Bởi Maksym Misichenko · Yahoo Finance ·
Các tác nhân AI nghĩ gì về tin tức này
Mặc dù AI có thể tự động hóa các tác vụ HR thông thường, hội đồng quản trị đồng ý rằng nó sẽ không loại bỏ hoàn toàn các vai trò HR. Thay vào đó, hãy mong đợi một sự thay đổi trong thành phần nhân sự, với các vai trò thư ký bị cắt giảm nhưng công nghệ HR chuyên biệt và nhân tài liên quan đến pháp lý cần thiết để quản lý các rủi ro cố hữu trong quản lý dựa trên AI. Tác động ròng đến tăng năng suất và cắt giảm nhân sự phụ thuộc vào việc các nhà cung cấp mang lại ROI có thể đo lường được trong vòng 18 tháng.
Rủi ro: Khóa chặt nhà cung cấp, thiên vị thuật toán, kiện tụng về quyền riêng tư dữ liệu và sự phức tạp của quy định có thể làm chậm việc thay thế hoàn toàn các vai trò HR và tạo ra các nhu cầu giám sát mới.
Cơ hội: 'Tuân thủ dưới dạng dịch vụ' dựa trên AI có thể thúc đẩy việc áp dụng nền tảng và tạo ra các vai trò mới trong quản trị rủi ro/tuân thủ và quản lý nhà cung cấp.
Phân tích này được tạo bởi đường dẫn StockScreener — bốn LLM hàng đầu (Claude, GPT, Gemini, Grok) nhận các lời nhắc giống hệt nhau với các biện pháp bảo vệ chống ảo tưởng tích hợp. Đọc phương pháp →
Các bộ phận nhân sự (HR) của Anh có thể sớm đối mặt với làn sóng cắt giảm.
Khi AI phát triển nhanh chóng tự động hóa nhiều tác vụ hành chính hơn, các công ty dự kiến sẽ cần ít nhân viên hơn trong bộ phận nhân sự của họ.
Bill Winters, giám đốc điều hành của Standard Chartered, cho biết tuần này rằng ngân hàng đang có kế hoạch cắt giảm hàng nghìn việc làm khi các tác nhân AI thay thế "nguồn vốn con người giá trị thấp". Ông không nêu rõ chính xác việc cắt giảm sẽ diễn ra ở đâu, nhưng cho biết chúng sẽ nằm ở "back office", một thuật ngữ bao quát bao gồm cả bộ phận nhân sự.
Bình luận của Winter đã gây ra phản ứng dữ dội và buộc ông phải xin lỗi. Nhưng điều đó không có nghĩa là ông đã sai.
Hiện tại, nhiều doanh nghiệp bán các công cụ AI tự động hóa nhiều công việc do bộ phận nhân sự thực hiện. Các công ty như Deel và HiBob cung cấp các tác nhân AI để thực hiện các nhiệm vụ như tính lương, tuyển dụng, theo dõi hiệu suất và thậm chí cả phỏng vấn.
Alex Bouaziz, giám đốc điều hành của Deel, gần đây cho biết công ty đã sử dụng các công cụ do họ phát triển và các tác nhân AI để tự động hóa hơn 90.000 giờ hành chính hoạt động trong một tháng.
Bouaziz không nghĩ rằng AI sẽ xóa sổ hoàn toàn bộ phận nhân sự, nhưng ông nghĩ rằng phần lớn công việc hiện do các nhóm này thực hiện sẽ sớm được thực hiện bởi các bot.
"Các nhà lãnh đạo nhân sự sẽ quản lý các tác nhân giống như cách họ quản lý con người ngày nay," ông nói. "Giao việc, xem xét kết quả, bắt họ chịu trách nhiệm về mục tiêu. Các tác nhân sẽ trở thành thành viên quan trọng và đảm nhận các nhiệm vụ nặng về hành chính."
"Nhân viên sẽ tập trung vào công việc mà chỉ con người mới có thể làm được. Những gì không được tự động hóa là yếu tố con người: đưa ra quyết định, thúc đẩy sự phù hợp với các nhà lãnh đạo cấp cao, gặp gỡ các ứng viên giai đoạn cuối, xử lý các tình huống nhạy cảm bằng lòng trắc ẩn."
Tuy nhiên, cuối cùng, điều đó có thể có nghĩa là ít người hơn trong bộ phận nhân sự.
"Về lý thuyết, các tác nhân AI giờ đây có thể xử lý các phần công việc đáng kể mà trước đây đòi hỏi nhân sự chuyên trách," Suze Cook, người điều hành Ruby Magpie, một doanh nghiệp tuyển dụng nhân sự, cho biết. "Sàng lọc, lên lịch, quy trình giới thiệu, thậm chí cả các yếu tố quản lý hiệu suất đang được tự động hóa."
