ADHD telah mengubah cara kerja. Ini artinya bagi bos dan karyawan

Membawa salah satu jaringan grosir terbesar di Inggris ke pengadilan ketenagakerjaan adalah sesuatu yang menurut Ryan Toghill hampir mengambil alih hidupnya.

"Itulah satu-satunya yang bisa saya pikirkan selama 18 bulan lebih," katanya.

Wakil manajer toko di Lidl, yang memberi tahu atasannya bahwa ia didiagnosis dengan Attention Deficit Hyperactivity Disorder (ADHD), dipanggil ke pertemuan disipliner setelah melanggar aturan perusahaan dengan menggunakan peralatan yang belum pernah ia latih. Setelah pertemuan itu, Ryan dipecat karena pelanggaran berat.

Dia berhasil mengajukan banding atas keputusan tersebut dan ditawari peran dengan gaji lebih rendah. Dia menolaknya dan membawa kasusnya ke pengadilan. Akhirnya, dia dianugerahi lebih dari £45.000 ketika hakim menemukan bahwa mantan majikannya tidak sepenuhnya memperhitungkan diagnosis ADHD-nya selama proses disipliner.

Putusan tersebut menemukan bahwa penyesuaian yang wajar selama proses tersebut tidak ditawarkan kepadanya, seperti istirahat tambahan.

Dia digambarkan oleh seorang manajer menunjukkan "kurangnya penyesalan," sesuatu yang menurut pengadilan jelas terkait dengan perbedaan komunikasinya yang terkait dengan ADHD.

"Saya tidak menunjukkan banyak emosi," jelas Ryan. "Saya bisa sangat bahagia, marah, sedih, atau menyesal, dan ekspresi wajah serta nada suara saya pada dasarnya akan tetap sama."

Pengadilan mengabulkan sebagian klaimnya atas pemecatan yang tidak adil, pemecatan yang salah, dan kegagalan untuk melakukan penyesuaian yang wajar. Lidl mengatakan pihaknya "berkomitmen untuk memastikan bahwa setiap orang menerima penyesuaian yang wajar, komunikasi yang jelas, dan dukungan yang mereka butuhkan untuk berkembang."

Para kampanye, pengacara, dan tim SDM mengatakan kasus seperti ini menyoroti pergeseran yang harus diperhatikan oleh bisnis.

Ribuan orang telah didiagnosis sebagai neurodivergen dalam beberapa tahun terakhir, sebuah istilah umum yang mencakup autisme, ADHD, dan kondisi lain seperti disleksia dan sindrom Tourette.

Sejak pandemi khususnya, tingkat diagnosis ADHD dan autisme telah meningkat, dan mereka semakin sering muncul dalam perselisihan di pengadilan ketenagakerjaan.

Meskipun banyak orang yang neurodivergen tidak menganggap diri mereka cacat, Equality Act 2010 dapat memberi mereka perlindungan dengan mengakui kondisi mereka sebagai disabilitas, terlepas dari apakah mereka memiliki diagnosis formal. Mereka berhak atas penyesuaian yang wajar jika mereka dapat menunjukkan bahwa kondisi mereka memiliki efek buruk yang substansial dan jangka panjang pada kemampuan mereka untuk melakukan aktivitas sehari-hari yang normal. Ini didefinisikan secara luas dan tidak terbatas pada tugas-tugas kerja.

Kasus yang masuk ke pengadilan bisa jadi tentang majikan yang tidak melakukan penyesuaian tersebut, tetapi juga bisa tentang bagaimana orang diperlakukan di tempat kerja.

Misalnya, pengadilan pada tahun 2025 menemukan seorang insinyur perangkat lunak yang menderita ADHD mengalami diskriminasi karena seorang manajer mendesah dan membuat ekspresi lain dari "frustrasi non-verbal" kepadanya.

"Apa yang kita lihat di pengadilan jarang merupakan hasil dari diskriminasi yang disengaja," kata Lutfur Ali, penasihat keragaman dan inklusi di Chartered Institute of Personnel and Development, badan profesional untuk SDM.

