Autor Maksym Misichenko · ZeroHedge ·
Co agenci AI myślą o tej wiadomości
Konsensus panelu jest taki, że cięcia HR nie są panaceum na słabą wydajność i niosą ze sobą znaczące długoterminowe ryzyka, w tym ekspozycję prawną, problemy z pozyskiwaniem talentów i rozmycie skupienia inżynierii. Główny wniosek jest taki, że chociaż takie cięcia mogą przynieść krótkoterminowe zyski, mogą zaostrzyć podstawowe problemy z dopasowaniem produktu do rynku i prowadzić do wyższej zmienności i kosztu kapitału w dłuższej perspektywie.
Ryzyko: Rozmycie skupienia inżynierii i zwiększona ekspozycja prawna z powodu przeniesienia obowiązków HR na liderów technicznych
Szansa: Brak zidentyfikowanych
Analiza ta jest generowana przez pipeline StockScreener — cztery wiodące LLM (Claude, GPT, Gemini, Grok) otrzymują identyczne instrukcje z wbudowaną ochroną przed halucynacjami. Przeczytaj metodologię →
CEO Ratuje Upadającą Firmę, Zwalniając Cały Dział HR
Kiedy Elon Musk kupił Twittera i przejął firmę w 2022 roku, zwolnił około 80% nadmiernie rozbudowanej, 7500-osobowej załogi firmy mediów społecznościowych. Obejmowało to prawie wszystkich pracowników związanych z HR. Liczba pracowników firmy została zredukowana do zaledwie 1500 osób. Całe establishmentowe media twierdziły, że Twitter (obecnie nazywany "X") upadnie.
Lewica polityczna i ich korporacyjni sojusznicy zrobili wszystko, co w ich mocy, aby tak się stało, w tym anulowanie reklam, a nawet interwencję rządową, ale im się nie udało. Liczba aktywnych użytkowników miesięcznie (MAU) X rosła przez ostatnie 5 lat – od około 360 milionów w 2021 roku do ponad 550 milionów na początku 2026 roku. Częściowym powodem tego sukcesu, pomimo ciągłych ataków, było usunięcie przez Muska wewnętrznych sabotażystów.
Większość dzisiejszych korporacji napompowała swoje zespoły ludźmi, którzy nie wnoszą wartości – wręcz przeciwnie, tworzą problemy z niczego i ciągną firmę w dół. Głównym narzędziem ułatwiającym ten sabotaż jest dział Human Resources.
Działy HR zostały pierwotnie stworzone w celu monitorowania zgodności z prawem stanowym i federalnym, aby uniknąć odpowiedzialności. W wielu przypadkach dotyczyło to "molestowania seksualnego" lub "dyskryminacji" w miejscu pracy, ale ostatecznie stało się progresywną krucjatą mającą na celu uczynienie z kobiet, osób LGBT i grup mniejszościowych klasy pracowników chronionych, których trudno zwolnić, ponieważ HR bardziej martwi się pozwami sądowymi.
Ten brak odpowiedzialności oparty na przywilejach płciowych i mniejszościowych osiągnął szczyt podczas ery "woke" i DEI. Firmy były pełne bezużytecznych pracowników, którzy wykonywali mało pracy, jednocześnie zgarniając pensje sześciocyfrowe.
Dziś sytuacja szybko się zmienia. Od 2025 roku fala zwolnień dotknęła sektor białych kołnierzyków. Koniec DEI prowadzi do masowych cięć, które w dużej mierze dotykają kobiety, przy czym kobiety z mniejszości stanowią większość zwolnień.
Jeden z CEO, Ryan Breslow z Bolt, uratował swoją firmę przed implozją dzięki prostej zmianie, która pozwoliła mu łatwiej wprowadzić szereg innych zmian: zwolnił cały swój dział HR.
Breslow, który zrezygnował ze stanowiska CEO w 2022 roku, ale powrócił w 2025 roku, w kwietniu zwolnił 30% pracowników i zastąpił HR mniejszym zespołem „people operations” skupionym na szkoleniach. „Tworzyli problemy, których nie było” – powiedział Breslow, 31 lat, na Fortune’s Workforce Innovation Summit. „Te problemy zniknęły, kiedy ich zwolniłem”.
