โรคสมาธิสั้นกำลังเปลี่ยนโฉมสถานที่ทำงาน นี่คือความหมายสำหรับนายจ้างและลูกจ้าง

การพาหนึ่งในเครือข่ายร้านขายของชำที่ใหญ่ที่สุดของสหราชอาณาจักรไปสู่ศาลแรงงานเป็นสิ่งที่ไรอัน โทกิลล์กล่าวว่าเกือบจะครอบงำชีวิตของเขา

"มันเป็นสิ่งเดียวที่ฉันคิดถึงตลอด 18 เดือนและมากกว่านั้น" เขากล่าว

ผู้จัดการร้านระดับรองของ Lidl ซึ่งได้บอกกับหัวหน้าของเขาว่าเขาได้รับการวินิจฉัยว่าเป็นโรคสมาธิสั้นและพฤติกรรมกระวนกระวาย (ADHD) ถูกเรียกเข้าประชุมทางวินัยหลังจากที่เขาละเมิดกฎของบริษัทโดยใช้อุปกรณ์ที่เขาไม่ได้รับการฝึกอบรมให้ใช้ หลังจากการประชุมครั้งนั้น ไรอันถูกไล่ออกจากงานด้วยเหตุประพฤติมิชอบอย่างร้ายแรง

เขาอุทธรณ์คำตัดสินได้สำเร็จและได้รับการเสนอตำแหน่งที่มีค่าตอบแทนต่ำกว่า เขาปฏิเสธและนำคดีของเขาไปสู่ศาลแรงงาน ในที่สุด เขาได้รับเงินค่าชดเชยมากกว่า 45,000 ปอนด์เมื่อผู้พิพากษาพบว่าอดีตนายจ้างของเขาไม่ได้พิจารณาการวินิจฉัย ADHD ของเขาอย่างเต็มที่ในระหว่างกระบวนการทางวินัย

คำตัดสินพบว่าการปรับสภาพที่สมเหตุสมผลในระหว่างกระบวนการไม่ได้ถูกเสนอให้กับเขา เช่น การพักเพิ่มเติม

เขาถูกอธิบายโดยผู้จัดการคนหนึ่งว่าแสดง "ความขาดความรู้สึกสำนึกผิด" ซึ่งศาลแรงงานพบว่ามีความเชื่อมโยงอย่างชัดเจนกับความแตกต่างในการสื่อสารที่เกี่ยวข้องกับการมี ADHD

"ฉันไม่แสดงอารมณ์มากนัก" ไรอันอธิบาย "ฉันอาจจะมีความสุขอย่างมาก โกรธ เสียใจ หรือรู้สึกสำนึกผิด และสีหน้าและน้ำเสียงของฉันก็จะเหมือนเดิมโดยพื้นฐาน"

ศาลแรงงานยอมรับส่วนหนึ่งของการเรียกร้องของเขาเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม การเลิกจ้างที่ผิดพลาด และความล้มเหลวในการปรับสภาพที่สมเหตุสมผล Lidl กล่าวว่าพวกเขา "มุ่งมั่นที่จะทำให้ทุกคนได้รับการปรับสภาพที่สมเหตุสมผล การสื่อสารที่ชัดเจน และการสนับสนุนที่พวกเขาต้องการเพื่อให้เติบโต"

นักรณรงค์ ทนายความ และทีม HR กล่าวว่ากรณีเช่นนี้ชี้ให้เห็นถึงการเปลี่ยนแปลงที่ธุรกิจควรให้ความสนใจ

มีผู้คนหลายพันคนได้รับการวินิจฉัยว่าเป็นคนที่มีความหลากหลายทางสมองในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ซึ่งเป็นคำที่ครอบคลุมออทิสติก ADHD และภาวะอื่นๆ เช่น ดิสเล็กเซียและกลุ่มอาการทูเรตต์

โดยเฉพาะอย่างยิ่งตั้งแต่การแพร่ระบาด อัตราการวินิจฉัย ADHD และออทิสติกได้เพิ่มขึ้น และพวกเขาได้ปรากฏบ่อยขึ้นในข้อพิพาทในศาลแรงงาน

