Sự tăng vọt chi phí chăm sóc sức khỏe khiến các phúc lợi nghỉ phép có lương hào phóng cho cha mẹ trở thành mục tiêu cắt giảm tại nơi làm việc.

Theo chi phí chăm sóc sức khỏe ngày càng tăng, không chỉ người Mỹ cá nhân mà còn cảm thấy những khó khăn về tài chính và tìm cách đưa ra những lựa chọn. Các công ty đang tìm cách cắt giảm chi phí và chế độ thai sản có trả lương đầy đủ đang nằm trong danh sách các phúc lợi nhân viên bị loại bỏ.

Zoom Communications đã điều chỉnh chính sách thai sản của mình để phù hợp hơn với các tiêu chuẩn thị trường. Nhân viên Zoom sinh con hiện có thể truy cập 18 tuần thai sản có trả lương, giảm từ 22-24 tuần trước đây, một phát ngôn viên cho biết. Các bậc cha mẹ không sinh con nhận 10 tuần từ 16 tuần.

Zoom không đơn độc trong việc xem xét một số phúc lợi nhân viên đầy đủ nhất trên thị trường. Sẽ có nhiều thay đổi khác khi các nhà tuyển dụng lập ngân sách cho năm 2027 và lo ngại về chi phí chăm sóc sức khỏe tăng cao. Theo Rich Fuerstenberg, đối tác cao cấp tại thực hành chăm sóc sức khỏe của Mercer, chi phí chăm sóc sức khỏe tăng cho một số công ty có thể lên đến chữ số đôi thấp. Khi đó, Giám đốc Tài chính (CFO) sẽ tham gia, tìm kiếm các lĩnh vực mà các phúc lợi có thể bị cắt giảm. “Khi điều đó xảy ra, mọi thứ đều nằm trên bàn,” Fuerstenberg nói.

Ông đã nhận được một vài yêu cầu từ các công ty để điều chỉnh các chương trình thai sản, đặc biệt nếu các đề nghị của họ đầy đủ hơn so với những gì các đối thủ cạnh tranh thường cung cấp. “Nếu tôi không thể chứng minh tại sao vượt quá thị trường mang lại giá trị, thì nó sẽ bị coi là thừa từ một góc độ tính toán số,” ông nói.

Việc chuyển đổi này cũng phản ánh nỗ lực của các công ty để phù hợp hơn với các chương trình thai sản có trả lương do chính bang quản lý, những chương trình này đã tăng lên. Nhiều kế hoạch thai sản đã được triển khai trong 5-10 năm qua, vì vậy điều tự nhiên là sẽ có những điều chỉnh khi các tổ chức có thêm kinh nghiệm với việc sử dụng và chi phí, theo Shauna Bryngelson, Phó Chủ tịch kiêm thực hành vắng mặt và năng suất của Gallagher.

“Khi các lợi ích của tiểu bang mở rộng, thường cung cấp khoảng 12 tuần thai sản có trả lương, các công ty đang xem xét lại cách các chương trình của họ phù hợp. Trong nhiều trường hợp, các chính sách trong khoảng từ 4-12 tuần đang nổi lên như một sự cân bằng bền vững hơn, hỗ trợ nhân viên đồng thời duy trì tính nhất quán hoạt động,” Bryngelson viết trong một email.

Điều đáng lưu ý là các chuyên gia tư vấn về phúc lợi không kỳ vọng các công ty sẽ loại bỏ các chương trình thai sản có trả lương của họ, một phần vì đây là một phúc lợi quá quan trọng đối với các bậc cha mẹ. “Ý tưởng rằng những chính sách này sẽ biến mất là không có khả năng xảy ra. Ở mức độ phổ biến mà các chương trình này đang được triển khai và như những điều có giá trị mà chúng mang lại, tôi sẽ rất ngạc nhiên nếu chúng biến mất. Nhưng chúng đang bị xem xét,” Fuerstenberg nói.

Những phúc lợi hào phóng nhất là những phúc lợi đầu tiên bị cắt giảm

Dễ dàng hơn cho các công ty cắt giảm một phúc lợi khi họ đã cung cấp nhiều hơn so với đối thủ cạnh tranh, các chuyên gia về phúc lợi nói. Ví dụ, Tổ chức Gates từng có thời gian nghỉ thai sản 52 tuần, họ đã cắt giảm xuống còn 26 tuần vài năm trước đây.