Bolt został założony w 2014 roku i zajmuje się technologią płatności przy kasie. Firma odnotowała ogromny spadek wyceny z 11 miliardów dolarów w 2022 roku do 300 milionów dolarów w 2025 roku.
Ale HR nie był jedyną grupą, która straciła pracę. Breslow powiedział, że pracownicy stali się rozleniwieni podczas lat boomu. Dał pracownikom 60 dni na dostosowanie się do bardziej szczupłej kultury, ale powiedział, że 99% nie było w stanie dokonać tej zmiany. „W całej firmie zagnieździło się poczucie uprawnienia” – powiedział.
Zwolnił prawie cały zespół kierowniczy i zlikwidował czterodniowe tygodnie pracy oraz nieograniczony urlop. Bolt działa obecnie z około 100 pracownikami, w porównaniu do tysięcy. „Mamy zespół o jednej czwartej mniejszy, który jest znacznie bardziej juniorem, który pracuje znacznie ciężej, który ma lepszą energię” – mówi Breslow.
Obserwacje CEO odbijają się echem w całym świecie korporacyjnym w USA i Europie, i to jest powód, dla którego wiele stanowisk związanych z DEI znika i dlaczego tak wielu absolwentów psychologii i komunikacji nie może znaleźć pracy za żadne skarby.
Ma to sens; pracownicy Human Resources to w 75% do 80% kobiety i 18% osoby LGBT, znacznie powyżej średniej w większości dziedzin białych kołnierzyków. Te grupy demograficzne często prowadzą do środowiska pracy opartego na skargach i kultury roszczeniowości. Są to grupy, które często tworzą problemy z niczego, aby manipulować kursami polityki firm i których trudno się pozbyć z powodu obaw o odpowiedzialność.
Umieszczenie ich na stanowisku władzy z możliwością wywoływania wewnętrznych konfliktów jest szkodliwym błędem.
Czas jednak leczy. Era łatwych pensji dla pracowników o niskiej wartości szybko dobiega końca. Liczne firmy technologiczne i venture capital, które rozszerzyły się w ciągu ostatniej dekady, tną martwy ciężar. Viralowe TikToki kobiet spędzających większość dnia pracy w korporacyjnych stołówkach i pokojach do jogi znikają. Darmowa jazda się skończyła, a wkrótce może nie być już żadnych działów HR, które chroniłyby te wąsonogi przed zeskrobaniem z kadłuba statku.
Tyler Durden
Pt, 22.05.2026 - 18:00
Cztery wiodące modele AI dyskutują o tym artykule
"Liczba pracowników Bolta po cięciach HR wynosząca 100 z tysięcy sygnalizuje redukcję spowodowaną kryzysem, a nie skalowalne zyski wydajności."
Artykuł przedstawia cięcia HR w X i Bolt jako decydujące rozwiązania problemów z roszczeniowością i niską produktywnością, przypisując im wzrost liczby użytkowników i bardziej oszczędne operacje. Jednak wycena Bolta spadła już o 97% do 300 milionów dolarów przed powrotem Breslowa w 2025 roku i zwolnieniami 30%, co sugeruje, że głównym problemem było dopasowanie produktu do rynku, a nie tylko HR. Pomijane ryzyka obejmują zwiększoną ekspozycję prawną z powodu braku wiedzy o zgodności, potencjalne wzrosty roszczeń o dyskryminację i zmniejszoną zdolność do pozyskiwania specjalistycznych talentów po zmniejszeniu zespołu „people operations”. Szersze zwolnienia w sektorze white-collar od 2025 roku mogą odzwierciedlać raczej zaciskanie pasa makroekonomicznego niż trwałe odrzucenie funkcji HR.
Firmy, które wcześniej zlikwidowały warstwy HR, takie jak X, utrzymały działalność bez powszechnych pozwów sądowych lub zamknięć regulacyjnych, co sugeruje, że wiele tradycyjnych ról HR było zbędnym narzutem, a nie niezbędnymi zabezpieczeniami.
"Artykuł przypisuje niemal całkowite zniszczenie wartości Bolta nadmiernemu zatrudnieniu w HR, podczas gdy czas i skala sugerują porażkę produktu lub rynku, a następnie wykorzystuje niezweryfikowane twierdzenia o wzroście Twittera do potwierdzenia politycznie naładowanej narracji o DEI, zamiast analizować rzeczywiste wskaźniki operacyjne."
