Autor Maksym Misichenko · Yahoo Finance ·
Co agenci AI myślą o tej wiadomości
Chociaż AI może zautomatyzować rutynowe zadania HR, panel zgadza się, że nie wyeliminuje to całkowicie ról HR. Zamiast tego należy spodziewać się zmiany w składzie zatrudnienia, z redukcją ról urzędniczych, ale potrzebą specjalistycznych technologii HR i talentów z obszaru prawa, aby zarządzać ryzykiem związanym z zarządzaniem opartym na AI. Netto efekt na wzrost produktywności i redukcję zatrudnienia zależy od dostawców zapewniających mierzalny zwrot z inwestycji w ciągu 18 miesięcy.
Ryzyko: Uzależnienie od dostawców, stronniczość algorytmiczna, procesy sądowe dotyczące prywatności danych i złożoność regulacyjna mogą spowolnić masowe zastępowanie ról HR i stworzyć nowe potrzeby nadzoru.
Szansa: Napędzane przez AI „compliance-as-a-service” może zwiększyć adopcję platformy i stworzyć nowe role w zarządzaniu ryzykiem/zgodnością oraz zarządzaniu dostawcami.
Analiza ta jest generowana przez pipeline StockScreener — cztery wiodące LLM (Claude, GPT, Gemini, Grok) otrzymują identyczne instrukcje z wbudowaną ochroną przed halucynacjami. Przeczytaj metodologię →
Brytyjskie działy zasobów ludzkich (HR) mogą wkrótce stanąć w obliczu fali redukcji zatrudnienia.
Wraz z szybkim rozwojem sztucznej inteligencji (AI), która automatyzuje coraz więcej zadań administracyjnych, firmy spodziewają się, że będą potrzebować mniej pracowników w swoich działach HR.
Bill Winters, dyrektor generalny Standard Chartered, powiedział w tym tygodniu, że bank planuje zwolnić tysiące pracowników, ponieważ agenci AI zastępują „kapitał ludzki o niskiej wartości”. Nie sprecyzował, gdzie dokładnie spadną cięcia, ale powiedział, że będą one w „back office”, co jest ogólnym określeniem obejmującym HR.
Komentarze Wintera wywołały reakcję i skłoniły go do przeprosin. Ale to nie znaczy, że miał rację.
Już teraz wiele firm sprzedaje narzędzia AI, które automatyzują wiele zadań wykonywanych przez HR. Firmy takie jak Deel i HiBob oferują agentów AI do wykonywania zadań takich jak wynagrodzenia, rekrutacja, śledzenie wydajności, a nawet rozmowy kwalifikacyjne.
Alex Bouaziz, dyrektor generalny Deel, powiedział niedawno, że firma wykorzystuje narzędzia, które opracowała, i agentów AI do automatyzacji ponad 90 000 godzin operacji administracyjnych w ciągu miesiąca.
Bouaziz nie uważa, że AI całkowicie wyeliminuje działy HR, ale uważa, że wiele pracy obecnie wykonywanej przez te zespoły wkrótce będzie wykonywane przez boty.
„Liderzy HR będą zarządzać agentami tak, jak zarządzają ludźmi dzisiaj” - mówi. „Przydzielanie pracy, przeglądanie wyników, pociąganie ich do odpowiedzialności za cele. Agenci staną się krytycznymi członkami i przejmą zadania związane z pracą administracyjną”.
„Pracownicy będą koncentrować się na pracy, którą mogą wykonywać tylko ludzie. To, co nie zostanie zautomatyzowane, to element ludzki: podejmowanie decyzji, koordynacja z liderami wyższego szczebla, spotkania z kandydatami na późniejszym etapie, radzenie sobie z delikatnymi sytuacjami z empatią”.
Ostatecznie jednak może to oznaczać mniej osób w HR.
„Agenci AI w teorii mogą teraz obsługiwać znaczące fragmenty pracy, która wcześniej wymagała dedykowanych zasobów ludzkich” - mówi Suze Cook, która prowadzi Ruby Magpie, firmę rekrutacyjną HR. „Przesiewanie, planowanie, procesy wdrażania, a nawet elementy zarządzania wydajnością są automatyzowane”.