Mức trung bình quốc gia cho nghỉ phép có trả lương khác nhau tùy thuộc vào quy mô công ty và các yếu tố khác, nhưng hầu hết các công ty không cung cấp hơn 12 tuần, theo JJ Jackson, Trưởng nhóm thực hành vắng mặt và khuyết tật quốc gia tại HUB International. “Điều này phù hợp với nhiều chương trình nghỉ phép gia đình và y tế bắt buộc của tiểu bang,” Jackson nói.

Carey Wooton, Phó Giám đốc Giáo dục của Quỹ Tiền lương Phúc lợi Quốc tế, cho biết cũng nên lưu ý rằng “Ngay cả khi có những cắt giảm, các phúc lợi thai sản trong khoảng từ 8 đến 18 tuần vẫn tương đối đầy đủ trong bối cảnh của Hoa Kỳ.”

Thai sản được sử dụng bởi một tỷ lệ nhỏ lực lượng lao động, vì vậy những thay đổi có thể có tác động hạn chế đến tổ chức. “Trong một số trường hợp, các nhà tuyển dụng cũng có thể đánh giá tần suất một lợi ích được sử dụng bởi nhân viên khi đưa ra các điều chỉnh,” Wooton viết trong một email.

Các công ty đã thay đổi các chương trình nghỉ phép có trả lương của họ cho biết họ vẫn cung cấp các phúc lợi cạnh tranh.

“Zoom cam kết chăm sóc nhân viên và hỗ trợ các bậc cha mẹ mới,” một phát ngôn viên viết trong một email. “Chúng tôi thường xuyên xem xét các phúc lợi của mình để đảm bảo chúng phù hợp với thị trường và sức khỏe và tính bền vững lâu dài của doanh nghiệp. Chúng tôi tự tin rằng gói bồi thường và phúc lợi tổng thể của chúng tôi—bao gồm cả chính sách thai sản cập nhật của chúng tôi—vẫn cạnh tranh và phù hợp với các đối thủ cạnh tranh.”

Deloitte được cho là đang cắt giảm một số phúc lợi chính cho một số nhân viên vào năm 2027, bao gồm giảm thời gian thai sản một nửa xuống còn 8 tuần từ 16 tuần, theo Business Insider, với những thay đổi thường áp dụng cho nhân viên trong các vai trò hỗ trợ nội bộ, chẳng hạn như quản lý hành chính, hỗ trợ CNTT và tài chính.

Một phát ngôn viên cho biết Business Insider rằng công ty đang “đổi mới kiến trúc tài năng của mình để cung cấp trải nghiệm được cá nhân hóa hơn, phản ánh phạm vi kỹ năng rộng lớn của các chuyên gia và công việc họ thực hiện để phục vụ khách hàng. Các phúc lợi được cập nhật thường xuyên và sẽ được điều chỉnh cho một nhóm nhỏ các chuyên gia để phù hợp hơn với thị trường,” phát ngôn viên cho biết.

Deloitte không trả lời các yêu cầu bình luận của CNBC.

Nhìn chung, các chương trình nghỉ phép có trả lương đã được mở rộng

Ngay cả khi một số công ty đang thu hẹp lại, những công ty khác đang xem xét tăng cường các chương trình thai sản có trả lương của họ. Một cuộc khảo sát gần đây của Brown & Brown với 1.241 nhà tuyển dụng có ít nhất 200 nhân viên tại Hoa Kỳ đã cho thấy 71% người trả lời cung cấp nghỉ phép thai sản cho cả cha mẹ và không phải cha mẹ ngoài các yêu cầu của tiểu bang đối với một số hoặc tất cả nhân viên. Trong số những người trả lời này, 69% nói rằng họ đang tăng tỷ lệ hoặc số lượng lợi ích; 60% đang tăng thời gian lợi ích. Điều này có liên quan đến những thay đổi của luật tiểu bang và một phần liên quan đến áp lực cạnh tranh, theo Chris Kenney, Phó Chủ tịch kiêm thực hành tư vấn phi y tế của Brown & Brown.