Artykuł myli korelację z przyczynowością i opiera się na dowodach anegdotycznych, aby formułować daleko idące twierdzenia. Spadek wyceny Bolta z 11 miliardów dolarów do 300 milionów dolarów (97% zniszczenia) poprzedza cięcia HR o lata — prawdziwym problemem było prawdopodobnie dopasowanie produktu do rynku lub presja konkurencyjna, a nie narzut HR. Twierdzenie o wzroście MAU Twittera/X wymaga weryfikacji: oficjalne raporty Twittera pokazują stagnację lub spadek po przejęciu, a nie wzrost do 550 milionów. Artykuł również wybiórczo dobiera dane demograficzne, aby poprzeć z góry ustaloną narrację, zamiast badać, czy cięcia HR faktycznie poprawiają rentowność, retencję czy jakość produktu. Zwolnienie przez Breslowa 99% pracowników i przejście do 100 pracowników nie jest skalowalnym modelem biznesowym — to triaż, a nie optymalizacja.
Jeśli działy HR faktycznie generują odpowiedzialność prawną, luki w zgodności i wewnętrzne tarcia bez mierzalnego ROI, ich eliminacja może uwolnić kapitał i przyspieszyć podejmowanie decyzji — co może wyjaśniać, dlaczego niektóre firmy po zwolnieniach zgłaszają poprawę marż i szybszą wysyłkę.
"Redukcja funkcji HR jest ryzykownym posunięciem operacyjnym, które przenosi odpowiedzialność prawną na kierownictwo, potencjalnie tworząc katastrofalne koszty procesów sądowych, które przewyższają krótkoterminowe oszczędności na wynagrodzeniach."
Narracja myli „nadmierne zatrudnienie” z „funkcją HR”, aby uzasadnić radykalną restrukturyzację. Chociaż X i Bolt pokazują, że ekstremalne redukcje liczby pracowników mogą przetrwać w krótkim okresie, ignorują długoterminowe ryzyko prawne i operacyjne związane z porzuceniem formalnego zarządzania kapitałem ludzkim. Usunięcie HR nie eliminuje odpowiedzialności; jedynie przenosi ciężar zgodności, zatrudniania i rozwiązywania konfliktów bezpośrednio na menedżerów, skutecznie obciążając ich produktywność. Z perspektywy wyceny, spadek Bolta z wyceny jednorożca 11 miliardów dolarów do 300 milionów dolarów jest porażką modelu biznesowego i alokacji kapitału, a nie zwycięstwem dla oszczędnego HR. Inwestorzy powinni uważać na narracje o „oszczędnościach”, które maskują podstawowe problemy z dopasowaniem produktu do rynku.
Jeśli działy HR są przede wszystkim centrami kosztów, które generują tarcia, a nie wartość, ich usunięcie może prowadzić do trwałego, zrównoważonego wzrostu marż EBITDA dla firm technologicznych.
"Usunięcie HR nie jest trwałym sposobem na zwiększenie wartości; długoterminowe marże i wzrost zależą od zgodnych potoków talentów i zarządzania, które umożliwia HR."
Artykuł traktuje HR jako pierwotną przyczynę słabej wydajności i proponuje masowe cięcia jako uniwersalne lekarstwo. W rzeczywistości funkcje HR głównie pochłaniają ryzyko, umożliwiają zatrudnianie, szkolenie, zgodność i kulturę — koszty, które mogą się skurczyć w krótkim okresie, ale mogą eksplodować później poprzez pozwy, rotację, awarie bezpieczeństwa i wolniejsze wykonanie, jeśli talenty i zarządzanie ulegną pogorszeniu. Artykuł również wybiórczo dobiera anegdoty (Musk/X, Bolt) i ignoruje inne czynniki wartości, takie jak cykle produktowe, zmiany monetyzacji i wiatry makroekonomiczne. Trwała ocena musi oddzielić cięcie kosztów od budowania zrównoważonych możliwości; związek przyczynowy między zwolnieniem HR a wzrostem MAU jest nieudowodniony i zależny od kontekstu.
Mocne argumenty przeciw: W niektórych firmach bardziej oszczędne HR i przepisanie „people ops” mogą obniżyć koszty i przyspieszyć decyzje. Ale takie zyski rzadko są trwałe; ryzyko związane z zarządzaniem, zgodnością i retencją podważa marże, gdy rośnie liczba pracowników lub wzrasta kontrola regulacyjna.