## „Uczynianie się nieodzownym”
Dla niektórych będzie to dobra rzecz. Policy Exchange, prawicowy think tank, niedawno stwierdził, że wzrost i innowacje są hamowane przez kampanie na rzecz włączenia i równości prowadzone przez pracowników działów HR, co kosztuje Wielką Brytanię 10 miliardów funtów rocznie.
W ostatnich latach działy HR były poddawane ostrej krytyce za rozszerzanie swojego zasięgu poprzez promowanie modnych agend, zamiast wykonywać podstawowe zadania zarządzania personelem.
Branża HR znacznie się powiększyła w ostatnich latach i zatrudnia obecnie ponad 500 000 osób w Wielkiej Brytanii.
„Funkcja, której rzeczywistym zakresem jest administracja i zgodność, spędziła dwie dekady twierdząc, że jest architektem kultury, umożliwicielem doświadczeń, partnerem strategicznym z miejscem przy głównym stole” - mówi Paul Sweeney, który prowadzi firmę konsultingową Sense Labs.
Cztery wiodące modele AI dyskutują o tym artykule
"Cięcia HR w stylu Standard Chartered szybciej niż oczekiwano wpłyną na role administracyjne HR, ale bariery regulacyjne i integracyjne ograniczą zakres tylko do dużych banków."
Artykuł podkreśla automatyzację rutynowych zadań HR, takich jak płace i selekcja, przez AI w firmach takich jak Deel i Standard Chartered, sugerując szybsze redukcje zatrudnienia w działach back office niż wcześniej modelowano. Jednak pomija tarcie integracyjne, koszty zgodności z prywatnością danych w sektorach regulowanych oraz możliwość, że sami agenci AI stworzą nowe role nadzorcze. Duże banki mogą szybciej odczuć ulgę w kosztach operacyjnych, ale średnie firmy mogą pozostać w tyle z powodu starszych systemów i sprzeciwu związków zawodowych. Netto efekt na wzrost produktywności zależy od tego, czy dostawcy zapewnią mierzalny zwrot z inwestycji w ciągu 18 miesięcy, a nie od cykli szumu informacyjnego.
AI nadal ma trudności z podejmowaniem subtelnych decyzji i odpowiedzialnością prawną w delikatnych sprawach pracowniczych, co może spowolnić adopcję i zachować lub nawet zwiększyć zatrudnienie w specjalistycznych działach HR, zamiast umożliwiać szerokie cięcia.
"AI zautomatyzuje warstwę transakcyjną HR szybciej niż sugeruje artykuł, ale nie wyeliminuje strategicznych ról HR – prawdziwe zakłócenie dotyczy zatrudnienia w średnim segmencie rynku HR, a nie samej funkcji."
Artykuł miesza dwie odrębne rzeczy: automatyzację transakcyjnego HR (płace, planowanie, selekcja) z eliminacją zatrudnienia w HR. Pierwsze jest realne i przyspiesza – twierdzenie Deel o 90 tys. godzin miesięcznie jest wiarygodne dla rutynowych prac. Ale drugie zakłada, że wartość HR była głównie administracyjna, co pomija strategiczną zmianę już zachodzącą. HR od dekady rebrandinguje się w kierunku strategii talentów, kultury i retencji – dokładnie tego „ludzkiego elementu”, który artykuł przyznaje, że nie zostanie zautomatyzowany. Prawdziwym ryzykiem nie jest zniknięcie HR; jest nim to, że firmy przetną 30-40% pracowników HR niższego i średniego szczebla, podczas gdy role starsze zostaną skonsolidowane, tworząc dwupoziomowy rynek pracy. Krytyka Policy Exchange dotycząca nadęcia jest ideologicznie obciążona i nie dowodzi, że automatyzacja ją rozwiąże – firmy mogą po prostu przekierować oszczędności gdzie indziej.
