ADHD przepisało zasady na rynku pracy. Oto co to oznacza dla szefów i pracowników

Zawarcie sprawy jednej z największych sieci spożywczych w Wielkiej Brytanii w sądzie pracy było czymś, co – według Ryana Toghilla – niemalże przejęło jego życie.

„Przez 18 miesięcy i dłużej nie mogłem myśleć o niczym innym”, mówi.

Zastępca kierownika sklepu w Lidlu, który poinformował swoich przełożonych o rozpoznaniu zespołu nadpobudliwości psychoruchowej i deficytu uwagi (ADHD), został wezwany na spotkanie dyscyplinarne po tym, jak złamał zasady firmy, korzystając z wyposażenia, z którego nie miał prawa korzystać bez odpowiedniego szkolenia. Po tym spotkaniu Ryan został zwolniony z powodu rażącego naruszenia zasad.

Pomyślnie odwołał się od tej decyzji i otrzymał propozycję pracy na niższej pozycji z niższą pensją. Odrzucił ją i przekazał sprawę do sądu pracy. Ostatecznie sąd przyznał mu ponad 45 000 funtów, uznając, że jego dawny pracodawca nie w pełni wziął pod uwagę diagnozy ADHD podczas postępowania dyscyplinarnego.

Sąd stwierdził, że nie zaproponowano mu rozsądnych dostosowań w trakcie postępowania, takich jak dodatkowe przerwy.

Został opisany przez menedżera jako osoba „nieokazująca skruchy”, co – jak stwierdził sąd – było wyraźnie związane z różnicami w komunikacji wynikającymi z ADHD.

„Nie wyrażam wiele emocji”, wyjaśnia Ryan. „Mogę być niesamowicie szczęśliwy, wściekły, przybity lub skruszony, a mimo to moje mimika i ton głosu pozostają praktycznie bez zmian.”

Sąd uznał częściowo roszczenia dotyczące niesprawiedliwego zwolnienia, nieprawidłowego zwolnienia oraz braku dokonania rozsądnych dostosowań. Lidl oświadczył, że „jest zaangażowany w zapewnienie każdemu pracownikowi rozsądnych dostosowań, jasnej komunikacji i wsparcia, których potrzebują, aby móc się rozwijać”.

Aktywiści, prawnicy i zespoły ds. zasobów ludzkich twierdzą, że takie przypadki wskazują na zmianę, na którą firmy powinny zwrócić uwagę.

Tysiące osób zostało zdiagnozowanych jako neuroodmienne w ciągu ostatnich kilku lat – termin obejmujący autyzm, ADHD oraz inne stany, takie jak dysleksja czy zespół Tourette’a.

W szczególności od pandemii tempo diagnozowania ADHD i autyzmu wzrosło, a te przypadki pojawiają się coraz częściej w sporach rozpatrywanych przez sądy pracy.

Choć wielu neuroodmiennych ludzi nie uważa się za niepełnosprawnych, Ustawa o równości z 2010 roku może im zapewniać ochronę, uznając ich stan za niepełnosprawność, niezależnie od tego, czy mają oficjalną diagnozę. Mają prawo do rozsądnych dostosowań, jeśli udowodnią, że ich stan ma istotny i długotrwały negatywny wpływ na ich zdolność do wykonywania codziennych czynności. Są one szeroko definiowane i nie ograniczają się tylko do zadań związanych z pracą.

Sprawy trafiające do sądu mogą dotyczyć braku dokonania takich dostosowań, ale również sposobu traktowania pracowników w miejscu pracy.

Na przykład w 2025 roku sąd stwierdził, że inżynier oprogramowania z ADHD doświadczył dyskryminacji, ponieważ menedżer westchnął i wykazywał inne formy „niemownej frustracji” w jego stronę.

„To, co widzimy w sądach, rzadko jest wynikiem celowej dyskryminacji”, mówi Lutfur Ali, doradca ds. różnorodności i integracji w Chartered Institute of Personnel and Development, organizacji zawodowej dla specjalistów ds. HR.

„Sprawy najczęściej wynikają z pominięcia rozsądnych dostosowań, procesów oceny wydajności, które nigdy nie były projektowane z myślą o różnych stylach myślenia, oraz braku pewności działania ze strony menedżerów, którzy nie otrzymali odpowiedniego szkolenia ani czasu na prowadzenie właściwych rozmów.”

Zatem, mimo że świadomość neuroodmienności jest wyższa niż kiedykolwiek, dlaczego coraz więcej takich spraw trafia do systemu prawnego? Czy firmy mają trudności z nadążaniem za potrzebami pracowników?

Nadmierna czy niedostateczna diagnoza?

Irwin Mitchell to jedna z największych kancelarii prawnych w Wielkiej Brytanii, a jej prawnicy mówią, że ich obciążenie pracą coraz częściej obejmuje skargi związane z neuroodmiennością w miejscu pracy.

