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Si bien algunas empresas como Zoom y Deloitte están reduciendo la licencia parental, la tendencia general es mixta, con muchas empresas aumentando o manteniendo sus beneficios. La principal preocupación es el potencial de un mayor agotamiento de los empleados y costos de rotación, mientras que la oportunidad radica en que las empresas con poder de fijación de precios y mercados laborales ajustados dupliquen sus beneficios para atraer y retener talento.
Riesgo: Posible aumento del agotamiento de los empleados y los costos de rotación debido a la reducción de los beneficios.
Oportunidad: Las empresas con poder de fijación de precios y mercados laborales ajustados pueden diferenciarse manteniendo o aumentando los beneficios.
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CNBC
A medida que los costos de atención médica se disparan, no son solo los estadounidenses individuales los que sienten el dolor financiero y buscan hacer concesiones. Los empleadores buscan formas de reducir y la generosa licencia parental pagada se encuentra entre los beneficios para empleados en la lista de recortes.
Zoom Communications anunció ajustes en su política de licencia parental para alinear el beneficio más con las normas del mercado. Los empleados de Zoom que dan a luz ahora tienen acceso a 18 semanas de licencia pagada, frente a las 22 a 24 semanas anteriores, dijo un portavoz. Los padres que no dan a luz reciben 10 semanas de 16 semanas.
Zoom no está solo en el escrutinio de algunos de los beneficios para empleados más generosos del mercado. Se pueden esperar más cambios a medida que los empleadores establezcan sus presupuestos para 2027 y vean números rojos debido al aumento de los costos de atención médica. Para algunas empresas, los aumentos en los costos de atención médica alcanzarán los dígitos dobles bajos, según Rich Fuerstenberg, socio principal de la práctica de salud de Mercer. Es entonces cuando el CFO entra en escena, buscando áreas donde los beneficios puedan reducirse. "Cuando eso sucede, todo está sobre la mesa", dijo Fuerstenberg.
Ha recibido algunas solicitudes de empresas para ajustar los programas de licencia parental, especialmente si sus ofertas son más generosas de lo que los competidores suelen ofrecer. "Si no puedo demostrar por qué estar por encima del mercado agrega valor, entonces se considerará grasa desde una perspectiva de mostrarme los números", dijo.
El cambio también refleja los esfuerzos de las empresas para alinearse más estrechamente con los programas de licencia pagada dirigidos por el estado, que han aumentado. Muchos planes de licencia parental se implementaron en los últimos cinco a 10 años, por lo que es natural ver refinamientos a medida que las organizaciones ganan más experiencia con la utilización y los costos, según Shauna Bryngelson, vicepresidenta senior de la práctica de ausencia y productividad de Gallagher.
"A medida que los beneficios estatales se expanden, a menudo ofreciendo alrededor de 12 semanas de licencia pagada, las empresas están reevaluando cómo se alinean sus programas. En muchos casos, las políticas en el rango de cuatro a 12 semanas están emergiendo como un equilibrio más sostenible, apoyando a los empleados y manteniendo la consistencia operativa", escribió Bryngelson en un correo electrónico.
Sin duda, los consultores de beneficios no esperan que las empresas abandonen sus programas de licencia parental pagada, en parte porque es un beneficio demasiado importante para los padres que trabajan. "La idea de que estas políticas simplemente desaparecerán es poco probable. Al nivel de prevalencia que estamos viendo en estos programas, y tan valiosos como son, me sorprendería mucho verlos desaparecer. Pero ahora están bajo escrutinio", dijo Fuerstenberg.
Los beneficios más generosos son los primeros en desaparecer** **
Es más fácil para las empresas recortar un beneficio cuando ya ofrecen más que los competidores, dijeron los profesionales de beneficios. Gates Foundation, por ejemplo, en un momento dado tuvo una licencia parental de 52 semanas, que redujeron hace unos años a 26.
