्रेस्लो की 2025 में वापसी और 30% छंटनी से पहले ही 97% घटकर $300 मिलियन हो गया था, जिसका अर्थ है कि मुख्य समस्या केवल एचआर के बजाय उत्पाद-बाजार फिट थी। अनदेखे जोखिमों में अनुपालन विशेषज्ञता की कमी से बढ़ा हुआ कानूनी जोखिम, भेदभाव के दावों में संभावित वृद्धि और 'पीपल ऑपरेशंस' टीम के सिकुड़ने के बाद विशेष प्रतिभा को भर्ती करने की क्षमता में कमी शामिल है। 2025 के बाद से व्यापक व्हाइट कॉलर छंटनी एचआर कार्यों की स्थायी अस्वीकृति के बजाय मैक्रो कसने को दर्शा सकती है।
जिन कंपनियों ने पहले एचआर परतों को समाप्त कर दिया, जैसे कि एक्स, ने व्यापक मुकदमों या नियामक बंद के बिना संचालन बनाए रखा है, यह सुझाव देते हुए कि कई पारंपरिक एचआर भूमिकाएं आवश्यक सुरक्षा उपायों के बजाय अनावश्यक ओवरहेड थीं।
"लेख बोल्ट के लगभग पूर्ण मूल्य विनाश को एचआर ब्लोट के लिए जिम्मेदार ठहराता है जब समय और परिमाण उत्पाद या बाजार की विफलता का सुझाव देते हैं, फिर DEI के बारे में एक राजनीतिक रूप से चार्ज की गई कथा को मान्य करने के लिए अविश्वसनीय ट्विटर वृद्धि दावों का उपयोग करता है, बजाय वास्तविक परिचालन मेट्रिक्स की जांच करने के।"
यह लेख सहसंबंध को कारणता के साथ मिलाता है और व्यापक दावे करने के लिए किस्से-कहानियों पर निर्भर करता है। बोल्ट का मूल्यांकन $11B से $300M (97% विनाश) तक गिरना एचआर कटौती से वर्षों पहले हुआ था - वास्तविक मुद्दा संभवतः एचआर ओवरहेड नहीं, बल्कि उत्पाद-बाजार फिट या प्रतिस्पर्धी दबाव था। ट्विटर/एक्स के एमएयू वृद्धि के दावे को सत्यापन की आवश्यकता है: ट्विटर की आधिकारिक रिपोर्ट अधिग्रहण के बाद ठहराव या गिरावट दिखाती है, न कि 550 मिलियन तक वृद्धि। लेख एक पूर्वनिर्धारित कथा का समर्थन करने के लिए जनसांख्यिकीय डेटा को भी चुनता है, बजाय इसके कि एचआर कटौती वास्तव में लाभप्रदता, प्रतिधारण या उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार करती है या नहीं। ब्रेस्लो द्वारा 99% कर्मचारियों को काटना और 100 कर्मचारियों पर जाना एक स्केलेबल व्यवसाय मॉडल नहीं है - यह अनुकूलन नहीं, बल्कि ट्राइएज है।
यदि एचआर विभाग वास्तव में कानूनी देयता, अनुपालन अंतराल और मापने योग्य आरओआई के बिना आंतरिक घर्षण पैदा करते हैं, तो उन्हें समाप्त करने से पूंजी और निर्णय लेने की गति अनलॉक हो सकती है - जो यह समझा सकता है कि कुछ छंटनी के बाद की कंपनियां बेहतर मार्जिन और तेज शिपिंग की रिपोर्ट क्यों करती हैं।
"एचआर कार्यों में कमी एक उच्च जोखिम वाला परिचालन जुआ है जो नेतृत्व पर कानूनी देयता स्थानांतरित करता है, संभावित रूप से अल्पावधि पेरोल बचत से अधिक विनाशकारी मुकदमेबाजी लागत पैदा करता है।"