แม้ว่าคนจำนวนมากที่มีความหลากหลายทางสมองจะไม่ถือว่าตัวเองเป็นคนพิการ แต่พระราชบัญญัติความเท่าเทียมปี 2010 อาจให้การคุ้มครองพวกเขาโดยการรับรู้ว่าสภาพของพวกเขาเป็นความพิการ ไม่ว่าพวกเขาจะมีการวินิจฉัยอย่างเป็นทางการหรือไม่ก็ตาม พวกเขามีสิทธิ์ได้รับการปรับสภาพที่สมเหตุสมผลหากพวกเขาสามารถแสดงให้เห็นว่าสภาพของพวกเขามีผลกระทบในทางลบที่สำคัญและระยะยาวต่อความสามารถในการทำกิจกรรมประจำวันทั่วไป ซึ่งมีการกำหนดอย่างกว้างขวางและไม่จำกัดเฉพาะงานที่ทำ

คดีที่ไปถึงศาลแรงงานอาจเกี่ยวกับนายจ้างที่ไม่ได้ทำการปรับสภาพเหล่านั้น แต่ก็อาจเกี่ยวกับวิธีที่คนถูกปฏิบัติในที่ทำงานด้วย

ตัวอย่างเช่น ศาลแรงงานในปี 2025 พบว่าวิศวกรซอฟต์แวร์คนหนึ่งที่มี ADHD ได้เผชิญกับการเลือกปฏิบัติเนื่องจากผู้จัดการถอนหายใจและแสดงออกซึ่งเป็นการแสดงความหงุดหงิดด้วยภาษากายต่อเขา

"สิ่งที่เราเห็นในศาลแรงงานนั้นแทบจะไม่เคยเป็นผลมาจากการเลือกปฏิบัติโดยเจตนา" ลุตฟูร์ อาลี ที่ปรึกษาด้านความหลากหลายและการรวมกลุ่มที่สถาบันบุคคลากรและการพัฒนาชาร์เตอร์ด ซึ่งเป็นองค์กรวิชาชีพสำหรับแผนกบุคคล กล่าว

"กรณีทั่วไปมักเกิดจากการมองข้ามการปรับสภาพที่สมเหตุสมผล กระบวนการประเมินผลงานที่ไม่เคยออกแบบมาเพื่อรองรับรูปแบบความคิดที่แตกต่าง และผู้จัดการที่ขาดความมั่นใจเนื่องจากพวกเขาไม่ได้รับการฝึกอบรมหรือเวลาเพื่อให้มีการสนทนาที่เหมาะสม"

ดังนั้น ในขณะที่การตระหนักถึงความหลากหลายทางสมองไม่เคยสูงเท่านี้มาก่อน ทำไมจึงมีกรณีเช่นนี้จบลงในระบบกฎหมายมากขึ้น? และธุรกิจกำลังดิ้นรนเพื่อตามให้ทันกับความต้องการของแรงงานหรือไม่?

การวินิจฉัยเกินจริงหรือการวินิจฉัยขาด?

เออร์วิน มิทเชลล์ เป็นหนึ่งในสำนักงานกฎหมายที่ใหญ่ที่สุดในสหราชอาณาจักร และทนายความของพวกเขากล่าวว่าภาระงานของพวกเขาเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องรวมถึงการร้องทุกข์ที่เกี่ยวข้องกับความหลากหลายทางสมองในที่ทำงาน

โดยใช้ฐานข้อมูลคำพิพากษาออนไลน์ของกระทรวงยุติธรรม บริษัทระบุว่าพบคดีศาลแรงงานที่กล่าวถึงภาวะความหลากหลายทางสมองในปี 2025 จำนวน 517 คดี เพิ่มขึ้นจาก 265 คดีในปี 2020 เงื่อนไขที่ถูกอ้างถึงบ่อยที่สุดคือออทิสติกและ ADHD

ฐานข้อมูลแบบสดมีข้อจำกัดและให้ภาพเพียงบางส่วน กระทรวงยุติธรรมกล่าวว่าตัวเลขเหล่านี้ไม่ควรถือเป็นสถิติอย่างเป็นทางการ

อัตราการวินิจฉัย ADHD และออทิสติกได้เพิ่มขึ้นอย่างมาก และรายชื่อผู้รอรับการประเมินใน NHS ของอังกฤษอยู่ในระดับสูงสุดเป็นประวัติการณ์ โดยในบางพื้นที่รายชื่อได้ปิดลงเนื่องจากความต้องการที่สูง เออร์วิน มิทเชลล์ กล่าวว่าการรอคอยที่ยาวนานเหล่านี้มีผลต่อที่ทำงานด้วย "จากประสบการณ์ เรากำลังเห็นผู้คนจำนวนมากที่กำลังจะฟ้องร้องหรือกำลังฟ้องร้องอยู่จริงๆ โดยที่พวกเขาไม่มีการวินิจฉัยอย่างเป็นทางการ" โจ โมสลีย์ ผู้อำนวยการฝ่ายกฎหมายของบริษัทกล่าว