"Kasus-kasus tersebut umumnya berasal dari penyesuaian yang wajar yang terlewatkan, proses kinerja yang tidak pernah dirancang dengan mempertimbangkan gaya berpikir yang berbeda, dan manajer yang kurang percaya diri karena mereka belum diberi pelatihan atau waktu untuk melakukan percakapan yang tepat."

Jadi, meskipun kesadaran akan neurodivergensi tidak pernah setinggi ini, mengapa lebih banyak kasus seperti ini berakhir di sistem hukum? Dan apakah bisnis kesulitan untuk mengikuti kebutuhan tenaga kerja?

Diagnosis berlebih atau kurang diagnosis?

Irwin Mitchell adalah salah satu firma hukum terbesar di Inggris, dan pengacaranya mengatakan beban kasus mereka semakin banyak mencakup keluhan yang terkait dengan neurodivergensi di tempat kerja.

Menggunakan database putusan online Kementerian Kehakiman, perusahaan mengidentifikasi 517 kasus ketenagakerjaan yang menyebutkan kondisi neurodivergen pada tahun 2025, naik dari 265 pada tahun 2020. Kondisi yang paling sering dikutip adalah autisme dan ADHD.

Database langsung terbatas dan hanya memberikan gambaran parsial. Kementerian Kehakiman mengatakan angka-angka tersebut tidak boleh dianggap sebagai statistik resmi.

Tingkat diagnosis ADHD dan autisme telah melonjak, dan daftar tunggu untuk penilaian di NHS di Inggris berada pada tingkat rekor, dengan daftar bahkan ditutup di beberapa daerah karena permintaan yang sangat besar. Irwin Mitchell mengatakan penantian panjang tersebut juga berdampak pada tempat kerja. "Secara anekdot, kami melihat banyak orang yang mengancam akan mengajukan klaim atau benar-benar mengajukan klaim, yang tidak memiliki diagnosis formal," kata Jo Moseley, direktur hukum di firma tersebut.

Penelitian dari University College London menunjukkan peningkatan hampir 20 kali lipat dalam jumlah orang dewasa di Inggris yang didiagnosis dengan ADHD antara tahun 2000 dan 2018. Tingkat diagnosis autisme delapan kali lebih tinggi pada tahun 2018 dibandingkan pada tahun 1998.

Meskipun ada peningkatan dalam diagnosis dan rujukan ini, beberapa penelitian menunjukkan bahwa ADHD dan autisme sebenarnya kurang terdiagnosis.

Pada bulan Juni, jurnal The Lancet Regional Health Europe menerbitkan penelitian yang menunjukkan bahwa meskipun sekitar 1,2% orang dewasa di Inggris memiliki diagnosis ADHD, perkiraan prevalensi internasional memperkirakan hal itu memengaruhi 3-5% orang. Para penulis studi tersebut mengatakan ini menunjukkan bahwa hal itu masih kurang terdiagnosis, terutama pada kelompok usia yang lebih tua.

Demikian pula, penelitian oleh King's College London tahun lalu menunjukkan bahwa sekitar 90% orang autis di atas usia 40 tahun masih belum terdiagnosis.

Terlepas dari tingkat diagnosis ini, telah terjadi peningkatan besar dalam kesadaran akan tantangan yang dapat dihadapi oleh orang neurodivergen - baik dalam preferensi komunikasi, organisasi pribadi, atau kebutuhan sensorik. Di tempat kerja, banyak yang menggambarkan "masking," sebuah istilah yang berarti mencoba menyembunyikan ciri-ciri mereka agar sesuai - sesuatu yang dapat memberikan tekanan besar pada kesejahteraan seseorang.

"Masyarakat sedang mengejar ketinggalan," kata Ben Branson, seorang pengusaha yang menjalankan badan amal bernama The Hidden 20%, yang berkampanye untuk pemahaman yang lebih baik tentang neurodivergensi. Dia didiagnosis autisme pada tahun 2022.