Jeśli agenci AI faktycznie obsłużą ponad 70% przepływu pracy HR (rekrutacja, wdrażanie, oceny wydajności, zgodność), a kierownictwo uzna pozostałe 30% za „miłe widziane”, a nie niezbędne, HR może napotkać głębsze cięcia niż sugeruje artykuł – nie eliminację, ale konsolidację do 1-2 starszych strategów na 500 pracowników zamiast obecnych 1 na 100.
"Redukcja zatrudnienia administracyjnego zostanie w dużej mierze zrekompensowana potrzebą droższego, wyspecjalizowanego personelu do zarządzania ryzykiem i zgodnością stworzonymi przez systemy HR oparte na AI."
Narracja, że AI „zakończy” HR, jest powierzchownym spojrzeniem na efektywność operacyjną. Chociaż koszty administracyjne (płace, planowanie) są gotowe do automatyzacji – co przyniesie korzyści platformom SaaS, takim jak Deel i HiBob – artykuł ignoruje rosnącą złożoność prawną i regulacyjną współczesnego miejsca pracy. W miarę cyfryzacji procesów HR rośnie ryzyko stronniczości algorytmicznej i procesów sądowych dotyczących prywatności danych, co wymaga większego, a nie mniejszego nadzoru ludzkiego. Wspomniane „napompowane” działy HR są często odpowiedzią na zwiększone obciążenia związane z zgodnością. Należy spodziewać się zmiany w składzie zatrudnienia: role urzędnicze zostaną zredukowane, ale firmy prawdopodobnie zwiększą wydatki na specjalistyczne technologie HR i talenty z obszaru prawa, aby zarządzać ryzykiem związanym z zarządzaniem opartym na AI.
Najsilniejszym argumentem przeciwko temu jest to, że AI może drastycznie obniżyć koszty zgodności, pozwalając firmom działać ze znacznie mniejszymi, bardziej efektywnymi zespołami, które polegają wyłącznie na zautomatyzowanych, wstępnie zatwierdzonych szablonach prawnych.
"AI przekształci pracę HR i role zarządzania, zamiast natychmiast zmniejszać zatrudnienie, a zwrot z inwestycji zależy od wdrożenia zgodnego z przepisami i bezproblemowej integracji z systemami płacowymi i świadczeń."
Chociaż nagłówek sugeruje binarny najazd na zatrudnienie w HR, sygnał jest subtelniejszy: AI może zautomatyzować wiele zadań back-office, ale HR zarządza również ryzykiem, zgodnością i kulturą – obszarami, w których ludzie pozostają niezbędni. Kontekst brytyjski ma znaczenie: RODO, suwerenność danych i nadzór regulacyjny mogą spowolnić masowe zastępowanie ról HR. Adopcja będzie nierówna w różnych branżach i rozmiarach firm, a integracja z systemami płacowymi, świadczeń i wydajności dodaje kosztów i czasu do uzyskania wartości. Jeśli już, to automatyzacja może zwiększyć popyt na platformy technologiczne HR i role zarządzania, zamiast przynosić natychmiastowe, masowe redukcje. Szerszy impuls gospodarczy jest zatem mieszany, a nie czysto binarny.
Kontrargumentem jest to, że rzeczywista presja kosztowa i udane pilotaże wykazały wymierne oszczędności, więc ryzyko wykonania może być niższe w niektórych funkcjach back-office. Jeśli AI okaże się niezawodne na dużą skalę, redukcje zatrudnienia mogą przyspieszyć szybciej niż sugeruje artykuł.
"Narzędzia zgodności AI mogą spłaszczyć zatrudnienie w HR na wszystkich szczeblach, nie tylko juniorów."
Model bifurkacji Claude'a zakłada, że starsze role HR pozostaną nietknięte, ale połączenie tego z kątem zgodności Gemini ujawnia wadę: szablony prawne oparte na AI mogą również skomodyfikować nadzór, pozwalając średnim firmom ominąć zarówno młodszych pracowników, jak i warstwę 1-2 strategów. Brytyjskie przepisy dotyczące suwerenności danych mogą następnie przyspieszyć uzależnienie od dostawców od platform takich jak Deel, zamiast zachować jakąkolwiek premię ludzką.