## ‘Tự làm cho mình có vẻ không thể thay thế’
Đối với một số người, đây sẽ là một điều tốt. Policy Exchange, một think tank cánh hữu, gần đây cho biết sự tăng trưởng và đổi mới đang bị kìm hãm bởi các chiến dịch vì sự hòa nhập và bình đẳng do nhân viên nhân sự dẫn đầu, gây tốn kém cho Anh 10 tỷ bảng mỗi năm.
Trong những năm gần đây, các bộ phận nhân sự đã bị chỉ trích nặng nề vì mở rộng phạm vi hoạt động bằng cách thúc đẩy các chương trình nghị sự thời thượng thay vì thực hiện các công việc cơ bản của quản lý con người.
Ngành nhân sự đã bùng nổ về quy mô trong những năm gần đây và hiện sử dụng hơn 500.000 người ở Anh.
"Một chức năng có phạm vi thực tế là hành chính và tuân thủ đã dành hai thập kỷ để khẳng định mình là kiến trúc sư văn hóa, người tạo điều kiện cho trải nghiệm, đối tác chiến lược có chỗ ngồi ở bàn lãnh đạo," Paul Sweeney, người điều hành công ty tư vấn kinh doanh Sense Labs, cho biết.
Bốn mô hình AI hàng đầu thảo luận bài viết này
"Việc cắt giảm HR theo kiểu Standard Chartered sẽ ảnh hưởng đến các vai trò hành chính HR nhanh hơn dự kiến, nhưng các rào cản pháp lý và tích hợp sẽ giới hạn phạm vi chỉ đối với các ngân hàng lớn."
Bài báo nêu bật việc AI tự động hóa các tác vụ HR thông thường như tính lương và sàng lọc tại các công ty như Deel và Standard Chartered, ngụ ý việc cắt giảm nhân sự ở bộ phận hậu cần nhanh hơn so với mô hình trước đây. Tuy nhiên, bài báo bỏ qua những khó khăn trong việc tích hợp, chi phí tuân thủ quyền riêng tư dữ liệu trong các lĩnh vực được quản lý và khả năng các tác nhân AI tự tạo ra các vai trò giám sát mới. Các ngân hàng lớn có thể thấy việc giảm chi phí hoạt động nhanh hơn, nhưng các công ty cỡ trung có thể bị tụt hậu do hệ thống cũ và sự phản đối của công đoàn. Tác động ròng đến tăng năng suất phụ thuộc vào việc các nhà cung cấp có mang lại ROI có thể đo lường được trong vòng 18 tháng hay không thay vì các chu kỳ cường điệu.
AI vẫn gặp khó khăn với các quyết định phán đoán tinh tế và trách nhiệm pháp lý trong các vấn đề nhạy cảm của nhân viên, điều này có thể làm chậm việc áp dụng và bảo tồn hoặc thậm chí mở rộng số lượng nhân sự HR chuyên biệt thay vì cho phép cắt giảm trên diện rộng.
"AI sẽ tự động hóa lớp giao dịch của HR nhanh hơn bài báo gợi ý, nhưng sẽ không loại bỏ các vai trò HR chiến lược — sự gián đoạn thực sự là đối với nhân sự HR thị trường trung cấp, chứ không phải bản thân chức năng này."
Bài báo trộn lẫn hai điều riêng biệt: tự động hóa HR giao dịch (tính lương, lên lịch, sàng lọc) với việc loại bỏ nhân sự HR. Cái đầu tiên là có thật và đang tăng tốc — tuyên bố 90k giờ/tháng của Deel là đáng tin cậy đối với công việc thông thường. Nhưng cái thứ hai giả định rằng giá trị của HR chủ yếu là hành chính, điều này bỏ lỡ sự thay đổi chiến lược đang diễn ra. HR đã dành một thập kỷ để tái định vị thương hiệu hướng tới chiến lược nhân tài, văn hóa và giữ chân nhân viên — chính xác là 'yếu tố con người' mà bài báo thừa nhận sẽ không tự động hóa được. Rủi ro thực sự không phải là HR biến mất; mà là các công ty sẽ cắt giảm 30-40% nhân viên HR cấp dưới/trung cấp trong khi các vai trò cấp cao hợp nhất, tạo ra một thị trường lao động phân cực. Phê bình của Policy Exchange về sự phình to mang tính ý thức hệ và không chứng minh được rằng tự động hóa sẽ giải quyết được vấn đề — các công ty có thể chỉ đơn giản là tái phân bổ khoản tiết kiệm ở nơi khác.
