ADHD, 일하는 방식의 변화를 가져오다: 직장인과 고용주에게 미치는 영향

영국 최대 식료품 체인 중 하나를 노동 법원에 제소하는 것은 라이언 토힐이 자신의 삶을 거의 장악했다고 말하는 것이었습니다.

"18개월 넘게 그것만이 제가 생각할 수 있는 전부였습니다."라고 그는 말합니다.

리들(Lidl)의 부점장은 상사에게 주의력 결핍 과잉 행동 장애(ADHD) 진단을 받았다고 말했으며, 훈련받지 않은 장비를 사용한 회사 규칙 위반으로 징계 회의에 소환되었습니다. 그 회의 후, 라이언은 중대한 비행으로 해고되었습니다.

그는 결정에 성공적으로 항소하여 더 낮은 급여의 직책을 제안받았습니다. 그는 이를 거부하고 법원에 자신의 사건을 제기했습니다. 결국, 판사가 전 고용주가 징계 과정에서 ADHD 진단을 충분히 고려하지 않았다고 판단하면서 그는 45,000파운드 이상을 받았습니다.

판결은 추가 휴식과 같은 합리적인 조정이 그에게 제공되지 않았다고 밝혔습니다.

그는 관리자로부터 "후회 부족"을 보인다고 묘사되었는데, 이는 법원이 ADHD를 앓고 있는 것과 관련된 그의 의사소통 차이와 명확하게 연결되어 있다고 판단했습니다.

"저는 감정을 많이 드러내지 않습니다."라고 라이언은 설명합니다. "저는 믿을 수 없을 정도로 행복하거나, 화가 나거나, 슬프거나, 후회할 수 있지만, 제 표정과 목소리 톤은 본질적으로 똑같을 것입니다."

법원은 부당 해고, 부당 해고, 합리적인 조정 실패에 대한 그의 주장 중 일부를 지지했습니다. 리들은 "모든 사람이 번창하는 데 필요한 합리적인 조정, 명확한 의사소통 및 지원을 받을 수 있도록 보장하기 위해 최선을 다하고 있다"고 말합니다.

운동가, 변호사 및 인사팀은 이러한 사례가 기업이 주목해야 할 변화를 강조한다고 말합니다.

수천 명의 사람들이 최근 몇 년 동안 신경 다양성으로 진단되었는데, 이는 자폐증, ADHD 및 난독증, 투렛 증후군과 같은 기타 질환을 포함하는 포괄적인 용어입니다.

특히 팬데믹 이후 ADHD와 자폐증의 진단율이 상승하고 있으며, 고용 법원에서 분쟁에서 더 자주 등장하고 있습니다.

신경 다양성 인구 중 많은 사람들이 자신을 장애인으로 여기지 않지만, 2010년 평등법은 공식 진단 여부에 관계없이 그들의 상태를 장애로 인정함으로써 보호를 제공할 수 있습니다. 그들의 상태가 정상적인 일상 활동 능력에 상당하고 장기적인 부정적인 영향을 미친다는 것을 보여줄 수 있다면 합리적인 조정을 받을 자격이 있습니다. 이는 광범위하게 정의되며 업무 작업에 국한되지 않습니다.

법원에 가는 사건은 고용주가 이러한 조정을 하지 않는 것에 관한 것일 수 있지만, 사람들이 직장에서 어떻게 대우받는지에 관한 것일 수도 있습니다.

예를 들어, 2025년 법원에서는 ADHD를 앓고 있는 소프트웨어 엔지니어가 관리자가 한숨을 쉬고 그에게 "비언어적인 좌절감"의 다른 표현을 했기 때문에 차별을 겪었다고 판결했습니다.

"우리가 법원에서 보는 것은 의도적인 차별의 결과인 경우는 드뭅니다."라고 인사 전문가 기관인 인사 및 개발 차터 연구소의 다양성 및 포용 자문관인 루트푸르 알리는 말합니다.

"사건은 일반적으로 합리적인 조정이 간과되거나, 다른 사고방식을 고려하여 설계되지 않은 성과 프로세스, 그리고 관리자가 교육이나 적절한 대화를 나눌 시간을 받지 못해 자신감이 부족한 것에서 비롯됩니다."

따라서 신경 다양성에 대한 인식은 그 어느 때보다 높지만, 왜 이런 사례가 더 많이 법률 시스템으로 들어가고 있을까요? 그리고 기업들은 노동력의 요구에 부응하는 데 어려움을 겪고 있을까요?

과잉 진단 또는 과소 진단?

어윈 미첼은 영국에서 가장 큰 로펌 중 하나이며, 그 변호사들은 자신의 사건 의뢰가 점점 더 신경 다양성과 관련된 불만 사항을 포함한다고 말합니다.