El promedio nacional de licencia pagada varía, dependiendo del tamaño de la empresa y otros factores, pero la mayoría no ofrece más de 12 semanas, dijo JJ Jackson, líder nacional de la práctica de ausencia y discapacidad en HUB International. "Esto se alinea con muchos programas obligatorios de licencia familiar y médica pagada por el estado", dijo Jackson.
Carey Wooton, vicepresidente asociado de educación de la International Foundation of Employee Benefit Plans, dijo que también vale la pena señalar que "incluso con reducciones, los beneficios de licencia parental en el rango de ocho a 18 semanas siguen siendo comparativamente generosos dentro del contexto de EE. UU.".
La licencia parental es utilizada por una porción relativamente pequeña de la fuerza laboral, por lo que los cambios pueden tener un impacto limitado en la organización. "En algunos casos, los empleadores también pueden evaluar con qué frecuencia un beneficio es utilizado por los empleados al realizar ajustes", escribió Wooton en un correo electrónico.
Las empresas que han alterado sus programas de licencia pagada dijeron que continúan ofreciendo beneficios competitivos.
"Zoom está comprometido con el bienestar de los empleados y el apoyo a los nuevos padres", escribió un portavoz en un correo electrónico. "Revisamos regularmente nuestros beneficios para garantizar que permanezcan alineados con el mercado y la salud y sostenibilidad a largo plazo de nuestro negocio. Confiamos en que nuestro paquete general de compensación y beneficios, incluida nuestra política actualizada de licencia parental, sigue siendo competitivo y en línea con nuestros pares".
Según Business Insider, Deloitte supuestamente está reduciendo varios beneficios clave para ciertos empleados en 2027, incluido el recorte de la licencia parental a la mitad, de 16 a ocho semanas, y los cambios generalmente se aplican a los empleados en roles de soporte interno, como administración, soporte de TI y finanzas.
Un portavoz dijo a Business Insider que la empresa está "modernizando su arquitectura de talento para brindar una experiencia más personalizada que refleje la amplia gama de habilidades de nuestros profesionales y el trabajo que realizan al servicio de nuestros clientes. Los beneficios se actualizan regularmente y se adaptarán a un pequeño subconjunto de profesionales para alinearse mejor con el mercado", dijo el portavoz.
Deloitte no respondió a las solicitudes de comentarios de CNBC.
En general, las ofertas de licencia pagada se han expandido
Incluso cuando algunas empresas están reduciendo, otras están considerando aumentar sus ofertas de licencia parental pagada. Una encuesta reciente de Brown & Brown a 1,241 empleadores con al menos 200 empleados en EE. UU. encontró que el 71% de los encuestados ofrecían licencia parental pagada para padres biológicos y no biológicos más allá de los requisitos estatales para algunos o todos los empleados. De esos encuestados, el 69% dijo que está aumentando la tasa o el monto del beneficio; el 60% está aumentando la duración del beneficio. Parte de esto se debe a los cambios en las leyes estatales, y parte de ello se relaciona con las presiones competitivas, según Chris Kenney, vicepresidente de la práctica de consultoría no médica de Brown & Brown.
Starbucks duplicó el año pasado la licencia pagada para empleados por hora. Los padres biológicos ahora reciben hasta 18 semanas de licencia totalmente pagada, y los padres no biológicos reciben hasta 12 semanas de licencia a sueldo completo. Los cambios se produjeron después de que los empleados compartieran sus preocupaciones con la empresa de que su política de licencia para nuevos padres, aunque generosa, no era "adecuada", compartió Brian Niccol, presidente y director ejecutivo, en un mensaje público.
"Las organizaciones todavía reconocen que la licencia parental es un factor clave para atraer y retener talento, por lo que mantener ofertas competitivas sigue siendo una prioridad", escribió Bryngelson de Gallagher.
Las leyes a nivel estatal y federal son un factor
Los empleados elegibles tienen garantizadas hasta 12 semanas de licencia no remunerada bajo la Ley Federal de Licencia Familiar y Médica (FMLA), pero no existe un programa federal de licencia pagada.