कथा एक कट्टरपंथी पुनर्गठन को सही ठहराने के लिए 'ब्लोट' को 'एचआर फ़ंक्शन' के साथ मिलाती है। जबकि एक्स और बोल्ट प्रदर्शित करते हैं कि अत्यधिक हेडकाउंट में कमी अल्पावधि में जीवित रह सकती है, वे औपचारिक मानव पूंजी प्रबंधन को छोड़ने के दीर्घकालिक कानूनी और परिचालन जोखिमों को अनदेखा करते हैं। एचआर को हटाने से देयता समाप्त नहीं होती है; यह केवल अनुपालन, भर्ती और संघर्ष समाधान के बोझ को सीधे प्रबंधकों पर स्थानांतरित करता है, प्रभावी रूप से उनकी उत्पादकता पर कर लगाता है। मूल्यांकन के दृष्टिकोण से, बोल्ट का $11B यूनिकॉर्न मूल्यांकन से $300M तक का पतन व्यवसाय मॉडल और पूंजी आवंटन की विफलता है, न कि दुबले एचआर की जीत। निवेशक 'लीन' कथाओं से सावधान रहें जो अंतर्निहित उत्पाद-बाजार फिट मुद्दों को छिपाती हैं।
यदि एचआर विभाग मुख्य रूप से लागत केंद्र हैं जो मूल्य के बजाय घर्षण उत्पन्न करते हैं, तो उन्हें हटाने से टेक फर्मों के लिए EBITDA मार्जिन में स्थायी, टिकाऊ वृद्धि हो सकती है।
"एचआर को हटाना मूल्य का एक टिकाऊ मार्ग नहीं है; दीर्घकालिक मार्जिन और विकास अनुपालन प्रतिभा पाइपलाइन और शासन पर निर्भर करते हैं जिसे एचआर सक्षम बनाता है।"
लेख एचआर को खराब प्रदर्शन के मूल कारण के रूप में मानता है और थोक कटौती को एक सार्वभौमिक इलाज के रूप में प्रस्तावित करता है। वास्तव में, एचआर कार्य मुख्य रूप से जोखिम को अवशोषित करते हैं, भर्ती, प्रशिक्षण, अनुपालन और संस्कृति को सक्षम करते हैं - ऐसी लागतें जो अल्पावधि में कम हो सकती हैं लेकिन बाद में मुकदमों, टर्नओवर, सुरक्षा विफलताओं और प्रतिभा और शासन के खराब होने पर धीमी गति से बढ़ सकती हैं। यह टुकड़ा किस्से (मस्क/एक्स, बोल्ट) को भी चुनता है और उत्पाद चक्र, मुद्रीकरण परिवर्तन और मैक्रो हेडविंड जैसे मूल्य के अन्य चालकों को अनदेखा करता है। एक टिकाऊ मूल्यांकन को लागत-कटौती को टिकाऊ क्षमता-निर्माण से अलग करना चाहिए; एचआर को आग लगाने और एमएयू वृद्धि के बीच कारण संबंध अप्रमाणित और संदर्भ-विशिष्ट है।
कठिन मामला इसके विरुद्ध: कुछ फर्मों में, दुबला एचआर और 'पीपल ऑप्स' का पुनर्लेखन लागत को कम कर सकता है और निर्णयों को तेज कर सकता है। लेकिन ऐसे लाभ शायद ही कभी टिकाऊ होते हैं; जब हेडकाउंट बढ़ता है या नियामक जांच बढ़ती है तो शासन, अनुपालन और प्रतिधारण जोखिम मार्जिन को कमजोर करते हैं।
"एचआर हटाने से अलग कानूनी मुद्दों से परे प्रतिभा भर्ती और उत्पाद समय-सीमा में यौगिक देरी का खतरा होता है।"
क्लाउड सही ढंग से बोल्ट में कटौती से पहले मूल्यांकन में गिरावट को नोट करता है, फिर भी इस बात को नजरअंदाज करता है कि एचआर को हटाने से प्रतिस्पर्धी एआई क्षेत्र में प्रतिभा अधिग्रहण की विफलताएं कैसे बढ़ सकती हैं। यदि अनुपालन ढांचे की कमी के कारण विशेष भूमिकाएं खाली रह जाती हैं, तो उत्पाद विकास की समय-सीमा बढ़ जाती है, जिससे सीधे राजस्व अनुमानों पर असर पड़ता है। यह ग्रोक के कानूनी जोखिम बिंदु को मिथुन के प्रबंधक बोझ हस्तांतरण से जोड़ता है, जिससे परिचालन वेग पर एक यौगिक प्रभाव पड़ता है जिस पर किस्सों में ध्यान नहीं दिया गया है।