법무부의 온라인 판결 데이터베이스를 사용하여 이 회사는 2025년에 신경 다양성 질환을 언급한 517건의 고용 법원 사건을 확인했으며, 이는 2020년의 265건에서 증가한 수치입니다. 가장 자주 언급된 질환은 자폐증과 ADHD였습니다.

실시간 데이터베이스는 제한적이며 부분적인 그림만 제공합니다. 법무부는 이 수치가 공식 통계로 간주되어서는 안 된다고 말합니다.

ADHD와 자폐증의 진단율이 급증했으며, 잉글랜드 NHS의 평가 대기자 명단은 기록적인 수준이며, 일부 지역에서는 엄청난 수요로 인해 대기자 명단이 폐쇄되었습니다. 어윈 미첼은 이러한 긴 대기 시간이 직장에도 영향을 미친다고 말합니다. "일화적으로, 우리는 공식 진단이 없는 많은 사람들을 보고 있는데, 그들은 소송을 제기하겠다고 위협하거나 실제로 소송을 제기하고 있습니다."라고 이 회사의 법무 이사인 조 모슬리는 말합니다.

유니버시티 칼리지 런던의 연구에 따르면 2000년과 2018년 사이에 ADHD 진단을 받은 영국 성인의 수가 거의 20배 증가했습니다. 2018년 자폐증 진단율은 1998년보다 8배 높았습니다.

이러한 진단 및 의뢰 증가에도 불구하고 일부 연구에서는 ADHD와 자폐증 모두 실제로 과소 진단되고 있다고 제안합니다.

6월, 란셋 리저널 헬스 유럽 저널은 잉글랜드 성인의 약 1.2%가 ADHD 진단을 받았지만, 국제 유병률 데이터는 3-5%의 사람들에게 영향을 미친다고 추정하는 연구를 발표했습니다. 이 연구의 저자들은 이것이 특히 고령층에서 여전히 과소 진단될 수 있음을 시사한다고 말했습니다.

마찬가지로 킹스 칼리지 런던의 작년 연구는 40세 이상 자폐인 중 약 90%가 진단되지 않은 상태로 남아 있다고 제안했습니다.

진단 수준을 제외하고도 신경 다양성 인구가 직면할 수 있는 어려움에 대한 인식이 크게 증가했습니다. 의사소통 선호도, 개인 조직 또는 감각적 요구 사항이든 말입니다. 직장에서는 많은 사람들이 "마스킹"이라고 설명하는데, 이는 적응하기 위해 자신의 특성을 숨기려고 노력한다는 의미이며, 이는 개인의 복지에 엄청난 부담을 줄 수 있습니다.

"사회는 따라잡고 있습니다."라고 2022년에 자폐증 진단을 받은 기업가이자 신경 다양성에 대한 더 나은 이해를 위한 캠페인을 벌이는 '더 히든 20%'라는 자선 단체를 운영하는 벤 브랜슨은 말합니다.

"성인 신경 다양성에 대한 인식이 폭발적으로 증가했습니다."라고 그는 말합니다. "하지만 우리는 항상 여기에 있었고, 우리는 단지 더 이상 숨지 않을 뿐이며, 수백만 명의 사람들이 왜 직장을 계속 옮겼는지, 왜 적응하지 못했는지, 왜 번아웃되었는지, 왜 그렇게 지쳤다고 느꼈는지 마침내 이해하고 있으며, 더 이상 침묵 속에서 고통받고 싶어 하지 않습니다."

올해 시티 앤 길즈 파운데이션의 신경 다양성 지수는 고용주들이 포용성에 대해 "더 잘하고 있다"고 생각하지만, 신경 다양성 직원들은 작은 개선만 보고 있다고 말합니다.

이 연구는 고용주의 자체 "신경 다양성 준비"에 대한 자신감 수준이 평균 70-75%라고 밝혔습니다. 그러나 자신의 진단에 대해 고용주에게 알리는 것이 심리적으로 안전하다고 느끼고 조직이 자신의 상태의 영향을 이해한다고 믿는 직원의 비율은 32-38%였습니다.

보이지 않는 장애

관리자와 직원 간의 이러한 단절은 고용 변호사 조디 힐에게 익숙한 것입니다. 그녀의 회사인 Thrive Law는 직장 복지에 특화되어 있으며 직원과 기업 모두와 협력합니다. 그녀는 35세에 자신의 ADHD 진단을 받은 후 2018년에 회사를 설립했습니다.

"지난 3개월 동안 그 어느 때보다 많은 문의를 받았습니다."라고 그녀는 말합니다.