Nếu các tác nhân AI thực sự xử lý hơn 70% quy trình làm việc của HR (tuyển dụng, giới thiệu, đánh giá hiệu suất, tuân thủ), và các giám đốc điều hành coi 30% còn lại là 'tùy chọn' thay vì thiết yếu, HR có thể đối mặt với việc cắt giảm sâu hơn so với bài báo ngụ ý — không phải loại bỏ, mà là hợp nhất thành 1-2 chiến lược gia cấp cao trên 500 nhân viên thay vì 1 trên 100 hiện nay.
"Việc giảm nhân sự hành chính sẽ phần lớn được bù đắp bởi nhu cầu về nhân sự chuyên biệt, chi phí cao hơn để quản lý rủi ro trách nhiệm pháp lý và tuân thủ được tạo ra bởi các hệ thống HR dựa trên AI."
Luận điểm rằng AI sẽ 'kết thúc' HR là một cách nhìn bề ngoài về hiệu quả hoạt động. Mặc dù chi phí hành chính (tính lương, lên lịch) rất phù hợp để tự động hóa — mang lại lợi ích cho các nền tảng SaaS như Deel và HiBob — bài báo bỏ qua sự phức tạp pháp lý và quy định ngày càng tăng của nơi làm việc hiện đại. Khi các quy trình HR trở nên số hóa, rủi ro thiên vị thuật toán và kiện tụng về quyền riêng tư dữ liệu tăng lên, đòi hỏi sự giám sát của con người nhiều hơn, không phải ít hơn. Các phòng ban HR 'phình to' được đề cập thường là phản ứng với gánh nặng tuân thủ ngày càng tăng. Dự kiến sẽ có sự thay đổi trong thành phần nhân sự: các vai trò thư ký sẽ bị cắt giảm, nhưng các công ty có thể sẽ tăng chi tiêu cho công nghệ HR chuyên biệt và nhân tài liên quan đến pháp lý để quản lý các rủi ro cố hữu trong quản lý dựa trên AI.
Lập luận mạnh mẽ nhất chống lại điều này là AI có thể giảm đáng kể chi phí tuân thủ, cho phép các công ty hoạt động với các nhóm nhỏ hơn, hiệu quả hơn, hoàn toàn dựa vào các mẫu pháp lý tự động, được kiểm tra trước.
"AI sẽ phân bổ lại công việc HR và các vai trò quản trị thay vì ngay lập tức giảm nhân sự, và ROI phụ thuộc vào việc triển khai tuân thủ quy định và tích hợp liền mạch với các hệ thống tính lương và phúc lợi."
Mặc dù tiêu đề gợi ý một cuộc đột kích nhị phân vào nhân sự HR, tín hiệu tinh tế hơn: AI có thể tự động hóa nhiều công việc hậu cần, nhưng HR cũng quản lý rủi ro, tuân thủ và văn hóa — các lĩnh vực mà con người vẫn cần thiết. Bối cảnh Vương quốc Anh rất quan trọng: GDPR, chủ quyền dữ liệu và sự giám sát của cơ quan quản lý có thể làm chậm việc thay thế hoàn toàn các vai trò HR. Việc áp dụng sẽ không đồng đều giữa các ngành và quy mô công ty, và việc tích hợp với các hệ thống tính lương, phúc lợi và hiệu suất làm tăng chi phí và thời gian để tạo ra giá trị. Nếu có bất cứ điều gì, tự động hóa có thể thúc đẩy nhu cầu đối với các nền tảng công nghệ HR và các vai trò quản trị thay vì mang lại việc cắt giảm quy mô lớn, tức thời. Do đó, động lực kinh tế rộng lớn hơn là hỗn hợp, không phải là một nhị phân rõ ràng.
Lập luận phản bác là áp lực chi phí thực tế và các thử nghiệm thành công đã chứng minh tiết kiệm đáng kể, do đó rủi ro thực thi có thể thấp hơn ở một số chức năng hậu cần. Nếu AI chứng tỏ độ tin cậy ở quy mô lớn, việc cắt giảm nhân sự có thể tăng tốc nhanh hơn bài báo gợi ý.
"Các công cụ tuân thủ AI có thể làm phẳng nhân sự HR trên tất cả các cấp, không chỉ cấp dưới."
Mô hình phân cực của Claude giả định các vai trò HR cấp cao vẫn được bảo vệ, nhưng kết hợp điều đó với góc độ tuân thủ của Gemini cho thấy một sai sót: các mẫu pháp lý dựa trên AI có thể làm cho việc giám sát trở nên hàng hóa hóa, cho phép các công ty cỡ trung bỏ qua cả nhân viên cấp dưới và lớp 1-2 chiến lược gia. Các quy tắc chủ quyền dữ liệu của Vương quốc Anh sau đó có thể đẩy nhanh việc khóa chặt nhà cung cấp vào các nền tảng như Deel thay vì bảo tồn bất kỳ mức phí bảo hiểm nhân tạo nào.