Korzystając z bazy wyroków Ministerstwa Sprawiedliwości, firma zidentyfikowała 517 spraw w sądach pracy z wzmianką o stanach neuroodmiennych w 2025 roku, w porównaniu do 265 w 2020 roku. Najczęściej wymieniane stany to autyzm i ADHD.

Baza danych jest niepełna i daje jedynie częściowy obraz. Ministerstwo Sprawiedliwości podkreśla, że dane te nie powinny być traktowane jako oficjalna statystyka.

Tempo diagnozowania ADHD i autyzmu gwałtownie wzrosło, a listy oczekujących na diagnozę w NHS w Anglii osiągnęły rekordowe poziomy, a w niektórych regionach zostały nawet zamknięte z powodu ogromnego zapotrzebowania. Irwin Mitchell mówi, że te długie oczekiwania wpływają również na miejsca pracy. „Anegdotycznie widzimy wiele osób, które albo grożą wniesieniem skargi, albo rzeczywiście ją składają, mimo że nie mają oficjalnej diagnozy”, mówi Jo Moseley, dyrektor prawny w tej firmie.

Badania Uniwersytetu College London sugerują prawie 20-krotny wzrost liczby dorosłych w Wielkiej Brytanii zdiagnozowanych z ADHD między 2000 a 2018 rokiem. Tempo diagnozowania autyzmu w 2018 roku było ośmiokrotnie wyższe niż w 1998 roku.

Mimo tych wzrostów liczby diagnoz i skierowań, niektóre badania sugerują, że zarówno ADHD, jak i autyzm są w rzeczywistości niediagnozowane.

W czerwcu czasopismo „Lancet Regional Health Europe” opublikowało badania sugerujące, że choć około 1,2% dorosłych w Anglii ma diagnozę ADHD, dane o rozpowszechnieniu na arenie międzynarodowej wskazują, że choroba ta dotyczy 3–5% ludzi. Autorzy badania stwierdzili, że może to wskazywać na niediagnozowanie, szczególnie w starszych grupach wiekowych.

Podobnie badania King’s College London z zeszłego roku sugerują, że około 90% osób autystycznych powyżej 40. roku życia pozostaje niezdiagnozowanych.

Ponad poziom diagnoz, nastąpił ogromny wzrost świadomości wyzwań, z jakimi mogą się mierzyć osoby neuroodmienne – czy to w preferencjach komunikacyjnych, organizacji osobistej, czy potrzebach sensorycznych. W miejscach pracy wielu opisuje „maskowanie”, czyli próbę ukrycia swoich cech, by się dostosować – co może poważnie wpływać na dobrostan osoby.

„Społeczeństwo dopiero nadgonia opóźnienie”, mówi Ben Branson, przedsiębiorca prowadzący organizację charytatywną The Hidden 20%, która walczy o lepsze zrozumienie neuroodmienności. Sam został zdiagnozowany z autyzmem w 2022 roku.

„Uznanie dorosłej neuroodmienności eksplodowało”, mówi. „Ale zawsze tu byliśmy, po prostu już się nie ukrywamy, a miliony ludzi wreszcie rozumie, dlaczego ciągle zmieniali pracę, dlaczego nie pasowali, dlaczego ciągle się wypalali i czuli się tak wyczerpani – i nie chcą już cierpieć w milczeniu.”

W tym roku raport Neurodiversity Index stworzony przez City and Guilds Foundation wykazał, że choć pracodawcy uważają, że „radzą sobie lepiej” w kwestii integracji, pracownicy neuroodmieni zgłaszają jedynie niewielkie poprawy.

Badanie wykazało, że poziom pewności pracodawców co do własnej „gotowości na neuroodmienność” wynosił średnio 70–75%. Natomiast odsetek pracowników, którzy zgłosili, że czują się psychicznie bezpiecznie, informując pracodawcę o swojej diagnozie, oraz którzy uważają, że ich organizacja rozumie wpływ ich stanu, wynosił 32–38%.

Niewidzialne niepełnosprawności

To rozwarstwienie między menedżerami a pracownikami jest czymś, z czym dobrze zaznajomiona jest prawniczka ds. zatrudnienia Jodie Hill. Jej firma, Thrive Law, specjalizuje się w dobrostanie w miejscu pracy i współpracuje zarówno z pracownikami, jak i firmami. Założyła ją w 2018 roku po otrzymaniu diagnozy ADHD w wieku 35 lat.

„W ciągu ostatnich trzech miesięcy widziałam więcej zapytań niż kiedykolwiek wcześniej”, mówi.