그렇다면 성공적인 조치가 취해지도록 만드는 일부 고용주들은 무엇을 하고 있습니까? 힐은 자주 나오는 것 중 하나는 상사들이 법적 기준이 아닌 공식 진단 증명을 요구하는 것이라고 말합니다. 또 다른 문제는 고용주가 가능한 장애를 고려하기 전에 성과 때문에 누군가를 해고하려고 하는 것입니다. 이 두 가지 모두 차별 주장에 노출될 수 있습니다.

그녀가 기업을 위해 수행하는 교육 세션에서 그녀는 고용주 관점에서 "모든 다른 대화가 사람들이 지원을 원한다는 것에 관한 것"처럼 느껴진다고 말합니다.

비용에 대한 두려움과 한 직원을 위해 무언가를 하는 것이 모든 사람을 위해 해야 한다는 우려는 힐이 일부 고용주의 "초기 무시"라고 묘사하는 것으로 이어질 수 있습니다. 그러나 그녀는 그것이 "내부적이고 보이지 않는" 투쟁이 될 수 있다는 것에 대한 이해 부족에서 비롯된다고 말합니다.

"고용주들은 그것이 매우 선형적이라고 생각하는 사고방식을 가지고 있습니다... 그리고 모든 증상이 매일 똑같다고 생각합니다."라고 그녀는 말합니다.

또 다른 과제는 "합리적인 조정"을 구성하는 것을 결정하는 것인데, 이는 법원에서 결정되는 사항이 될 수 있는 걸림돌입니다.

힐은 일부 고용주들이 "어디서부터 시작해야 할지 모른다"고 말하며, 합리적인 조정을 하는 것이 직원이 요청하는 모든 것을 하는 것이라고 잘못 가정한다고 말합니다.

일부 법원은 "합리적인" 것의 한계를 보여주었습니다. 한 사건에서 자폐인 청구인은 사법 임용 위원회(JAC)의 채용 과정에 대한 광범위한 변경을 요청했는데, 여기에는 질문 단순화 및 시험 질문에 대한 사전 접근이 포함되었습니다. JAC는 이미 추가 시간과 친구의 도움을 제공했으며 추가 요청을 거부했습니다. 법원으로 갔을 때, 판사는 그 사람이 요청한 조정이 "명백히 필요하거나 합리적인 것을 넘어서는 것"이라고 판단했습니다.

고용주를 위한 체크리스트는 없지만, 변호사들은 무언가를 거부하는 이유를 정당화해야 하고 대안적인 옵션을 살펴보았다는 것을 보여주어야 한다고 강조합니다.

법무법인 어윈 미첼의 조 모슬리는 "합리적인" 것을 판단할 때 법원은 개인의 역할과 사업 규모와 같은 요소를 고려할 것이라고 설명합니다.

"대기업은 확실히 소기업보다 더 많은 것을 해야 할 것으로 예상될 것입니다."라고 그녀는 말하며, 회의 구조 조정, 정기적인 휴식 제공 또는 조용한 작업 공간 찾기와 같이 많은 조정이 비용이 전혀 들지 않거나 매우 적게 들 수 있다고 강조합니다.

작년 한 법원에서 펍 체인 그린 킹은 주문 읽기에 어려움을 겪었던 난독증 요리사에 대한 합리적인 조정을 하지 못한 것으로 밝혀졌습니다.

그는 블루투스 헤드셋을 요청했습니다. 법원은 회사가 이 조정을 제공하지 않은 것이 그의 고용 종료로 이어졌다고 판단했습니다. 그는 24,000파운드를 받았습니다. 그린 킹 대변인은 법원의 결정을 존중하며 직원 복지에 대한 최고 기준을 유지하기 위해 최선을 다하고 있다고 말했습니다.

"궁극적으로 조정의 목적은 좋은 성과를 촉진하는 것이지 성과 기준을 낮추는 것이 아닙니다."라고 직업 심리학자인 낸시 도일 교수는 말합니다.

"고용주들은 도전을 두려워하고, 잘못된 것을 말하거나 행동하는 것을 두려워합니다."라고 그녀는 덧붙입니다.

그녀는 고용주들이 안전을 위협하거나 동료보다 낮은 성과를 내는 직무에 누군가를 유지할 것으로 예상되지 않지만, 일부 직장에서는 관리자들이 "신경 다양성 직원을 대신하여 처리"하여 "시간이 지남에 따라 사라질 수 있는 친절에 의존"하는 상황에 처하게 된다고 설명합니다.

유리 사업체 Structura를 운영하는 다니엘 릭맨은 개인이 조정을 요청할 때까지 기다리지 않고 모든 직원에게 제공하기로 결정했습니다.

이 회사는 유연 근무, 회의실의 피젯 장난감, 책상 위의 빨간색 또는 녹색 "바쁨 표시등"을 도입하여 직원이 방해받는 것을 기쁘게 생각하는지 여부를 나타낼 수 있도록 했습니다.