การวิจัยจากวิทยาลัยลอนดอนยูนิเวอร์ซิตี้ชี้ว่าจำนวนผู้ใหญ่ในสหราชอาณาจักรที่ได้รับการวินิจฉัยว่าเป็น ADHD เพิ่มขึ้นเกือบ 20 เท่าระหว่างปี 2000 และ 2018 อัตราการวินิจฉัยออทิสติกในปี 2018 สูงกว่าในปี 1998 ถึงแปดเท่า

แม้ว่าจะมีการเพิ่มขึ้นของการวินิจฉัยและการส่งต่อ แต่การศึกษาบางชิ้นชี้ว่าทั้ง ADHD และออทิสติกอาจถูกวินิจฉัยน้อยเกินไปจริงๆ

ในเดือนมิถุนายน วารสาร The Lancet Regional Health Europe ได้ตีพิมพ์การวิจัยที่ชี้ว่าแม้ว่าประมาณ 1.2% ของผู้ใหญ่ในอังกฤษจะมีการวินิจฉัยว่าเป็น ADHD แต่ข้อมูลความชุกในระดับสากลประมาณการว่ามันส่งผลกระทบต่อ 3-5% ของผู้คน ผู้เขียนการศึกษากล่าวว่าสิ่งนี้บ่งชี้ว่าอาจยังมีการวินิจฉัยน้อยเกินไป โดยเฉพาะในกลุ่มผู้สูงอายุ

เช่นเดียวกัน การวิจัยโดยคิงส์คอลเลจลอนดอนเมื่อปีที่แล้วชี้ว่าประมาณ 90% ของผู้ที่เป็นออทิสติกที่มีอายุเกิน 40 ปี ยังไม่ได้รับการวินิจฉัย

นอกเหนือจากระดับการวินิจฉัยแล้ว ยังมีการเพิ่มขึ้นอย่างมากในการตระหนักถึงความท้าทายที่คนที่มีความหลากหลายทางสมองต้องเผชิญ ไม่ว่าจะเป็นในด้านความชอบในการสื่อสาร การจัดการส่วนบุคคล หรือความต้องการด้านประสาทสัมผัส ในที่ทำงาน หลายคนอธิบายว่า "การปิดบัง" ซึ่งหมายถึงการพยายามซ่อนลักษณะนิสัยของตนเพื่อให้เข้ากับสภาพแวดล้อมได้ — สิ่งที่สามารถสร้างความเครียดอย่างมากต่อความเป็นอยู่ที่ดีของบุคคลนั้น

"สังคมกำลังตามทัน" เบน แบรนสัน ผู้ประกอบการที่ดำเนินการการกุศลชื่อ The Hidden 20% ซึ่งรณรงค์เพื่อความเข้าใจที่ดีขึ้นเกี่ยวกับความหลากหลายทางสมอง กล่าว เขาได้รับการวินิจฉัยว่าเป็นออทิสติกในปี 2022

"การยอมรับความหลากหลายทางสมองในผู้ใหญ่ได้เพิ่มขึ้นอย่างมาก" เขากล่าว "แต่เราก็มีอยู่เสมอ เราแค่ไม่ได้ซ่อนตัวอีกต่อไป และมีผู้คนนับล้านที่กำลังเข้าใจในที่สุดว่าทำไมพวกเขาถึงเปลี่ยนงานบ่อย ทำไมพวกเขาถึงไม่เข้ากับที่ทำงาน ทำไมพวกเขาถึงหมดไฟบ่อย และทำไมพวกเขาถึงรู้สึกเหนื่อยล้า ซึ่งตอนนี้พวกเขาไม่ยอมที่จะต่อสู้อย่างเงียบๆ อีกต่อไป"

ดัชนีความหลากหลายทางสมองของมูลนิธิซิตี้และกิลด์สประจำปีนี้พบว่า ในขณะที่นายจ้างคิดว่าพวกเขา "ทำได้ดีขึ้น" เมื่อพูดถึงการรวมกลุ่ม แต่พนักงานที่มีความหลากหลายทางสมองกล่าวว่าพวกเขาเห็นเพียงการปรับปรุงเล็กน้อยเท่านั้น