Czym więc zajmują się pracodawcy, co prowadzi do skutecznego działania przeciwko nim? Hill mówi, że często pojawia się problem, kiedy szefowie żądają dowodu oficjalnej diagnozy, podczas gdy to nie jest wymóg prawny. Innym problemem może być próbowa przeprowadzenia zwolnienia z powodu niskiej wydajności, zanim rozważono możliwość niepełnosprawności. Oba te czynniki mogą uczynić pracodawcę podatnym na oskarżenia o dyskryminację.

W szkoleniach, które prowadzi dla firm, słyszy ze strony pracodawców, że może to wydawać się „każda druga rozmowa dotyczy prośby o wsparcie”.

Obawy związane z kosztami oraz obawy, że zrobienie czegoś dla jednego pracownika oznacza, że trzeba to zrobić dla wszystkich, mogą prowadzić do tzw. „początkowego lekceważenia” ze strony niektórych pracodawców. Jak mówi, wynika to z braku zrozumienia dla „wewnętrznego i niewidzialnego” cierpienia.

„Istnieje nastawienie pracodawców, że wszystko jest liniowe… i że objawy są takie same każdego dnia”, mówi.

Kolejnym wyzwaniem może być określenie, co stanowi „rozsądne dostosowanie” – punkt, który często staje się przedmiotem decyzji sądu.

Hill mówi, że niektórzy pracodawcy „nie wiedzą, od czego zacząć” i błędnie zakładają, że rozsądne dostosowanie oznacza spełnienie każdej prośby pracownika.

Niektóre sądy pokazały granice tego, co jest „rozsądne”. W jednym przypadku osoba autystyczna żądała rozległych zmian w procesie rekrutacji w Komisji ds. Mianowań Sędziowskich (JAC), w tym uproszczonych pytań i wcześniejszego dostępu do treści testów. JAC oferowała już dodatkowy czas i pomoc znajomego, ale odmówiła dodatkowych żądań. Gdy sprawa trafiła do sądu, sędzia stwierdził, że żądane dostosowania „wyraźnie wykraczają poza to, co było konieczne lub rozsądne”.

Choć nie ma listy kontrolnej dla pracodawców, prawnicy podkreślają, że muszą oni potrafić uzasadnić, dlaczego odmawiają czegoś, i pokazać, że rozważyli alternatywne opcje.

Jo Moseley z kancelarii Irwin Mitchell wyjaśnia, że przy ocenie, co jest „rozsądne”, sąd bierze pod uwagę takie czynniki jak rola osoby i rozmiar firmy.

„Dużym pracodawcom na pewno się spodziewa więcej niż małym pracodawcom”, mówi, podkreślając, że wiele dostosowań może nic nie kosztować lub bardzo mało, na przykład zmiana struktury spotkań, oferowanie regularnych przerw lub cichego miejsca do pracy.

W jednym z sądów w zeszłym roku stwierdzono, że sieć pubów Greene King nie dokonała rozsądnych dostosowań dla szefa kuchni z dysleksją, który miał trudności z czytaniem zamówień.

Poprosił o zestaw słuchawkowy Bluetooth. Sąd stwierdził, że brak zapewnienia tej dostosowalności doprowadził do zakończenia jego zatrudnienia. Otrzymał odszkodowanie w wysokości 24 000 funtów. Rzecznik Greene King powiedział, że firma szanuje decyzję sądu i jest zaangażowana w utrzymywanie najwyższych standardów dobrostanu pracowników.

„Ostatecznie celem dostosowania jest ułatwienie dobrej wydajności, a nie obniżenie standardu wydajności”, mówi prof. Nancy Doyle, psycholog pracy.

„Pracodawcy obawiają się wyzwań, obawiają się powiedzieć lub zrobić coś złego”, dodaje.

Wyjaśnia, że pracodawcy nie są zobowiązani do utrzymywania kogoś na stanowisku, jeśli stwarza to ryzyko dla bezpieczeństwa lub jego wydajność jest niższa niż kolegów, ale w niektórych miejscach pracy menedżerowie kończą „pokrywaniem” pracowników neuroodmiennych, pozostawiając ich w sytuacji „uzależnionej od dobroci, która może z czasem zaniknąć”.

Daniel Rickman, który prowadzi firmę z branży szklarskiej, Structura, postanowił nie czekać, aż osoby poproszą o dostosowania – zamiast tego oferuje je wszystkim pracownikom.

Firma wprowadziła elastyczny czas pracy, zabawki ruchome na spotkaniach oraz czerwone lub zielone „światła zajętości” na biurkach, które pozwalają pracownikom wskazać, czy mogą zostać przeszkoczeni.

Mówi, że dzięki temu firma „wyciąga z każdego najlepsze”, a także utrzymuje wykwalifikowanych pracowników. Jednak, ilustrując podział wokół tematu, mówi, że został również skrytykowany za bycie „woken”.

