ارتفاع تكاليف الرعاية الصحية يجعل مزايا إجازة الوالدين السخية هدفًا لخفض مزايا مكان العمل

مع ارتفاع تكاليف الرعاية الصحية، لا يشعر الأمريكيون الأفراد فقط بالألم المالي ويبحثون عن المقايضات. يبحث أصحاب العمل عن طرق للتقليص، وتعد إجازة الوالدين مدفوعة الأجر السخية من بين مزايا الموظفين المعرضة للخطر.

أعلنت شركة Zoom Communications عن تعديلات على سياسة إجازة الوالدين الخاصة بها لجعل الميزة أكثر تماشياً مع معايير السوق. يحصل موظفو Zoom الذين يلدون الآن على 18 أسبوعًا من الإجازة مدفوعة الأجر، بانخفاض من 22 إلى 24 أسبوعًا سابقًا، حسبما قال متحدث باسم الشركة. يحصل الآباء غير الوالدين على 10 أسابيع من 16 أسبوعًا.

Zoom ليست وحدها في التدقيق في بعض مزايا الموظفين الأكثر سخاءً في السوق. يمكن توقع المزيد من التغييرات مع قيام أصحاب العمل بوضع ميزانياتهم لعام 2027 ورؤية اللون الأحمر بسبب ارتفاع تكاليف الرعاية الصحية. بالنسبة لبعض الشركات، ستصل زيادات تكاليف الرعاية الصحية إلى خانة العشرات المنخفضة، وفقًا لـ Rich Fuerstenberg، الشريك الأول في قسم الصحة في Mercer. عندها يدخل المدير المالي (CFO) الصورة، ويبحث عن مجالات يمكن فيها تقليص المزايا. قال Fuerstenberg: "عندما يحدث ذلك، يكون كل شيء على الطاولة".

لقد تلقى عددًا قليلاً من الطلبات من الشركات لتعديل برامج إجازة الوالدين، خاصة إذا كانت عروضهم أكثر سخاءً مما يقدمه المنافسون عادةً. قال: "إذا لم أتمكن من إظهار سبب إضافة القيمة فوق السوق، فسيتم اعتباره دهونًا من منظور "أرني الأرقام"".

يعكس هذا التحول أيضًا جهود الشركات لمواءمة بشكل أوثق مع برامج إجازة مدفوعة الأجر التي تقودها الدولة، والتي زادت. تم تنفيذ العديد من خطط إجازة الوالدين على مدى السنوات الخمس إلى العشر الماضية، لذلك من الطبيعي رؤية التحسين مع اكتساب المنظمات المزيد من الخبرة في الاستخدام والتكلفة، وفقًا لـ Shauna Bryngelson، نائب الرئيس الأول لممارسة الغياب والإنتاجية في Gallagher.

كتبت Bryngelson في بريد إلكتروني: "مع توسع مزايا الدولة، وغالبًا ما تقدم حوالي 12 أسبوعًا من الإجازة مدفوعة الأجر، تعيد الشركات تقييم كيفية مواءمة برامجها. في كثير من الحالات، تظهر السياسات في نطاق الأربعة إلى 12 أسبوعًا كتوازن أكثر استدامة، مما يدعم الموظفين مع الحفاظ على الاتساق التشغيلي".

للتأكيد، لا يتوقع مستشارو المزايا أن تتخلى الشركات عن برامج إجازة الوالدين مدفوعة الأجر، جزئيًا لأنها ميزة مهمة جدًا للآباء العاملين. قال Fuerstenberg: "فكرة أن هذه السياسات ستختفي ببساطة غير مرجحة. عند مستوى الانتشار الذي نرى فيه هذه البرامج، وبقدر ما هي قيمة، سأكون متفاجئًا حقًا برؤيتها تختفي. لكنها تخضع للتدقيق الآن".

الامتيازات الأكثر سخاءً هي أول ما يذهب ** **

قال متخصصو المزايا إنه من الأسهل على الشركات تقليص ميزة عندما تقدم بالفعل أكثر من المنافسين. على سبيل المثال، كان لدى مؤسسة Gates Foundation في وقت ما إجازة والدية لمدة 52 أسبوعًا، والتي قلصوها قبل بضع سنوات إلى 26.