การศึกษาพบว่าระดับความมั่นใจของนายจ้างในความพร้อมของตนเองในเรื่อง "ความหลากหลายทางสมอง" อยู่ในช่วง 70-75% อย่างไรก็ตาม สัดส่วนของพนักงานที่รายงานว่ารู้สึกปลอดภัยทางจิตใจเมื่อบอกนายจ้างเกี่ยวกับการวินิจฉัยของตน และเชื่อว่าองค์กรของพวกเขาเข้าใจถึงผลกระทบของสภาพของพวกเขา อยู่ในช่วง 32-38%

ความพิการที่มองไม่เห็น

ความไม่สอดคล้องกันระหว่างผู้จัดการและพนักงานนี้เป็นสิ่งที่ทนายความด้านแรงงาน โจดี้ ฮิลล์ คุ้นเคย บริษัทของเธอ Thrive Law เชี่ยวชาญด้านความเป็นอยู่ที่ดีในที่ทำงาน และทำงานร่วมกับทั้งพนักงานและธุรกิจ เธอก่อตั้งขึ้นในปี 2018 หลังจากได้รับการวินิจฉัยว่าเป็น ADHD เมื่ออายุ 35 ปี

"ในสามเดือนที่ผ่านมา ฉันได้เห็นมากกว่าที่ฉันเคยเห็นมาก่อนในแง่ของการสอบถาม" เธอกล่าว

ดังนั้น อะไรคือสิ่งที่นายจ้างบางรายทำซึ่งนำไปสู่การดำเนินการที่ประสบความสำเร็จกับพวกเขา? ฮิลล์กล่าวว่าสิ่งหนึ่งที่มักปรากฏคือหัวหน้าที่ขอหลักฐานการวินิจฉัยอย่างเป็นทางการ เมื่อสิ่งนี้ไม่ใช่การทดสอบตามกฎหมาย อีกประเด็นหนึ่งคือการที่นายจ้างพยายามไล่ออกคนหนึ่งด้วยเหตุผลด้านประสิทธิภาพก่อนที่จะพิจารณาความพิการที่เป็นไปได้ ทั้งสองสิ่งนี้อาจทำให้พวกเขาต้องเผชิญกับข้อเรียกร้องเรื่องการเลือกปฏิบัติ

ในการฝึกอบรมที่เธอจัดให้กับธุรกิจ เธอกล่าวว่าเธอได้ยินจากมุมมองของนายจ้างว่ามันอาจรู้สึกเหมือนว่า "การสนทนาแทบทุกครั้งเกี่ยวกับคนที่ต้องการการสนับสนุน"

ความกลัวเรื่องต้นทุน และความกังวลว่าการทำบางอย่างเพื่อสมาชิกคนหนึ่งของทีมหมายความว่าพวกเขาต้องทำมันให้กับทุกคน อาจนำไปสู่สิ่งที่ฮิลล์อธิบายว่าเป็น "ความไม่สนใจในเบื้องต้น" จากนายจ้างบางราย แต่เธอกล่าวว่าสิ่งนี้มาจากการขาดความเข้าใจว่าอาจเป็นการต่อสู้ที่ "ภายในและมองไม่เห็น"

"มีความคิดจากนายจ้างว่ามันเป็นเส้นตรงมาก… และว่าอาการทั้งหมดเหมือนกันทุกวัน" เธอกล่าว

ความท้าทายอีกอย่างหนึ่งอาจเป็นการกำหนดว่าอะไรคือสิ่งที่ถือว่าเป็น "การปรับสภาพที่สมเหตุสมผล" ซึ่งเป็นจุดที่ติดขัดซึ่งอาจเป็นสิ่งที่สุดท้ายถูกตัดสินในศาลแรงงาน

ฮิลล์กล่าวว่าบางนายจ้าง "ไม่รู้ว่าจะเริ่มจากตรงไหน" และเข้าใจผิดว่าการทำการปรับสภาพที่สมเหตุสมผลหมายถึงการทำตามที่พนักงานขอทุกอย่าง