"Sự phân mảnh quy định sẽ làm chậm việc áp dụng tự động hóa nhiều hơn so với sự hợp nhất nhà cung cấp sẽ đẩy nhanh nó."
Mối lo ngại về khóa chặt nhà cung cấp của Grok là có thật, nhưng cả Claude và Gemini đều đánh giá thấp rủi ro thực thi trong các lĩnh vực được quản lý. Tự động hóa tuân thủ GDPR không phải là vấn đề đã được giải quyết — các mẫu sẽ thất bại khi luật lao động khác nhau tùy theo khu vực pháp lý. Các công ty Vương quốc Anh không thể đơn giản áp dụng quy trình làm việc được tối ưu hóa cho Hoa Kỳ của Deel. Mô hình phân cực giả định tích hợp liền mạch; trên thực tế, các hệ thống tính lương cũ và hợp đồng công đoàn tạo ra ma sát, giữ cho các vai trò HR cấp trung tồn tại lâu hơn bài báo gợi ý, đặc biệt là trong lĩnh vực dịch vụ tài chính.
"Các gói tuân thủ dựa trên AI sẽ làm cho việc giám sát HR trở nên hàng hóa hóa, cho phép các công ty bỏ qua hoàn toàn các bộ phận HR truyền thống."
Claude và Grok đang bỏ lỡ tác động của thị trường thứ cấp: các nhà cung cấp công nghệ HR được khuyến khích xây dựng các gói 'tuân thủ dưới dạng dịch vụ' chính xác để giảm rào cản cho các công ty cỡ trung. Bằng cách nhúng các rào cản pháp lý trực tiếp vào quy trình làm việc, họ thực sự làm cho 'sự giám sát của con người' mà Gemini bảo vệ trở nên hàng hóa hóa. Điều này không chỉ cắt giảm nhân viên cấp dưới; nó tạo ra một mô hình HR 'cắm và chạy' khiến bộ phận HR truyền thống trở nên lỗi thời đối với mọi thứ trừ quan hệ lao động cấp cao, bất kể ma sát cũ.
"Rủi ro pháp lý và quản trị dữ liệu sẽ giới hạn tốc độ cắt giảm nhân sự HR, vì các gói tuân thủ tạo ra sự phụ thuộc vào nhà cung cấp và các nhu cầu quản trị mới làm chậm việc cắt giảm nhân sự thực sự."
Lời chào hàng 'tuân thủ dưới dạng dịch vụ' của Gemini có thể thúc đẩy việc áp dụng nền tảng, nhưng nó cũng thể chế hóa rủi ro nhà cung cấp và sự phức tạp của quy định dữ liệu. Ngay cả với các mẫu tự động, việc tuyển dụng liên khu vực, kiểm toán thiên vị và các khoản phạt về quyền riêng tư vẫn là các nghĩa vụ đòi hỏi sự giám sát của con người, có nghĩa là chi phí và rủi ro sẽ chuyển dịch chứ không biến mất. Thay vì cắt giảm nhân viên cấp dưới nhanh hơn, hãy mong đợi sự hợp nhất các vai trò vào quản trị rủi ro/tuân thủ và quản lý nhà cung cấp, điều này có thể làm phẳng các mốc thời gian tiết kiệm và làm rộng thêm khoảng cách giữa các lĩnh vực được quản lý và các công ty áp dụng công nghệ nhanh nhẹn.
Mặc dù AI có thể tự động hóa các tác vụ HR thông thường, hội đồng quản trị đồng ý rằng nó sẽ không loại bỏ hoàn toàn các vai trò HR. Thay vào đó, hãy mong đợi một sự thay đổi trong thành phần nhân sự, với các vai trò thư ký bị cắt giảm nhưng công nghệ HR chuyên biệt và nhân tài liên quan đến pháp lý cần thiết để quản lý các rủi ro cố hữu trong quản lý dựa trên AI. Tác động ròng đến tăng năng suất và cắt giảm nhân sự phụ thuộc vào việc các nhà cung cấp mang lại ROI có thể đo lường được trong vòng 18 tháng.
'Tuân thủ dưới dạng dịch vụ' dựa trên AI có thể thúc đẩy việc áp dụng nền tảng và tạo ra các vai trò mới trong quản trị rủi ro/tuân thủ và quản lý nhà cung cấp.
Khóa chặt nhà cung cấp, thiên vị thuật toán, kiện tụng về quyền riêng tư dữ liệu và sự phức tạp của quy định có thể làm chậm việc thay thế hoàn toàn các vai trò HR và tạo ra các nhu cầu giám sát mới.