"Pengakuan neurodivergensi dewasa telah meledak," katanya. "Tetapi kami selalu ada di sini, kami hanya tidak bersembunyi lagi, dan ada jutaan orang yang akhirnya memahami mengapa mereka terus berpindah pekerjaan, mengapa mereka tidak cocok, mengapa mereka terus kelelahan dan mengapa mereka merasa sangat lelah, yang tidak lagi mau berjuang dalam diam."

Indeks Neurodiversitas City and Guilds Foundation tahun ini menemukan bahwa meskipun pemberi kerja berpikir mereka "berbuat lebih baik" dalam hal inklusi, karyawan neurodivergen mengatakan mereka hanya melihat sedikit perbaikan.

Studi tersebut menemukan tingkat kepercayaan pemberi kerja pada "kesiapan neurodivergen" mereka sendiri rata-rata antara 70-75%. Namun, proporsi karyawan yang melaporkan merasa aman secara psikologis untuk memberi tahu pemberi kerja mereka tentang diagnosis mereka, dan yang percaya bahwa organisasi mereka memahami dampak kondisi mereka, adalah antara 32-38%.

Disabilitas tak terlihat

Kesenjangan antara manajer dan staf ini adalah sesuatu yang akrab bagi pengacara ketenagakerjaan Jodie Hill. Firmanya, Thrive Law, berspesialisasi dalam kesejahteraan tempat kerja dan bekerja dengan karyawan dan bisnis. Dia mendirikannya pada tahun 2018 setelah mendapatkan diagnosis ADHD sendiri pada usia 35 tahun.

"Dalam tiga bulan terakhir, saya telah melihat lebih banyak daripada yang pernah saya lihat sebelumnya dalam hal pertanyaan," katanya.

Jadi, apa saja yang dilakukan beberapa pemberi kerja yang menyebabkan tindakan hukum berhasil terhadap mereka? Hill mengatakan satu hal yang sering muncul adalah bos meminta bukti diagnosis formal, padahal ini bukanlah tes hukum. Masalah lain bisa jadi pemberi kerja yang ingin memberhentikan seseorang karena kinerja sebelum mempertimbangkan kemungkinan disabilitas. Keduanya dapat membuat mereka rentan terhadap klaim diskriminasi.

Dalam sesi pelatihan yang dilakukannya untuk bisnis, dia mengatakan dia mendengar dari perspektif pemberi kerja bahwa rasanya seperti "setiap percakapan lain adalah tentang orang yang menginginkan dukungan".

Kekhawatiran atas biaya, dan kekhawatiran bahwa melakukan sesuatu untuk satu anggota staf berarti mereka harus melakukannya untuk semua orang, dapat menyebabkan "ketidakpercayaan awal" dari beberapa pemberi kerja, seperti yang digambarkan Hill. Tetapi itu, katanya, berasal dari kurangnya pemahaman atas apa yang bisa menjadi perjuangan "internal dan tak terlihat".

"Ada pola pikir dari pemberi kerja bahwa itu sangat linier... dan bahwa semua gejalanya sama setiap hari," katanya.

Tantangan lain bisa jadi menentukan apa yang merupakan "penyesuaian yang wajar," sebuah hambatan yang bisa menjadi apa yang akhirnya diputuskan di pengadilan.

Hill mengatakan beberapa pemberi kerja "tidak tahu harus mulai dari mana" dan salah mengira bahwa melakukan penyesuaian yang wajar berarti melakukan apa pun yang diminta karyawan.

Beberapa pengadilan telah menunjukkan batasan dari apa yang "wajar." Dalam satu kasus, seorang penggugat autis telah meminta perubahan ekstensif pada proses rekrutmen di Judicial Appointments Commission (JAC), termasuk pertanyaan yang disederhanakan dan akses awal ke pertanyaan tes. JAC telah menawarkan waktu tambahan dan bantuan dari teman dan menolak permintaan tambahan. Ketika dibawa ke pengadilan, hakim menemukan bahwa penyesuaian yang diminta orang tersebut "jelas melampaui apa yang diperlukan atau wajar".