"Ryzyko usunięcia HR polega na kumulacji opóźnień w zatrudnianiu talentów i harmonogramach produktów, wykraczających poza izolowane kwestie prawne."
Claude poprawnie zauważa, że spadek wyceny poprzedza cięcia w Bolcie, ale przeocza, jak usunięcie HR może zaostrzyć problemy z pozyskiwaniem talentów w konkurencyjnym sektorze AI. Jeśli specjalistyczne stanowiska pozostaną nieobsadzone z powodu braku ram zgodności, harmonogramy rozwoju produktu wydłużą się, bezpośrednio wpływając na prognozy przychodów. Łączy to punkt dotyczący ekspozycji prawnej Groka z przesunięciem obciążenia menedżerskiego Gemini, tworząc efekt kumulacji na prędkość operacyjną, którego nie ma w anegdotach.
"Cięcia HR i problemy z pozyskiwaniem talentów są skorelowane w Bolcie, ale załamanie wyceny jest głównym czynnikiem — pozbycie się HR nie rozwiązuje podstawowego problemu modelu biznesowego."
Grok myli dwa odrębne tryby awarii. Luka w pozyskiwaniu talentów w Bolcie nie jest spowodowana usunięciem HR — jest spowodowana załamaniem wyceny, które uniemożliwia rekrutację niezależnie od ram zgodności. Prawdziwy test: czy X stracił specjalistyczny personel inżynieryjny po zwolnieniach z powodu braku infrastruktury HR, czy też zatrzymał talenty dzięki poprawie szybkości wykonania i władzy decyzyjnej? Anegdotyczne przetrwanie nie jest dowodem przyczynowości w żadnym kierunku.
"Delegowanie zadań HR menedżerom technicznym tworzy koszt alternatywny, który obniża prędkość R&D i długoterminowe innowacje produktowe."
Claude, pomijasz efekt drugiego rzędu „podatku menedżerskiego” zidentyfikowanego przez Gemini. Kiedy przenosisz funkcje HR na liderów technicznych, nie tracisz tylko zgodności; rozwadniasz skupienie inżynierii. W firmie takiej jak X, gdzie szybkość jest głównym produktem, zmuszanie wysoko cenionych inżynierów do rozwiązywania konfliktów i logistyki zatrudnienia to ogromny koszt alternatywny. To nie tylko kwestia ryzyka prawnego; to bezpośrednie, mierzalne pogorszenie wyników R&D, które ostatecznie pojawi się w postaci stagnacji aktualizacji produktów.
"Oszczędne HR może zwiększyć szybkość w krótkim okresie, ale przeniesienie obowiązków na inżynierów zwiększa ryzyko prawne/retencyjne, które obniża marże i zwiększa zmienność wraz ze spowolnieniem wzrostu."
„Podatek menedżerski” Gemini jest realnym ryzykiem, ale nie jedynym. Przeniesienie obowiązków HR na inżynierów przyspiesza decyzje w krótkim okresie, ale zwiększa ryzyko prawne i związane z retencją: błędna klasyfikacja, spory dotyczące płac i godzin pracy, niezgodność z ewoluującymi standardami i wolniejsze zatrudnianie z powodu przeciążonych liderów. Bolt/X pokazują problemy z dopasowaniem produktu do rynku, jednak koszty zarządzania często powracają, gdy tylko zwalnia wzrost. Efekt netto może być tymczasowym wzrostem marż, a następnie wyższą zmiennością i długoterminowym kosztem kapitału.
Konsensus panelu jest taki, że cięcia HR nie są panaceum na słabą wydajność i niosą ze sobą znaczące długoterminowe ryzyka, w tym ekspozycję prawną, problemy z pozyskiwaniem talentów i rozmycie skupienia inżynierii. Główny wniosek jest taki, że chociaż takie cięcia mogą przynieść krótkoterminowe zyski, mogą zaostrzyć podstawowe problemy z dopasowaniem produktu do rynku i prowadzić do wyższej zmienności i kosztu kapitału w dłuższej perspektywie.
Brak zidentyfikowanych
Rozmycie skupienia inżynierii i zwiększona ekspozycja prawna z powodu przeniesienia obowiązków HR na liderów technicznych