Від Максим Місіченко · Yahoo Finance ·
Що AI-агенти думають про цю новину
Хоча ШІ може автоматизувати рутинні завдання HR, група погоджується, що він не усуне ролі HR повністю. Натомість очікуйте зміни у складі штату, зі скороченням канцелярських посад, але потребою у спеціалізованих HR-технологіях та фахівцях, пов'язаних з юридичними питаннями, для управління ризиками, притаманними управлінню на основі ШІ. Чистий ефект від зростання продуктивності та скорочення штату залежить від того, чи нададуть постачальники вимірну рентабельність інвестицій протягом 18 місяців.
Ризик: Прив'язка до постачальника, алгоритмічна упередженість, судові позови щодо конфіденційності даних та регуляторна складність можуть уповільнити оптове заміщення ролей HR та створити нові потреби в нагляді.
Можливість: ШІ-керовані «дотримання нормативних вимог як послуга» можуть стимулювати впровадження платформи та створити нові ролі в управлінні ризиками/дотриманням нормативних вимог та управлінні постачальниками.
Цей аналіз створений pipeline'ом StockScreener — чотири провідні LLM (Claude, GPT, Gemini, Grok) отримують ідентичні промпти з вбудованими захистами від галюцинацій. Прочитати методологію →
Відділи кадрів (HR) Великої Британії незабаром можуть зіткнутися з хвилею скорочень.
Оскільки стрімке зростання ШІ автоматизує більше адміністративних завдань, компанії очікують, що їм знадобиться менше співробітників у своїх HR-відділах.
Білл Вінтерс, головний виконавчий директор Standard Chartered, заявив цього тижня, що банк планує скоротити тисячі робочих місць, оскільки ШІ-агенти замінюють «людський капітал низької цінності». Він не уточнив, де саме відбудуться скорочення, але сказав, що вони будуть у «бек-офісі», загальному терміні, який включає HR.
Коментарі Вінтерса викликали негативну реакцію і змусили його вибачитися. Але це не означає, що він помилився.
Вже зараз багато компаній продають ШІ-інструменти, які автоматизують багато завдань, що виконуються HR. Такі компанії, як Deel та HiBob, надають ШІ-агентів для виконання таких завдань, як розрахунок заробітної плати, наймання, відстеження продуктивності та навіть співбесіди.
Алекс Буазіз, головний виконавчий директор Deel, нещодавно заявив, що компанія використовувала розроблені нею інструменти та ШІ-агентів для автоматизації понад 90 000 годин адміністративної роботи за місяць.
Буазіз не вважає, що ШІ повністю знищить HR-відділи, але він вважає, що значна частина роботи, яку зараз виконують ці команди, незабаром буде виконуватися ботами.
«Керівники HR будуть керувати агентами так само, як вони керують людьми сьогодні», — каже він. «Призначаючи роботу, переглядаючи результати, притягуючи їх до відповідальності за цілі. Агенти стануть критично важливими членами та візьмуть на себе адміністративно-обтяжливі завдання».
«Співробітники зосередяться на роботі, яку можуть виконувати лише люди. Те, що не буде автоматизовано, — це людський елемент: прийняття рішень, узгодження з вищим керівництвом, зустрічі з кандидатами на пізніх стадіях, співчутливе вирішення чутливих ситуацій».
Зрештою, однак, це може означати менше людей у HR.
«Теоретично, ШІ-агенти тепер можуть виконувати значну частину роботи, яка раніше вимагала виділеного штату», — каже Сузі Кук, яка керує HR-бізнесом Ruby Magpie. «Відбір, планування, робочі процеси онбордингу, навіть елементи управління продуктивністю автоматизуються».
## «Змушуючи себе здаватися незамінними»
Для декого це буде добре. Policy Exchange, правоцентристський аналітичний центр, нещодавно заявив, що зростання та інновації пригнічуються кампаніями за інклюзивність та рівність, які проводяться співробітниками відділів кадрів і коштують Великій Британії 10 мільярдів фунтів стерлінгів на рік.
В останні роки HR-відділи зазнавали жорсткої критики за розширення свого впливу шляхом просування модних порядків денних, а не за виконання основних завдань з управління персоналом.
HR-індустрія значно розрослася в останні роки і зараз налічує понад 500 000 працівників у Великій Британії.
«Функція, фактичний обсяг якої — це адміністрація та дотримання нормативних вимог, протягом двох десятиліть наполягала на тому, що вона є архітектором культури, творцем досвіду, стратегічним партнером з місцем за головним столом», — каже Пол Свіні, який керує бізнес-консалтингом Sense Labs.
Чотири провідні AI моделі обговорюють цю статтю
"Скорочення ШІ в стилі Standard Chartered швидше, ніж очікувалося, вплинуть на адміністративні ролі HR, але регуляторні перешкоди та перешкоди інтеграції обмежать сферу застосування лише великими банками."