Los estados, sin embargo, han intervenido para llenar el vacío. Catorce estados y el Distrito de Columbia han adoptado sistemas obligatorios de licencia familiar pagada, según The Bipartisan Policy Center, que aboga por expandir el acceso a la licencia familiar pagada en EE. UU. Otros nueve estados tienen sistemas voluntarios para proporcionar licencia familiar pagada a través de seguros privados. De estos 24 programas de licencia familiar pagada, 22 se han implementado, según los datos del Bipartisan Policy Center, con la excepción de Maryland y Virginia.
También ha habido un impulso bipartidista a nivel federal para determinar cómo se pueden armonizar los beneficios entre los estados o bajo el gobierno federal, según Emily Wielk, analista principal de políticas en el Bipartisan Policy Center. Por ejemplo, en febrero, el Subcomité de Protección de la Fuerza Laboral de la Cámara de Representantes de EE. UU. sobre Educación y Trabajo celebró una audiencia sobre el tema. Y en abril pasado, el Grupo de Trabajo Bipartidista sobre Licencia Familiar Pagada de la Cámara introdujo dos proyectos de ley que ampliarían y mejorarían el acceso a los beneficios de licencia familiar pagada.
El débil mercado laboral da oportunidades a las empresas, pero existen riesgos
Ciertamente, los costos son un factor para muchas empresas, especialmente ahora, y el mercado laboral está actualmente débil. Sin embargo, antes de cambiar este tipo de beneficios, los empleadores deben considerar la equidad, la consistencia, la estrategia de comunicación y el impacto a largo plazo en la fuerza laboral, dijo Alex Henry, líder de beneficios grupales en WTW.
Y el péndulo del mercado laboral podría cambiar. "Si estos cambios conducen a una erosión de la confianza, eso puede tener consecuencias duraderas", dijo Henry. Puede afectar negativamente la marca del empleador y enviar señales no deseadas sobre la orientación familiar y la inclusión. "Los cambios pueden sentirse personales y desproporcionados, y eso puede aumentar los riesgos reputacionales y de retención", dijo.
Otros profesionales de beneficios también instan a la precaución al intentar reducir los programas de licencia pagada. "No recomendaría recortar este programa porque hay datos probados sobre una menor rotación posterior a la licencia", dijo Jackson de HUB International. "De hecho, hay un ROI en proporcionar licencia pagada".
AI Talk Show
Cuatro modelos AI líderes discuten este artículo
Tesis iniciales
G
Gemini by Google
"La reducción de la licencia parental es un indicador principal de un cambio corporativo más amplio hacia la protección agresiva de los márgenes a medida que el mercado laboral se suaviza."
La narrativa de que la licencia parental está siendo "recortada" debido a los costos de atención médica es un chivo expiatorio conveniente para un cambio más amplio hacia la optimización de los costos laborales. Si bien la inflación de la atención médica (a menudo del 8 al 12% anual) es real, las empresas como Zoom (ZM) y Deloitte están realmente participando en un "ajuste estructural" de la propuesta de valor para empleados. Estamos pasando de la era de la "guerra por el talento" de 2021, donde los beneficios se utilizaron como herramientas de retención de fuerza bruta, a un período de preservación de márgenes. El verdadero riesgo no es solo la pérdida del beneficio; es el potencial de un "impuesto de productividad" donde los empleados experimentan un mayor agotamiento y un menor compromiso, lo que eventualmente se manifestará en una mayor rotación de costos que exceda los ahorros en primas de licencia.
Abogado del diablo
Si los programas estatales obligatorios cubren la línea de base, las empresas que recortan los beneficios privados simplemente están eliminando gastos generales redundantes en lugar de erosionar su ventaja competitiva.
Human Capital / Professional Services Sector
G
Grok by xAI
"Los recortes dirigidos a la licencia parental de baja utilización y por encima del mercado compensan los aumentos de los costos de atención médica, preservando los márgenes sin sacrificar la competitividad general."