ศาลแรงงานบางแห่งได้แสดงให้เห็นขีดจำกัดของสิ่งที่ถือว่า "สมเหตุสมผล" ในกรณีหนึ่ง ผู้เรียกร้องที่เป็นออทิสติกได้ขอให้มีการเปลี่ยนแปลงอย่างกว้างขวางในกระบวนการสรรหาบุคลากรของคณะกรรมการแต่งตั้งตุลาการศาล (JAC) รวมถึงคำถามที่เรียบง่ายและการเข้าถึงข้อสอบล่วงหน้า JAC ได้เสนอเวลาเพิ่มและความช่วยเหลือจากเพื่อนแล้ว และปฏิเสธคำขอเพิ่มเติม เมื่อเรื่องไปถึงศาลแรงงาน ผู้พิพากษาพบว่าการปรับสภาพที่ผู้เรียกร้องขอมานั้น "ชัดเจนว่าเกินกว่าที่จำเป็นหรือสมเหตุสมผล"

แม้ว่าจะไม่มีรายการตรวจสอบสำหรับนายจ้าง แต่ทนายความเน้นว่าพวกเขาต้องสามารถอธิบายได้ว่าทำไมจึงพูดว่าไม่กับบางสิ่ง และแสดงให้เห็นว่าพวกเขาได้พิจารณาทางเลือกอื่นๆ

โจ โมสลีย์ จากสำนักงานกฎหมายเออร์วิน มิทเชลล์ อธิบายว่าเมื่อพูดถึงการตัดสินว่าอะไรคือ "สมเหตุสมผล" ศาลแรงงานจะพิจารณาปัจจัยต่างๆ เช่น บทบาทของบุคคลนั้น และขนาดของธุรกิจ

"นายจ้างรายใหญ่จะถูกคาดหวังให้ทำมากกว่านายจ้างรายเล็กอย่างแน่นอน" เธอกล่าว โดยเน้นว่าการปรับสภาพหลายอย่างสามารถทำได้โดยไม่มีค่าใช้จ่ายหรือมีค่าใช้จ่ายเพียงเล็กน้อย เช่น การพิจารณาว่าการประชุมมีโครงสร้างอย่างไร การเสนอการพักเป็นประจำ หรือการมีที่เงียบสงบให้ทำงาน

ในศาลแรงงานครั้งหนึ่งเมื่อปีที่แล้ว เครือผับกรีน คิง ถูกตัดสินว่าล้มเหลวในการทำการปรับสภาพที่สมเหตุสมผลสำหรับเชฟคนหนึ่งที่เป็นดิสเล็กเซียและมีปัญหาในการอ่านคำสั่งซื้อ

เขาได้ขอหูฟังบลูทูธ ศาลแรงงานพบว่าความล้มเหลวของบริษัทในการจัดหาการปรับสภาพนี้ทำให้การจ้างงานของเขาสิ้นสุดลง เขาได้รับเงินค่าชดเชย 24,000 ปอนด์ โฆษกของกรีน คิง กล่าวว่าพวกเขาเคารพการตัดสินของศาลแรงงานและว่าพวกเขามุ่งมั่นที่จะรักษามาตรฐานสวัสดิการพนักงานที่สูงสุด

"ท้ายที่สุด จุดประสงค์ของการปรับสภาพคือเพื่ออำนวยความสะดวกให้ประสิทธิภาพการทำงานดีขึ้น ไม่ใช่เพื่อลดมาตรฐานของประสิทธิภาพการทำงาน" ศาสตราจารย์ แนนซี่ ดอยล์ นักจิตวิทยาอาชีพกล่าว

"นายจ้างมีความกังวลเกี่ยวกับความท้าทาย กังวลเกี่ยวกับการพูดหรือทำสิ่งที่ผิด" เธอเสริม

เธออธิบายว่านายจ้างไม่คาดหวังว่าจะต้องรักษาใครไว้ในงานที่พวกเขากำลังเสี่ยงต่อความปลอดภัยหรือให้ผลงานน้อยกว่าเพื่อนร่วมงาน แต่ในบางที่ทำงาน ผู้จัดการลงเอยด้วยการ "ปกปิด" พนักงานที่มีความหลากหลายทางสมอง ทำให้พวกเขาอยู่ในสถานการณ์ที่พวกเขา "ขึ้นอยู่กับความเมตตา ซึ่งอาจลดลงเมื่อเวลาผ่านไป"