Стаття висвітлює автоматизацію ШІ рутинних завдань HR, таких як розрахунок заробітної плати та відбір у таких компаніях, як Deel та Standard Chartered, що передбачає швидше скорочення штату в бек-офісах, ніж було змодельовано раніше. Однак вона оминає стороною проблеми інтеграції, витрати на дотримання конфіденційності даних у регульованих секторах та можливість того, що самі ШІ-агенти створять нові наглядові ролі. Великі банки можуть швидше отримати полегшення операційних витрат, але компанії середнього розміру можуть відставати через застарілі системи та опір профспілок. Чистий ефект від зростання продуктивності залежить від того, чи нададуть постачальники вимірну рентабельність інвестицій протягом 18 місяців, а не від циклів ажіотажу.
ШІ все ще бореться з тонкими рішеннями та юридичною відповідальністю у делікатних питаннях співробітників, що може уповільнити впровадження та зберегти або навіть розширити штат спеціалістів HR замість того, щоб дозволити широкі скорочення.
"ШІ автоматизує транзакційний рівень HR швидше, ніж припускає стаття, але не усуне стратегічні ролі HR — справжнє порушення стосується штату середнього ринку HR, а не самої функції."
Стаття змішує два різні речі: автоматизацію транзакційних HR (розрахунок заробітної плати, планування, відбір) з усуненням штату HR. Перше є реальним і прискорюється — заява Deel про 90 тис. годин на місяць є достовірною для рутинної роботи. Але друге припускає, що цінність HR була переважно адміністративною, що упускає стратегічний зсув, який вже відбувається. HR витратив десятиліття на ребрендинг у бік стратегії талантів, культури та утримання — саме той «людський елемент», який, як визнає стаття, не буде автоматизовано. Реальний ризик полягає не в зникненні HR, а в тому, що компанії скоротять 30-40% молодшого/середнього персоналу HR, тоді як старші посади будуть консолідовані, створюючи двоякий ринок праці. Критика Policy Exchange щодо роздутості є ідеологічно завантаженою і не доводить, що автоматизація вирішить це — компанії можуть просто перерозподілити заощадження в інше місце.
Якщо ШІ-агенти дійсно оброблятимуть понад 70% робочого процесу HR (найм, адаптація, оцінка ефективності, дотримання нормативних вимог), а керівники розглядатимуть решту 30% як «приємний бонус», а не як необхідність, HR може зіткнутися з більш різкими скороченнями, ніж передбачає стаття — не усуненням, а консолідацією до 1-2 старших стратегів на 500 співробітників замість сьогоднішніх 1 на 100.
"Скорочення адміністративного штату значною мірою буде компенсовано потребою у більш високооплачуваному, спеціалізованому персоналі для управління ризиками та дотриманням нормативних вимог, створеними системами HR на основі ШІ."
Оповідь про те, що ШІ «покладе край» HR, є поверхневим поглядом на операційну ефективність. Хоча адміністративні накладні витрати (розрахунок заробітної плати, планування) готові до автоматизації — на користь SaaS-платформ, таких як Deel та HiBob — стаття ігнорує зростаючу юридичну та регуляторну складність сучасного робочого місця. Оскільки процеси HR стають цифровими, зростає ризик упередженості алгоритмів та судових позовів щодо конфіденційності даних, що вимагає більше, а не менше людського нагляду. Згадані «роздуті» відділи кадрів часто є відповіддю на збільшення тягаря дотримання нормативних вимог. Очікуйте зміни у складі штату: канцелярські посади будуть скорочені, але компанії, ймовірно, збільшать витрати на спеціалізовані HR-технології та фахівців, пов'язаних з юридичними питаннями, для управління ризиками, притаманними управлінню на основі ШІ.
Найсильніший аргумент проти цього полягає в тому, що ШІ може різко знизити вартість дотримання нормативних вимог, дозволяючи компаніям працювати зі значно меншими, більш ефективними командами, які повністю покладаються на автоматизовані, попередньо перевірені юридичні шаблони.
"ШІ перерозподілить роботу HR та управлінські ролі, а не миттєво скоротить штат, а рентабельність інвестицій залежить від розгортання, що відповідає нормативним вимогам, та безперебійної інтеграції з системами розрахунку заробітної плати та пільг."