يختلف متوسط ​​الإجازة مدفوعة الأجر على المستوى الوطني، اعتمادًا على حجم الشركة وعوامل أخرى، لكن معظمها لا يقدم أكثر من 12 أسبوعًا، حسبما قال JJ Jackson، قائد ممارسة الغياب والإعاقة الوطنية في HUB International. قال جاكسون: "هذا يتماشى مع العديد من برامج إجازة العائلة والطبية الإلزامية التي تدفعها الدولة".

قال Carey Wooton، نائب رئيس التعليم في الاتحاد الدولي لمزايا الموظفين، إنه من الجدير بالذكر أيضًا أنه "حتى مع التخفيضات، تظل مزايا إجازة الوالدين في نطاق 8 إلى 18 أسبوعًا سخية نسبيًا في سياق الولايات المتحدة".

يتم استخدام إجازة الوالدين من قبل جزء صغير نسبيًا من القوى العاملة، لذلك قد يكون للتغييرات تأثير محدود على المنظمة. كتب Wooton في بريد إلكتروني: "في بعض الحالات، قد يقوم أصحاب العمل أيضًا بتقييم مدى تكرار استخدام الموظفين لميزة عند إجراء التعديلات".

قالت الشركات التي قامت بتغيير برامج الإجازة مدفوعة الأجر إنها تواصل تقديم مزايا تنافسية.

كتب متحدث باسم Zoom في بريد إلكتروني: "تلتزم Zoom برفاهية الموظفين وتوفير الدعم للآباء الجدد". "نقوم بمراجعة مزايانا بانتظام للتأكد من أنها تظل متوافقة مع السوق والصحة والاستدامة طويلة الأجل لأعمالنا. نحن واثقون من أن حزمة التعويضات والمزايا الشاملة لدينا - بما في ذلك سياسة إجازة الوالدين المحدثة - تظل تنافسية وتتماشى مع أقراننا."

تشير التقارير إلى أن Deloitte تقوم بتقليص العديد من المزايا الرئيسية لبعض الموظفين في عام 2027، بما في ذلك خفض إجازة الوالدين إلى النصف من 16 أسبوعًا إلى ثمانية أسابيع، وفقًا لـ Business Insider، مع تطبيق التغييرات بشكل عام على الموظفين في أدوار الدعم الداخلية، مثل الدعم الإداري وتقنية المعلومات والمالية.

قال متحدث باسم Business Insider إن الشركة "تحديث بنيتها التحتية للمواهب لتوفير تجربة أكثر تخصيصًا تعكس النطاق الواسع لمهارات محترفينا والعمل الذي يقومون به لخدمة عملائنا. يتم تحديث المزايا بانتظام وسيتم تخصيصها لمجموعة فرعية صغيرة من المحترفين لمواءمتها بشكل أفضل مع السوق".

لم ترد Deloitte على طلبات CNBC للتعليق.

بشكل عام، توسعت عروض الإجازة مدفوعة الأجر ** **

حتى مع قيام بعض الشركات بتقليص حجمها، فإن شركات أخرى تفكر في تعزيز عروض إجازة الوالدين مدفوعة الأجر. وجدت دراسة استقصائية حديثة أجرتها Brown & Brown شملت 1241 صاحب عمل لديهم 200 موظف على الأقل في الولايات المتحدة أن 71٪ من المستجيبين قدموا إجازة والدية مدفوعة الأجر للآباء البيولوجيين وغير البيولوجيين بما يتجاوز متطلبات الدولة لبعض أو كل الموظفين. من بين هؤلاء المستجيبين، قال 69٪ إنهم يزيدون معدل الميزة أو مبلغها؛ 71٪ يزيدون مدة الميزة. قال كريس كيني، نائب الرئيس لممارسة الاستشارات غير الطبية في Brown & Brown، إن جزءًا من هذا يرجع إلى تغيير قوانين الدولة، وجزء منه يتعلق بالضغوط التنافسية.