แดเนียล ริกแมน ซึ่งดำเนินธุรกิจกระจกชื่อสตรัคตูรา ตัดสินใจที่จะไม่รอให้บุคคลต่างๆ ขอการปรับสภาพ แต่แทนที่จะเสนอให้กับพนักงานทุกคน

บริษัทได้แนะนำการทำงานยืดหยุ่น ของเล่นคลายเครียดในห้องประชุม และไฟ "ยุ่ง" สีแดงหรือสีเขียวบนโต๊ะทำงาน ซึ่งช่วยให้พนักงานสามารถบ่งบอกได้ว่าพวกเขายินดีที่จะถูกรบกวนหรือไม่

เขากล่าวว่านี่หมายความว่าธุรกิจกำลัง "ได้ประโยชน์สูงสุดจากทุกคน" และเขากำลังรักษาพนักงานที่มีทักษะไว้ อย่างไรก็ตาม การแสดงให้เห็นถึงความขัดแย้งในประเด็นนี้ เขาบอกว่าเขาได้ถูกวิจารณ์ว่ากำลังเป็น "ตื่น" (woke)

เมื่อความตระหนักในความหลากหลายทางสมองเพิ่มขึ้น ธุรกิจบางแห่ง เช่น ไมโครซอฟท์และ BAE ซิสเต็มส์ ได้สร้างโปรแกรมการจ้างงานที่เจาะจงเพื่อดึงดูดผู้สมัครที่มีความหลากหลายทางสมอง โดยตระหนักถึงทักษะที่พวกเขาสามารถนำมาสู่องค์กรของพวกเขา

'ไม่มีใครที่เข้ากับกรอบที่เรียบร้อยได้'

การทำให้ความหลากหลายทางสมองเป็นส่วนหนึ่งของการออกแบบที่ทำงาน คือสิ่งที่ศาสตราจารย์อามันดา เคอร์บี้ เชื่อว่าจำเป็น

เธอเป็นหัวหน้าคณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญของรัฐบาลที่จัดตั้งขึ้นเพื่อพิจารณาการปรับปรุงโอกาสในการทำงานของคนที่มีความหลากหลายทางสมอง และกล่าวว่าแบบจำลอง "ทางการแพทย์" ในการให้การปรับสภาพนั้นไม่เพียงพอ

"ไม่มีใครที่เข้ากับกรอบที่เรียบร้อยได้" เธอกล่าว พร้อมเสริมว่าการฝึกอบรมที่มุ่งเน้นการทำ x สำหรับดิสเล็กเซียหรือ y สำหรับ ADHD จะ "ไม่มีทางใช้ได้ผล"

"มันไม่ใช่ความหลากหลายทางสมองอยู่ตรงนี้ สุขภาพจิตอยู่ตรงนั้น การว่างงานอยู่ตรงนั้น" เธอกล่าว โดยชี้ให้เห็นว่าผู้ที่ไม่ได้อยู่ในการจ้างงาน การศึกษา หรือการฝึกอบรม และผู้ที่กำลังผ่านระบบยุติธรรมนั้นมีโอกาสน้อยที่จะได้รับการวินิจฉัย และมีโอกาสสูงที่จะมีความหลากหลายทางสมอง

รายงานของเคอร์บี้ยังไม่ได้รับการตีพิมพ์ แต่เป็นส่วนหนึ่งของแผนที่กว้างขึ้นของรัฐบาลเพื่อแก้ไขระดับการไม่มีส่วนร่วมทางเศรษฐกิจที่ดื้อรั้นซึ่งยังคงสูงกว่าก่อนการแพร่ระบาด

รายงานของรัฐบาลในปี 2024 พบว่าบัณฑิตที่เป็นออทิสติกมีโอกาสว่างงานหลังจาก 15 เดือนเป็นสองเท่าของบัณฑิตที่ไม่พิการ และปีที่แล้ว คณะทำงานเฉพาะกิจด้าน ADHD ของรัฐบาลประมาณการว่า "ADHD ที่ไม่ได้รับการสนับสนุน" กำลังมีค่าใช้จ่ายต่อเศรษฐกิจปีละ 17 พันล้านปอนด์

ตัวเลขอย่างเป็นทางการล่าสุดแสดงให้เห็นว่าจำนวนผู้ที่ได้รับเงินช่วยเหลือส่วนบุคคลเพื่อความเป็นอิสระสูงถึง 4 ล้านคน จำนวนผู้ที่มี ADHD เป็นสภาพหลักอยู่ที่ประมาณ 100,000 คนในเดือนเมษายน เพิ่มขึ้น 30,000 คนในสองปีที่ผ่านมา เพียงเล็กน้อยกว่าครึ่งของจำนวนนี้มีอายุระหว่าง 16 ถึง 24 ปี