Starbucks năm ngoái đã gấp đôi thời gian nghỉ thai sản cho nhân viên làm giờ hành chính, giờ cha mẹ hiện nhận được tối đa 18 tuần nghỉ phép có trả lương đầy đủ, và cha mẹ không phải cha mẹ nhận được tối đa 12 tuần nghỉ phép có trả lương đầy đủ. Những thay đổi này đã xảy ra sau khi nhân viên bày tỏ lo ngại với công ty về chính sách thai sản của nó đối với các bậc cha mẹ mới, mặc dù được coi là đầy đủ, Brian Niccol, Chủ tịch và Giám đốc điều hành, đã chia sẻ trong một thông điệp công khai.

“Các tổ chức vẫn nhận ra rằng thai sản là một yếu tố then chốt trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, vì vậy việc duy trì các ưu đãi cạnh tranh vẫn là một ưu tiên,” Bryngelson của Gallagher viết.

Luật pháp ở cấp tiểu bang và liên bang là một yếu tố

Các nhân viên đủ điều kiện được đảm bảo tối đa 12 tuần nghỉ phép không có lương theo Đạo luật Bảo vệ Nghỉ phép Gia đình và Y tế Liên bang, nhưng không có chương trình thai sản có trả lương của liên bang.

Tuy nhiên, các tiểu bang đã đứng ra lấp đầy khoảng trống này. Mười bốn tiểu bang và Washington D.C. đã áp dụng các hệ thống nghỉ phép gia đình và y tế có trả lương bắt buộc, theo báo cáo của Trung tâm Chính sách Hai đảng, một tổ chức vận động bảo vệ quyền truy cập vào nghỉ phép gia đình có trả lương ở Hoa Kỳ. Bảy tiểu bang khác có các hệ thống tình nguyện cung cấp nghỉ phép gia đình có trả lương thông qua bảo hiểm tư nhân. Trong số 24 chương trình nghỉ phép gia đình này, 22 đã được triển khai, ngoại trừ Maryland và Virginia, theo dữ liệu của Trung tâm Chính sách Hai đảng.

Ngoài ra, đã có động lực lưỡng đảng ở cấp liên bang để xác định cách các lợi ích có thể được hài hòa giữa các tiểu bang hoặc dưới sự quản lý của liên bang, theo Emily Wielk, nhà phân tích chính sách cao cấp tại Trung tâm Chính sách Hai đảng. Ví dụ, vào tháng 2, Ban Hạ viện Giáo dục và Lao động đã tổ chức một cuộc điều tra về vấn đề này. Và vào tháng 4 năm ngoái, Nhóm làm việc Hạ viện về Nghỉ phép Gia đình có hai đảng đã trình bày hai dự luật nhằm mở rộng và cải thiện quyền truy cập vào các lợi ích nghỉ phép gia đình có trả lương.

Thị trường lao động suy yếu mang lại cơ hội cho các công ty, nhưng cũng có rủi ro

Chắc chắn, chi phí là một yếu tố đối với nhiều công ty, đặc biệt là hiện nay, và thị trường lao động hiện đang suy yếu. Tuy nhiên, trước khi thay đổi các loại lợi ích này, các nhà tuyển dụng nên xem xét tính nhất quán về quyền lợi, chiến lược truyền thông và tác động lâu dài đến lực lượng lao động, nói Alex Henry, Trưởng nhóm phúc lợi tập thể của WTW.

Và xu hướng lao động có thể thay đổi. “Nếu những thay đổi này dẫn đến sự suy giảm lòng tin, điều đó có thể có những hậu quả lâu dài,” Henry nói. Nó có thể ảnh hưởng tiêu cực đến thương hiệu của nhà tuyển dụng và gửi những tín hiệu không mong muốn về sự thân thiện với gia đình và sự hòa nhập. “Những thay đổi có thể mang tính cá nhân và không cân xứng, và điều này có thể làm tăng rủi ro về uy tín và giữ chân nhân viên,” ông nói.

Các chuyên gia về phúc lợi khác cũng khuyên các nhà tuyển dụng nên thận trọng khi cố gắng cắt giảm các chương trình nghỉ phép có trả lương. “Tôi không khuyến khích cắt giảm chương trình này vì có dữ liệu đã được chứng minh về tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn sau nghỉ phép,” Jackson của HUB International nói. “Trên thực tế, có một ROI để cung cấp nghỉ phép.”