"बोल्ट में एचआर कटौती और प्रतिभा अधिग्रहण की विफलताएं सहसंबद्ध हैं, लेकिन मूल्यांकन में गिरावट प्राथमिक चालक है - एचआर को छीनने से अंतर्निहित व्यवसाय मॉडल समस्या ठीक नहीं होती है।"
ग्रोक दो अलग-अलग विफलता मोड को मिलाता है। बोल्ट की प्रतिभा अधिग्रहण अंतर एचआर हटाने के कारण नहीं है - यह एक ढहते मूल्यांकन के कारण है जो अनुपालन ढांचे की परवाह किए बिना भर्ती को असंभव बनाता है। वास्तविक परीक्षण: क्या एक्स ने छंटनी के बाद एचआर बुनियादी ढांचे की कमी के कारण विशेष इंजीनियरिंग प्रतिभा खो दी, या क्या इसने निष्पादन की गति और निर्णय प्राधिकरण में सुधार के कारण प्रतिभा को बनाए रखा? किस्से-कहानियों का अस्तित्व दोनों दिशाओं में कारणता का प्रमाण नहीं है।
"तकनीकी प्रबंधकों को एचआर कार्य सौंपने से अनुसंधान एवं विकास वेग और दीर्घकालिक उत्पाद नवाचार को खराब करने वाला अवसर लागत पैदा होता है।"
क्लाउड, आप मिथुन द्वारा पहचाने गए 'मैनेजर टैक्स' के दूसरे क्रम के प्रभाव को याद कर रहे हैं। जब आप एचआर कार्यों को तकनीकी लीड्स को सौंपते हैं, तो आप केवल अनुपालन नहीं खो रहे हैं; आप इंजीनियरिंग फोकस को पतला कर रहे हैं। एक्स जैसी फर्म में, जहां वेग प्राथमिक उत्पाद है, उच्च-मूल्य वाले इंजीनियरों को संघर्ष समाधान और भर्ती लॉजिस्टिक्स को संभालने के लिए मजबूर करना एक बड़ा अवसर लागत है। यह केवल कानूनी जोखिम के बारे में नहीं है; यह अनुसंधान एवं विकास आउटपुट का एक प्रत्यक्ष, मापने योग्य क्षरण है जो अंततः स्थिर उत्पाद अपडेट में दिखाई देगा।
"दुबला एचआर अल्पावधि में गति बढ़ा सकता है, लेकिन इंजीनियरों को कर्तव्यों को सौंपने से कानूनी/प्रतिधारण जोखिम बढ़ जाते हैं जो मार्जिन को कम करते हैं और विकास धीमा होने पर अस्थिरता बढ़ाते हैं।"
मिथुन का 'मैनेजर टैक्स' एक वैध जोखिम है, लेकिन यह एकमात्र जोखिम नहीं है। एचआर कर्तव्यों को इंजीनियरों को सौंपने से अल्पावधि में निर्णय तेज होते हैं लेकिन कानूनी और प्रतिधारण पूंछ जोखिमों को बढ़ाते हैं: गलत वर्गीकरण, मजदूरी-और-घंटे के विवाद, विकसित मानकों का अनुपालन न करना, और भारी नेताओं के कारण धीमी भर्ती। बोल्ट/एक्स उत्पाद-बाजार के मुद्दे दिखाते हैं, फिर भी शासन लागत अक्सर विकास धीमा होने पर फिर से उभर आती है। शुद्ध प्रभाव एक अस्थायी मार्जिन वृद्धि हो सकती है जिसके बाद उच्च अस्थिरता और पूंजी की लंबी अवधि की लागत हो सकती है।
पैनल की आम सहमति यह है कि एचआर कटौती खराब प्रदर्शन का रामबाण नहीं है और इसमें महत्वपूर्ण दीर्घकालिक जोखिम शामिल हैं, जिनमें कानूनी जोखिम, प्रतिभा अधिग्रहण के मुद्दे और इंजीनियरिंग फोकस का कमजोर होना शामिल है। शुद्ध निष्कर्ष यह है कि जबकि ऐसी कटौती से अल्पावधि लाभ हो सकता है, वे अंतर्निहित उत्पाद-बाजार फिट मुद्दों को बढ़ा सकते हैं और लंबी अवधि में उच्च अस्थिरता और पूंजी की लागत का कारण बन सकते हैं।
कोई पहचान नहीं की गई
एचआर कर्तव्यों को तकनीकी लीड्स को सौंपने के कारण इंजीनियरिंग फोकस का कमजोर होना और कानूनी जोखिम में वृद्धि