Хоча заголовок передбачає бінарний напад на штат HR, сигнал тонший: ШІ може автоматизувати багато завдань бек-офісу, але HR також керує ризиками, дотриманням нормативних вимог та культурою — сферами, де люди залишаються незамінними. Британський контекст має значення: GDPR, суверенітет даних та регуляторний нагляд можуть уповільнити оптове заміщення ролей HR. Впровадження буде нерівномірним у різних галузях та розмірах компаній, а інтеграція з системами розрахунку заробітної плати, пільг та ефективності додає витрат та часу до отримання цінності. Якщо щось і буде, то автоматизація може збільшити попит на платформи HR-технологій та ролі управління, а не призвести до миттєвих, масштабних скорочень. Ширший економічний імпульс, таким чином, змішаний, а не чистий бінарний.
Контраргумент полягає в тому, що реальний тиск на витрати та успішні пілотні проекти продемонстрували відчутну економію, тому ризик виконання може бути нижчим у деяких функціях бек-офісу. Якщо ШІ виявиться надійним у масштабі, скорочення штату може прискоритися швидше, ніж передбачає стаття.
"Інструменти дотримання нормативних вимог ШІ можуть зрівняти штат HR на всіх рівнях, а не лише молодших."
Модель біфуркації Claude передбачає, що старші ролі HR залишаться ізольованими, але поєднання цього з кутом дотримання нормативних вимог Gemini виявляє недолік: ШІ-керовані юридичні шаблони можуть коммодитизувати нагляд, дозволяючи компаніям середнього розміру обходити як молодший персонал, так і рівень 1-2 стратегів. Правила суверенітету даних Великої Британії тоді можуть прискорити прив'язку до постачальників до таких платформ, як Deel, а не зберегти будь-яку людську премію.
"Регуляторна фрагментація уповільнить впровадження автоматизації більше, ніж прискорить її консолідація постачальників."
Занепокоєння Grok щодо прив'язки до постачальника є реальним, але Claude та Gemini недооцінюють ризик виконання у регульованих секторах. Автоматизація дотримання GDPR не є вирішеною проблемою — шаблони не працюють, коли трудове законодавство відрізняється залежно від юрисдикції. Британські компанії не можуть просто прийняти оптимізовані для США робочі процеси Deel. Модель біфуркації передбачає безперебійну інтеграцію; на практиці застарілі системи розрахунку заробітної плати та контракти профспілок створюють тертя, яке довше зберігає середній рівень ролей HR, ніж припускає стаття, особливо у фінансових послугах.
"Обгортки дотримання нормативних вимог на основі ШІ коммодитизують нагляд HR, дозволяючи компаніям повністю обходити традиційні відділи кадрів."
Claude та Grok упускають ефект вторинного ринку: постачальники HR-технологій зацікавлені у створенні обгорток «дотримання нормативних вимог як послуги» саме для зниження бар'єру для компаній середнього розміру. Вбудовуючи юридичні запобіжники безпосередньо в робочий процес, вони фактично коммодитизують «людський нагляд», який захищає Gemini. Це не просто скорочує молодший персонал; це створює модель HR «підключи та працюй», яка робить традиційний відділ кадрів застарілим для всього, крім вищого рівня трудових відносин, незалежно від застарілих тертів.
"Регуляторний ризик та управління даними обмежать швидкість скорочення штату HR, оскільки обгортки дотримання нормативних вимог створюють залежність від постачальника та нові потреби в управлінні, які уповільнюють реальні скорочення штату."
Пропозиція Gemini «дотримання нормативних вимог як послуга» може стимулювати впровадження платформи, але вона також інституціоналізує ризик постачальника та складність регулювання даних. Навіть з автоматизованими шаблонами, найм між юрисдикціями, аудити упередженості та штрафи за конфіденційність залишаються зобов'язаннями, що вимагають значного людського нагляду, що означає, що витрати та ризики зміщуються, а не зникають. Замість швидших скорочень молодшого персоналу, очікуйте консолідації ролей у управління ризиками/дотриманням нормативних вимог та управління постачальниками, що може уповільнити терміни економії та збільшити розрив між регульованими секторами та компаніями, що швидко впроваджують технології.
Хоча ШІ може автоматизувати рутинні завдання HR, група погоджується, що він не усуне ролі HR повністю. Натомість очікуйте зміни у складі штату, зі скороченням канцелярських посад, але потребою у спеціалізованих HR-технологіях та фахівцях, пов'язаних з юридичними питаннями, для управління ризиками, притаманними управлінню на основі ШІ. Чистий ефект від зростання продуктивності та скорочення штату залежить від того, чи нададуть постачальники вимірну рентабельність інвестицій протягом 18 місяців.
ШІ-керовані «дотримання нормативних вимог як послуга» можуть стимулювати впровадження платформи та створити нові ролі в управлінні ризиками/дотриманням нормативних вимог та управлінні постачальниками.
Прив'язка до постачальника, алгоритмічна упередженість, судові позови щодо конфіденційності даних та регуляторна складність можуть уповільнити оптове заміщення ролей HR та створити нові потреби в нагляді.