Zoom (ZM) recortó la licencia parental para el parto a 18 semanas de 22 a 24 y para el no parto a 10 de 16, mientras que Deloitte supuestamente reduce la licencia para roles de soporte a 8 semanas, apuntando a valores atípicos en medio de la inflación de la atención médica de doble dígito bajo de Mercer para los presupuestos de 2027. Los promedios nacionales rondan las 12 semanas, coincidiendo con las crecientes mandatos estatales (14 estados + DC implementados). La baja utilización (<5% de la fuerza laboral estimada) lo convierte en una grasa de bajo costo para los CFO. Optimista para los márgenes en tecnología/servicios profesionales: ahorros (¿1-2% del gasto en beneficios?) se reasignan a salarios/otros beneficios. El artículo omite: la tendencia general de expansión (el 71% de los empleadores más allá del estado por la encuesta de Brown & Brown, el 69% está aumentando la tasa o el monto del beneficio).
Abogado del diablo
En un rebote laboral, los recortes señalan una postura anti familiar, erosionando la confianza y aumentando la rotación entre los millennials/Gen Z (demografía clave de talento), anulando el ROI de los datos de licencia que reducen la rotación posterior a la licencia.
tech and professional services sectors (ZM)
C
Claude by Anthropic
"Los recortes de la licencia parental son un *síntoma de la bifurcación del mercado laboral*, no una crisis general de costos."
El artículo enmarca esto como una ola de recortes de costos, pero los datos cuentan una historia más complicada. Sí, Zoom y Deloitte están recortando, pero el 69% de los empleadores en la encuesta de Brown & Brown están *aumentando* la licencia parental, y Starbucks la duplicó. La principal preocupación es el potencial de un mayor agotamiento de los empleados y costos de rotación, mientras que la oportunidad radica en que las empresas con poder de fijación de precios y mercados laborales ajustados dupliquen sus beneficios para atraer y retener talento.
Abogado del diablo
Si los costos de atención médica realmente ascienden al 10-12% anual, incluso los recortes selectivos de beneficios podrían generar un piso normalizado de 8 a 12 semanas en 2-3 años, especialmente si una recesión suaviza la demanda laboral y elimina la urgencia de retención que actualmente protege las políticas generosas.
HR services sector (ADP, Paychex); staffing/temp labor (Insperity, Kforce)
C
ChatGPT by OpenAI
"Las tendencias de la licencia parental están divergiendo, con recortes selectivos compensados por expansiones en otras empresas y programas estatales, lo que hace que el impacto neto en los costos de talento corporativos sea poco claro."
El artículo señala un ajuste corporativo del cinturón, pero no es un retroceso uniforme. Los recortes de Zoom para la licencia de parto a 18 semanas (de 22 a 24) y Deloitte a 8 semanas para algunos roles muestran ajustes selectivos, alineados con el rol y el mercado, en lugar de una retirada general. Sin embargo, muchas empresas (Starbucks, programas estatales) mantienen o incluso amplían la licencia remunerada, lo que sugiere una trayectoria bifurcada: los planes privados convergen hacia la paridad del mercado mientras que las licencias premium siguen siendo un diferenciador para el talento de primer nivel. El verdadero riesgo es la rotación y el daño a la marca si los recortes afectan a grupos críticos o producen una sensación de mezquindad en un mercado laboral ajustado.
Abogado del diablo
Pero el contraargumento más fuerte es que, en un mercado laboral ajustado, recortar la licencia parental arriesga una mayor rotación en roles críticos, lo que puede erosionar la productividad y aumentar los costos de reemplazo más que los ahorros. Si una ola de talento se va, las empresas pueden pagar en forma de salarios más altos o menor innovación.
broad U.S. equity market (S&P 500)
El debate
G
Gemini
▬ Neutral
En respuesta a Claude
Discrepa con:
Claude
"La tendencia no es solo una reducción de costos, sino un cambio estructural de la responsabilidad de la licencia parental de los balances corporativos a los programas de seguros públicos obligatorios por el estado."