ضاعفت ستاربكس العام الماضي الإجازة مدفوعة الأجر للموظفين بالساعة. يحصل الآباء البيولوجيون الآن على ما يصل إلى 18 أسبوعًا من الإجازة مدفوعة الأجر بالكامل، ويحصل الآباء غير البيولوجيين على ما يصل إلى 12 أسبوعًا من الإجازة بأجر كامل. جاءت التغييرات بعد أن شارك الموظفون مخاوفهم مع الشركة من أن سياسة الإجازة الخاصة بها للآباء الجدد، على الرغم من سخائها، لم تكن "كافية"، حسبما شارك Brian Niccol، رئيس مجلس الإدارة والرئيس التنفيذي، في رسالة عامة.

كتبت Bryngelson من Gallagher: "لا تزال المنظمات تدرك أن إجازة الوالدين عامل رئيسي في جذب المواهب والاحتفاظ بها، لذا فإن الحفاظ على عروض تنافسية يظل أولوية".

القوانين على مستوى الولاية والفيدرالية عامل ** **

يضمن قانون إجازة العائلة والطبية الفيدرالي (FMLA) للموظفين المؤهلين ما يصل إلى 12 أسبوعًا من الإجازة غير مدفوعة الأجر، ولكن لا يوجد برنامج إجازة مدفوعة الأجر فيدرالي.

ومع ذلك، خطت الولايات خطوات لسد الفجوة. اعتمدت أربع عشرة ولاية وواشنطن العاصمة أنظمة إجازة عائلية مدفوعة الأجر إلزامية، وفقًا لمركز السياسات ثنائية الحزب (Bipartisan Policy Center)، الذي يدعو إلى توسيع الوصول إلى إجازة العائلة مدفوعة الأجر في الولايات المتحدة. لدى تسع ولايات أخرى أنظمة طوعية لتوفير إجازة العائلة مدفوعة الأجر من خلال التأمين الخاص. من بين هذه البرامج الـ 24 لإجازة العائلة مدفوعة الأجر، تم تنفيذ 22 برنامجًا، وفقًا لبيانات مركز السياسات ثنائية الحزب، مع استثناءات ماريلاند وفرجينيا.

كان هناك أيضًا زخم ثنائي الحزب على المستوى الفيدرالي لتحديد كيفية مواءمة المزايا بين الولايات أو تحت الحكومة الفيدرالية، وفقًا لـ Emily Wielk، محللة سياسات أولى في مركز السياسات ثنائية الحزب. على سبيل المثال، في فبراير، عقدت اللجنة الفرعية لحماية القوى العاملة في مجلس النواب الأمريكي جلسة استماع حول هذا الموضوع. وفي أبريل الماضي، قدمت مجموعة عمل إجازة العائلة مدفوعة الأجر ثنائية الحزب في مجلس النواب مشروعين من شأنهما توسيع وتحسين الوصول إلى مزايا إجازة العائلة مدفوعة الأجر.

سوق العمل الضعيف يمنح الشركات فرصة، ولكن هناك مخاطر ** **

بالتأكيد، التكاليف هي عامل للعديد من الشركات، خاصة الآن، وسوق العمل ضعيف حاليًا. ومع ذلك، قبل تغيير هذه الأنواع من المزايا، يجب على أصحاب العمل النظر في الاتساق بين المساواة، واستراتيجية الاتصال، والتأثير طويل الأجل على القوى العاملة، حسبما قال Alex Henry، قائد مزايا المجموعة في WTW.

ويمكن أن يتأرجح بندول سوق العمل. قال هنري: "إذا أدت هذه التغييرات إلى تآكل الثقة، فقد تكون لذلك عواقب وخيمة حقًا". يمكن أن يؤثر سلبًا على العلامة التجارية لصاحب العمل ويرسل إشارات غير مقصودة حول الصداقة العائلية والشمول. قال: "يمكن أن تبدو التغييرات شخصية وغير متناسبة، ويمكن أن تزيد من المخاطر المتعلقة بالسمعة والاحتفاظ بالموظفين".

يحث متخصصو المزايا الآخرون أيضًا على توخي الحذر عند محاولة تقليص برامج الإجازة مدفوعة الأجر. قال جاكسون من HUB International: "لن أوصي بتقليص هذا البرنامج لأنه هناك بيانات مثبتة حول انخفاض معدل الاستقالة بعد الإجازة". "هناك في الواقع عائد استثمار لتوفير إجازة مدفوعة الأجر."