Meskipun tidak ada daftar periksa untuk pemberi kerja, pengacara menekankan bahwa mereka harus dapat membenarkan mengapa mereka menolak sesuatu, dan menunjukkan bahwa mereka telah melihat opsi alternatif.

Jo Moseley dari firma hukum Irwin Mitchell menjelaskan bahwa ketika menilai apa yang "wajar," pengadilan akan mempertimbangkan faktor-faktor seperti peran orang tersebut, dan ukuran bisnis.

"Pemberi kerja besar pasti diharapkan melakukan lebih banyak daripada pemberi kerja kecil," katanya, menekankan bahwa banyak penyesuaian dapat tidak berbiaya atau sangat murah, seperti melihat bagaimana rapat disusun, menawarkan istirahat teratur, atau tempat yang tenang untuk bekerja.

Dalam satu pengadilan tahun lalu, jaringan pub Greene King ditemukan gagal melakukan penyesuaian yang wajar untuk seorang koki yang disleksia dan kesulitan membaca pesanan.

Dia meminta headset Bluetooth. Pengadilan menemukan bahwa kegagalan perusahaan untuk memberikan penyesuaian ini menyebabkan berakhirnya pekerjaannya. Dia dianugerahi £24.000. Seorang juru bicara Greene King mengatakan pihaknya menghormati keputusan pengadilan dan berkomitmen untuk menjunjung standar kesejahteraan karyawan tertinggi.

"Pada akhirnya, tujuan penyesuaian adalah untuk memfasilitasi kinerja yang baik, bukan untuk menurunkan standar kinerja," kata Prof Nancy Doyle, seorang psikolog kerja.

"Pemberi kerja cemas akan tantangan, cemas tentang mengatakan atau melakukan hal yang salah," tambahnya.

Dia menjelaskan bahwa pemberi kerja tidak diharapkan untuk mempertahankan seseorang dalam pekerjaan di mana mereka berisiko keselamatan atau memberikan hasil lebih rendah dari rekan-rekan mereka, tetapi bahwa di beberapa tempat kerja, manajer akhirnya "menutupi staf neurodivergen," membuat mereka dalam situasi di mana mereka "bergantung pada kebaikan, yang mungkin memudar seiring waktu."

Daniel Rickman, yang menjalankan bisnis kaca Structura, memutuskan untuk tidak menunggu individu meminta penyesuaian - tetapi malah menawarkannya kepada semua staf.

Perusahaan memperkenalkan kerja fleksibel, mainan gelisah di ruang rapat, dan lampu "sibuk" merah atau hijau di meja, yang memungkinkan staf menunjukkan apakah mereka senang diganggu.

Dia mengatakan itu berarti bisnis "mendapatkan yang terbaik dari semua orang" dan dia mempertahankan staf yang terampil. Namun, menunjukkan polarisasi seputar topik tersebut, dia mengatakan dia juga dikritik karena "woke."

Seiring dengan meningkatnya kesadaran akan neurodiversitas, beberapa bisnis seperti Microsoft dan BAE Systems telah menciptakan program perekrutan yang ditargetkan untuk menarik kandidat neurodivergen, menyadari keterampilan yang dapat mereka bawa ke organisasi mereka.

'Tidak ada yang cocok dalam kotak-kotak rapi'

Menjadikan neurodiversitas sebagai bagian dari cara tempat kerja dirancang adalah apa yang diyakini Prof Amanda Kirby diperlukan.

Dia memimpin panel ahli pemerintah, yang dibentuk untuk melihat peningkatan peluang kerja bagi orang neurodivergen, dan mengatakan model "medis" untuk memberikan penyesuaian tidak memadai.

"Tidak ada yang cocok dalam kotak-kotak rapi," katanya, menambahkan bahwa pelatihan yang berfokus pada melakukan x untuk disleksia atau y untuk ADHD "tidak akan pernah berhasil."