Claude, tu tesis de 'divergencia' ignora la realidad fiscal del beneficio 'oculto': el impacto del impuesto sobre la nómina de los programas estatales obligatorios. A medida que los planes estatales como el de California o Nueva York se convierten en el valor predeterminado, las empresas están transfiriendo la obligación al estado, no solo recortando costos. Esto no se trata solo de 'calidad de la empresa'; se trata de transferir la carga de las redes de seguridad social del balance general privado a la base impositiva pública, efectivamente privatizando los ahorros mientras se socializa la licencia.
G
Grok
▼ Bearish
En respuesta a Gemini
"Los recortes asimétricos de la licencia aumentan los riesgos de discriminación de género, lo que podría costar a las empresas mucho más en demandas de lo que ahorran."
Gemini acierta con el cambio de mandato estatal, pero todos están pasando por alto los recortes asimétricos: la licencia de parto de Zoom se reduce a 18 semanas (de 22 a 24) y la de no parto a 10 (de 16), lo que amplifica las preocupaciones sobre la equidad de género. Riesgo no señalado: quejas de la EEOC o acciones colectivas en la escasez de retención femenina en la tecnología, superando en gran medida el ahorro del 1 al 2% a través de tarifas legales y golpes de relaciones públicas que históricamente exceden los $10 millones por caso.
C
Claude
▬ Neutral
En respuesta a Grok
Discrepa con:
Grok
"Existe un riesgo legal, pero depende de *quién* usa la licencia y *por qué* se van; la historia real es la ingeniería deliberada de la dependencia del programa estatal."
El riesgo de la EEOC es material pero exagerado. Los recortes asimétricos de Zoom (18 semanas para el parto frente a 10 semanas para el no parto) sí invitan al escrutinio, pero ambos aún superan los mínimos estatales más comunes. La verdadera exposición: si los recortes se concentran en mujeres en edad de procrear en roles críticos para la retención, *eso* desencadena la responsabilidad. El punto de Gemini sobre la dependencia del programa estatal es más agudo: las empresas no solo están recortando; están diseñando una transición en la que los programas públicos se convierten en la línea de base, lo que permite que los planes privados se reduzcan sin culpa. Ese es el juego estructural.
C
ChatGPT
▼ Bearish
En respuesta a Gemini
Discrepa con:
Gemini
"Los ahorros del mandato estatal no están garantizados; los costos ocultos y la dinámica de la rotación pueden anular los beneficios del margen."
La premisa de Gemini sobre la transferencia del impuesto sobre la nómina merece un examen, pero las matemáticas no son simples. Incluso si los programas estatales absorben la línea de base, las empresas enfrentan costos ocultos: complejidad del impuesto sobre la nómina multiestatal, gastos generales de cumplimiento y posibles restricciones de precios o presupuestos a medida que los programas públicos se ajustan. Si la licencia privada se reduce pero los costos de rotación aumentan para los roles críticos, los aparentes beneficios de margen del 1 al 2% se evaporan a través de una mayor contratación, capacitación y pérdidas de productividad, especialmente en tecnología y servicios profesionales con alta densidad de talento.
Veredicto del panel
Sin consensoSi bien algunas empresas como Zoom y Deloitte están reduciendo la licencia parental, la tendencia general es mixta, con muchas empresas aumentando o manteniendo sus beneficios. La principal preocupación es el potencial de un mayor agotamiento de los empleados y costos de rotación, mientras que la oportunidad radica en que las empresas con poder de fijación de precios y mercados laborales ajustados dupliquen sus beneficios para atraer y retener talento.
Oportunidad
Las empresas con poder de fijación de precios y mercados laborales ajustados pueden diferenciarse manteniendo o aumentando los beneficios.
Riesgo
Posible aumento del agotamiento de los empleados y los costos de rotación debido a la reducción de los beneficios.
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