รัฐบาลกำลังลงทุน 3.5 พันล้านปอนด์ในการสนับสนุนการจ้างงานแบบเฉพาะบุคคลสำหรับคนพิการและผู้ที่มีภาวะสุขภาพ เพื่อแก้ไขปัญหาเกี่ยวกับระดับการจ้างงาน

เพิ่มเติมจาก InDepth

• ทำไมสหราชอาณาจักรจึงลังเลที่จะตัดสินใจว่าจะทำอย่างไรกับอี-สกูตเตอร์ - เผยแพร่เมื่อ 1 วันก่อน

• ทำไมแอนดี้ เบิร์นแฮมจึงพบว่ามันยากที่จะรวมสหราชอาณาจักรให้เป็นหนึ่งเดียว - เผยแพร่เมื่อ 3 วันก่อน

• ต้นทุนที่ซ่อนอยู่ของกะกลางคืนและวิธีนอนให้หาย - เผยแพร่เมื่อ 5 วันก่อน

โฆษกของกรมสวัสดิการและบำเหน็จบำนาญได้บอกกับบีบีซีว่า: "นานเกินไปแล้วที่คนพิการและผู้ที่มีภาวะความหลากหลายทางสมองถูกทิ้งไว้ข้างหลัง ถูกเพิกเฉย และไม่ได้รับการสนับสนุนที่พวกเขาต้องการเพื่อเข้าสู่การทำงาน."

นอกจากจะมีค่าใช้จ่ายสูงแล้ว การเรียกร้องจากศาลแรงงานเหล่านี้ยังกลายเป็นเรื่องที่ยืดเยื้อมากขึ้นเรื่อยๆ เนื่องจากระบบศาลแรงงานของสหราชอาณาจักรมีปัญหาติดขัด

ตัวเลขจากกระทรวงยุติธรรมระบุว่าจำนวนคดีที่ยังคงเปิดอยู่อยู่ที่ระดับสูงสุดเป็นประวัติการณ์ที่ 531,000 คดี

เจนนา ไอเด้ พาร์ทเนอร์และผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงานที่โทมัส แมนส์ฟิลด์ โซลิซิเตอร์ส กล่าวว่าการที่คดีค้างอยู่นี้เพิ่มความกดดันให้กับนายจ้าง

"อาจใช้เวลาหลายปีกว่าคดีจะไปถึงการพิจารณาขั้นสุดท้าย" เธอกล่าว "ในระหว่างนี้ นายจ้างมักจะต้องตัดสินใจอย่างยากลำบากโดยไม่รู้ว่าศาลแรงงานจะในที่สุดแล้วเส้นแบ่งอยู่ที่ไหน" เธอกล่าวเพิ่มเติม

สำนักงานกฎหมายกล่าวว่าบางศาลแรงงานตอนนี้ถูกกำหนดให้พิจารณาคดีในปี 2030 และการค้างคือคาดว่าจะเพิ่มขึ้นตามพระราชบัญญัติสิทธิในการจ้างงาน ตั้งแต่มกราคม 2027 นี้ จะทำให้ผู้ได้รับคุ้มครองจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหลังจากทำงานมาแล้วหกเดือน แทนที่จะเป็นเพียงหลังจากสองปีเท่านั้น

"คนส่วนใหญ่ แม้แต่โดยประมาณอนุรักษ์นิยม ก็คิดว่าจะมีการเพิ่มขึ้นอย่างมหาศาลในการเรียกร้องเรื่องการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมเพียงอย่างเดียว" โจ โมสลีย์ จากเออร์วิน มิทเชลล์ กล่าว

ไม่เพียงแต่การค้างคืออาจสร้างปัญหาในด้านการเข้าถึงความยุติธรรม แต่ตามที่เคอร์บี้กล่าว จำนวนคดีที่เพิ่มขึ้นในศาลแรงงานอาจมีผลที่น่ากังวลอีกอย่างหนึ่ง

"นายจ้างบางรายอาจคิดว่า 'คนเหล่านี้' อาจก่อปัญหาให้เรามากมาย" เธอกล่าว พร้อมเสริมว่าสิ่งนี้อาจ