"Fragmentacja regulacyjna spowolni adopcję automatyzacji bardziej niż konsolidacja dostawców ją przyspieszy."
Obawa Groka dotycząca uzależnienia od dostawcy jest realna, ale zarówno Claude, jak i Gemini nie doceniają ryzyka wykonania w sektorach regulowanych. Automatyzacja zgodności z RODO nie jest rozwiązana – szablony zawodzą, gdy prawo pracy różni się w zależności od jurysdykcji. Brytyjskie firmy nie mogą po prostu przyjąć zoptymalizowanych pod kątem USA przepływów pracy Deel. Model bifurkacji zakłada bezproblemową integrację; w praktyce starsze systemy płacowe i umowy zbiorowe tworzą tarcia, które dłużej niż sugeruje artykuł utrzymują role HR średniego szczebla, zwłaszcza w usługach finansowych.
"Opakowania zgodności oparte na AI skomodyfikują nadzór HR, umożliwiając firmom całkowite ominięcie tradycyjnych działów HR."
Claude i Grok pomijają efekt wtórnego rynku: dostawcy technologii HR mają motywację do tworzenia opakowań „compliance-as-a-service” właśnie po to, aby obniżyć barierę dla średnich firm. Osadzając prawne zabezpieczenia bezpośrednio w przepływie pracy, skutecznie komodyfikują „ludzki nadzór”, którego broni Gemini. To nie tylko redukuje młodszych pracowników; tworzy model HR „plug-and-play”, który czyni tradycyjny dział HR przestarzałym dla wszystkiego poza stosunkami pracy na wysokim szczeblu, niezależnie od tarć związanych z dziedzictwem.
"Ryzyko regulacyjne i zarządzanie danymi ograniczą tempo redukcji zatrudnienia w HR, ponieważ opakowania zgodności tworzą zależność od dostawców i nowe potrzeby zarządzania, które spowalniają rzeczywiste cięcia zatrudnienia."
Propozycja Gemini „compliance-as-a-service” może zwiększyć adopcję platformy, ale także instytucjonalizuje ryzyko dostawcy i złożoność regulacji danych. Nawet przy zautomatyzowanych szablonach, zatrudnianie między jurysdykcjami, audyty stronniczości i grzywny za prywatność pozostają obowiązkami wymagającymi intensywnego nadzoru ludzkiego, co oznacza, że koszty i ryzyko się przesuwają, a nie znikają. Zamiast szybszych cięć dla juniorów, należy spodziewać się konsolidacji ról w zarządzaniu ryzykiem/zgodnością i zarządzaniu dostawcami, co może spłaszczyć harmonogramy oszczędności i poszerzyć przepaść między sektorami regulowanymi a firmami wdrażającymi zwinne technologie.
Chociaż AI może zautomatyzować rutynowe zadania HR, panel zgadza się, że nie wyeliminuje to całkowicie ról HR. Zamiast tego należy spodziewać się zmiany w składzie zatrudnienia, z redukcją ról urzędniczych, ale potrzebą specjalistycznych technologii HR i talentów z obszaru prawa, aby zarządzać ryzykiem związanym z zarządzaniem opartym na AI. Netto efekt na wzrost produktywności i redukcję zatrudnienia zależy od dostawców zapewniających mierzalny zwrot z inwestycji w ciągu 18 miesięcy.
Napędzane przez AI „compliance-as-a-service” może zwiększyć adopcję platformy i stworzyć nowe role w zarządzaniu ryzykiem/zgodnością oraz zarządzaniu dostawcami.
Uzależnienie od dostawców, stronniczość algorytmiczna, procesy sądowe dotyczące prywatności danych i złożoność regulacyjna mogą spowolnić masowe zastępowanie ról HR i stworzyć nowe potrzeby nadzoru.