그는 이것이 사업이 "모든 사람으로부터 최고의 것을 얻고 있다"는 것을 의미하며 숙련된 직원을 유지하고 있다고 말합니다. 그러나 이 주제에 대한 양극화를 보여주면서 그는 "깨어있다"는 비판을 받았다고 말합니다.

신경 다양성에 대한 인식이 높아짐에 따라 Microsoft 및 BAE Systems와 같은 일부 기업은 신경 다양성 후보자를 유치하기 위한 맞춤형 채용 프로그램을 만들었으며, 이는 조직에 가져올 수 있는 기술을 인식하고 있습니다.

'아무도 깔끔한 상자에 맞지 않는다'

신경 다양성을 직장 설계의 일부로 만드는 것이 프로페서 아만다 커비가 필요하다고 믿는 것입니다.

그녀는 신경 다양성 인구의 취업 기회를 개선하기 위해 설립된 정부 전문가 패널을 이끌고 있으며, 조정을 제공하는 "의학적" 모델은 부적절하다고 말합니다.

"아무도 깔끔한 상자에 맞지 않습니다."라고 그녀는 덧붙이며, 난독증에 대해서는 x, ADHD에 대해서는 y를 하는 데 초점을 맞춘 교육은 "결코 효과가 없을 것"이라고 말합니다.

"이것은 여기에 신경 다양성, 여기에 정신 건강, 저기에 실업이 아닙니다."라고 그녀는 말하며, 고용, 교육 또는 훈련을 받지 못한 사람들과 사법 시스템을 통과하는 사람들이 진단을 받을 가능성이 적고 신경 다양성일 가능성이 더 높다고 지적합니다.

커비의 보고서는 아직 발표되지 않았지만, 팬데믹 이전보다 높은 수준으로 유지되는 완고한 경제 활동 중단 수준을 해결하기 위한 정부의 광범위한 계획의 일부입니다.

2024년 정부 보고서는 자폐증 졸업생이 비장애 졸업생보다 15개월 후 실업 상태일 가능성이 두 배 높다고 밝혔으며, 작년 정부의 ADHD 태스크포스는 "지원받지 못하는" ADHD가 경제에 연간 170억 파운드의 비용을 초래한다고 추정했습니다.

최신 공식 수치에 따르면 개인 독립 수당을 받는 사람의 수는 400만 명을 넘어섰으며, 주요 질환으로 ADHD를 앓고 있는 사람의 수는 4월에 약 10만 명으로 지난 2년 동안 30,000명 증가했습니다. 이 중 절반 이상이 16세에서 24세였습니다.

정부는 고용 수준 문제를 해결하기 위해 장애인 및 건강 상태가 있는 사람들을 위한 맞춤형 고용 지원에 35억 파운드를 투자하고 있습니다.

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노동연금부 대변인은 BBC에 "너무 오랫동안 장애인과 신경 다양성 질환을 앓는 사람들은 뒤처지고 무시당했으며, 일자리를 얻는 데 필요한 지원을 받지 못했습니다."라고 말했습니다.

비용이 많이 드는 것 외에도 이러한 법원 소송은 영국 법원 시스템이 삐걱거리면서 점점 더 길어지고 있습니다.

법무부의 수치에 따르면 계류 중인 청구 건수는 기록적인 531,000건입니다.

토마스 맨스필드 솔리시터스의 파트너이자 고용법 전문가인 제나 아이드는 적체가 고용주에게 압력을 가한다고 말합니다.

"사건이 최종 심리에 도달하는 데 몇 년이 걸릴 수 있습니다."라고 그녀는 말합니다. "그동안 고용주들은 법원이 궁극적으로 어디까지 선을 그을지 모른 채 어려운 판단을 내려야 하는 경우가 많습니다."라고 그녀는 덧붙입니다.

법무법인들은 일부 법원이 2030년에 예정되어 있으며 고용권법으로 인해 적체가 증가할 것으로 예상한다고 말합니다. 2027년 1월부터 이는 근로자에게 2년이 아닌 6개월 후 부당 해고로부터 보호를 제공할 것입니다.

"대부분의 사람들은 보수적으로 추정하더라도 부당 해고 청구 건수가 폭발적으로 증가할 것이라고 생각합니다."라고 어윈 미첼의 조 모슬리는 말합니다.

이러한 적체는 정의에 대한 접근 측면에서 문제를 야기할 뿐만 아니라, 커비에 따르면 증가하는 법원 건수는 또 다른 우려스러운 영향을 미칠 수 있습니다.

"일부 고용주들은 '이 사람들은 우리에게 많은 문제를 일으킬 가능성이 있다'고 생각할 것입니다."라고 그녀는 말하며, 이것이