"Ini bukan neurodiversitas di sini, kesehatan mental di sini, pengangguran di sana," katanya, menunjukkan bahwa mereka yang tidak dalam pekerjaan, pendidikan, atau pelatihan, dan mereka yang bergerak melalui sistem peradilan, cenderung tidak memiliki diagnosis dan lebih mungkin neurodivergen.

Laporan Kirby belum diterbitkan, tetapi merupakan bagian dari rencana pemerintah yang lebih luas untuk mengatasi tingkat inaktivitas ekonomi yang membandel yang tetap lebih tinggi daripada sebelum pandemi.

Laporan Pemerintah pada tahun 2024 menemukan lulusan autis dua kali lebih mungkin menganggur setelah 15 bulan dibandingkan lulusan non-disabilitas, dan tahun lalu, Satuan Tugas ADHD pemerintah memperkirakan bahwa ADHD yang "tidak didukung" merugikan ekonomi £17 miliar per tahun.

Angka resmi terbaru menunjukkan jumlah orang yang menerima Personal Independent Payments melebihi 4 juta, jumlah mereka yang memiliki ADHD sebagai kondisi utama mereka adalah sekitar 100.000 pada bulan April, naik 30.000 dalam dua tahun terakhir. Sedikit lebih dari separuh dari mereka berusia 16 hingga 24 tahun.

Pemerintah menginvestasikan £3,5 miliar ke dalam dukungan pekerjaan yang dipersonalisasi untuk penyandang disabilitas dan mereka yang memiliki kondisi kesehatan untuk mengatasi masalah tingkat pekerjaan.

Lebih banyak dari InDepth

• Mengapa Inggris ragu-ragu tentang apa yang harus dilakukan tentang e-skuter - Diterbitkan 1 hari yang lalu

• Mengapa Andy Burnham akan sangat sulit untuk menyatukan Inggris - Diterbitkan 3 hari yang lalu

• Biaya tersembunyi dari shift malam dan cara mengatasinya - Diterbitkan 5 hari yang lalu

Juru bicara Departemen Tenaga Kerja dan Pensiun mengatakan kepada BBC: "Terlalu lama penyandang disabilitas dan mereka yang memiliki kondisi neurodiversitas telah tertinggal, diabaikan, dan tidak diberi dukungan yang mereka butuhkan untuk bekerja."

Selain mahal, klaim pengadilan ini menjadi semakin berlarut-larut karena sistem pengadilan Inggris yang kewalahan.

Angka dari Kementerian Kehakiman menempatkan jumlah klaim terbuka pada rekor tertinggi 531.000.

Jenna Ide, seorang mitra dan spesialis hukum ketenagakerjaan di Thomas Mansfield Solicitors, mengatakan bahwa tunggakan tersebut menambah tekanan pada pemberi kerja.

"Bisa memakan waktu beberapa tahun untuk sebuah kasus mencapai sidang akhir," katanya. "Sementara itu, pemberi kerja sering kali diharuskan membuat keputusan sulit tanpa mengetahui di mana pengadilan pada akhirnya akan menarik garis batas," tambahnya.

Firma hukum mengatakan beberapa pengadilan sekarang dijadwalkan untuk tahun 2030 dan tunggakan diperkirakan akan tumbuh dengan Employment Rights Act. Mulai Januari 2027, ini akan memberikan perlindungan pekerja terhadap pemecatan yang tidak adil setelah enam bulan, bukan hanya setelah dua tahun.

"Kebanyakan orang, bahkan secara konservatif, berpikir bahwa akan ada ledakan besar dalam klaim pemecatan yang tidak adil," kata Jo Moseley dari Irwin Mitchell.

Tunggakan ini tidak hanya dapat menciptakan masalah dalam hal akses keadilan, tetapi menurut Kirby, meningkatnya jumlah pengadilan dapat memiliki efek meresahkan lainnya.

"Beberapa pemberi kerja akan berpikir, 'orang-orang ini' berpotensi menyebabkan banyak masalah bagi kami," katanya, menambahkan bahwa ini bisa