Wraz ze wzrostem świadomości neuroodmienności niektóre firmy, takie jak Microsoft czy BAE Systems, stworzyły programy rekrutacyjne skierowane na przyciąganie kandydatów neuroodmiennych, świadomi umiejętności, które mogą przynieść do swoich organizacji.

„Nikt nie mieści się w idealnych pudełkach”

Uczynienie neuroodmienności częścią projektowania miejsc pracy to – według prof. Amandy Kirby – to, co jest potrzebne.

Kieruje ona zespołem ekspertów rządu, powołanym w celu poprawy szans na zatrudnienie osób neuroodmiennych, i mówi, że „medyczny” model dostarczania dostosowań jest niewystarczający.

„Nikt nie mieści się w idealnych pudełkach”, mówi, dodając, że szkolenia skupione na robieniu x dla dysleksji lub y dla ADHD „nigdy nie zadziałają”.

„To nie jest neuroodmienność tutaj, zdrowie psychiczne tam, bezrobocie gdzie indziej”, mówi, wskazując, że osoby, które nie uczestniczą w edukacji, szkoleniach ani zatrudnieniu, oraz te przechodzące przez system sprawiedliwości, są mniej prawdopodobne do otrzymania diagnozy i bardziej prawdopodobne do bycia neuroodmiennymi.

Raport Kirby jeszcze nie został opublikowany, ale jest częścią szerszych planów rządu, mających na celu rozwiązanie problemu uporczywie wysokiego poziomu nieaktywności zawodowej, który nadal jest wyższy niż przed pandemią.

Raport rządu z 2024 roku wykazał, że absolwenci autystyczni są dwa razy bardziej narażeni na bezrobocie po 15 miesiącach niż absolwenci bez niepełnosprawności, a w zeszłym roku rządowy Zespół ds. ADHD oszacował, że „nieobsługiwane” ADHD kosztuje gospodarkę 17 miliardów funtów rocznie.

Najnowsze oficjalne dane pokazują, że liczba osób otrzymujących Płatności Niezależne Osobiste przekroczyła 4 miliony, a liczba osób, dla których ADHD jest głównym stanem, wyniosła około 100 000 w kwietniu, wzrost o 30 000 w ciągu ostatnich dwóch lat. Nieco ponad połowa z nich miała od 16 do 24 lat.

Rząd inwestuje 3,5 miliarda funtów w spersonalizowaną pomoc zatrudnieniową dla osób niepełnosprawnych i osób z chorobami przewlekłymi, aby rozwiązać problemy z poziomem zatrudnienia.

Więcej z InDepth

• Dlaczego Wielka Brytania zwleka z decyzją o hulajnogach elektrycznych – opublikowano 1 dzień temu

• Dlaczego Andy Burnham będzie miał trudności z jednoczeniem Wielkiej Brytanii – opublikowano 3 dni temu

• Ukryty koszt nocnych zmian i jak się po nich wyśpić – opublikowano 5 dni temu

Rzecznik Departamentu ds. Pracy i Emerytur powiedział BBC: „Za długo osoby niepełnosprawne i osoby z neuroodmiennym stanem były pozostawiane z tyłu, ignorowane i nie otrzymywały potrzebnego wsparcia, by dostać się do pracy.”

Oprócz wysokich kosztów, te skargi sądowe stają się coraz dłuższe, ponieważ system sądów pracy w Wielkiej Brytanii działa z dużym obciążeniem.

Dane Ministerstwa Sprawiedliwości wskazują, że liczba otwartych skarg osiągnęła rekordowy poziom 531 000.

Jenna Ide, partnerka i specjalistka ds. prawa pracy w Thomas Mansfield Solicitors, mówi, że zaległości zwiększają presję na pracodawcach.

„Minie kilka lat, zanim sprawa dotrze do ostatecznego rozprawy”, mówi. „Tymczasem pracodawcy często muszą podejmować trudne decyzje, nie wiedząc, gdzie sąd ostatecznie poprowadzi granicę”, dodaje.

Kancelarie prawne mówią, że niektóre rozprawy są już planowane na 2030 rok, a zaległości mają wzrosnąć wraz z Ustawą o Prawach Pracowniczych. Od stycznia 2027 roku pracownicy będą chronieni przed niesprawiedliwym zwolnieniem po sześciu miesiącach zatrudnienia, zamiast dopiero po dwóch latach.

„Większość ludzi, nawet ostrożnie, uważa, że nastąpi ogromny wzrost liczby skarg o niesprawiedliwe zwolnienie”, mówi Jo Moseley z Irwin Mitchell.

Te zaległości mogą nie tylko stwarzać problemy w dostępie do sprawiedliwości, ale według Kirby rosnąca liczba sądów może mieć inny niepokojący skutek.

„Niektórzy pracodawcy powiedzą: «te osoby» mogą potencjalnie przynieść nam wiele problemów”, mówi, dodając, że to może