来自 Maksym Misichenko · BBC Business ·
AI智能体对这条新闻的看法
专家组一致认为，与神经多样性相关的仲裁索赔的增加给英国雇主带来了重大的运营风险和潜在的生产力摩擦，其中一项主要风险是由于诉讼不确定性而导致的规避风险的招聘。然而，对于这是否是净负面（看跌）还是生产力和留任收益的机会（看涨），尚无共识。
风险: 因诉讼不确定性而规避风险的招聘
机会: 主动招聘计划，将神经多样性技能与职位相匹配
本分析由 StockScreener 管道生成——四个领先的 LLM（Claude、GPT、Gemini、Grok）接收相同的提示，并内置反幻觉防护。 阅读方法论 →
将英国最大的连锁超市之一告上劳动法庭，瑞安·托希尔（Ryan Toghill）称这件事几乎耗尽了他的全部生活。
“18个月甚至更长时间里，我脑子里想的都是这件事，”他说。
作为Lidl的一名副店长，他曾告知老板自己被诊断出患有注意力缺陷多动障碍（ADHD），在因使用未经培训的设备违反公司规定后，他被叫去参加了一次纪律会议。会议结束后，瑞安因严重不当行为被解雇。
他成功上诉，并被提供了一份薪资较低的职位。他拒绝了这份工作，并将案件提交给了法庭。最终，他获得了超过45,000英镑的赔偿，因为法官认为他的前雇主在纪律处理过程中未能充分考虑到他的ADHD诊断。
判决认为，在处理过程中没有为他提供合理的调整，例如额外的休息时间。
一位经理曾形容他“缺乏悔意”，法庭发现这与他因ADHD导致的沟通差异有关。
“我不太表露情感，”瑞安解释说。“我可以非常开心、愤怒、沮丧或后悔，但我的面部表情和语调基本上保持不变。”
法庭支持了他关于不公平解雇、错误解雇和未能提供合理调整的部分诉求。Lidl表示，公司“致力于确保每个人都能获得他们所需的合理调整、清晰的沟通和支持，以茁壮成长。”
倡导者、律师和人力资源团队表示，此类案件凸显了企业应予以关注的转变。
近年来，已有数千人被诊断为神经多样性，这是一个涵盖自闭症、ADHD以及阅读障碍和妥瑞氏综合征等其他疾病的统称。
特别是自疫情以来，ADHD和自闭症的诊断率一直在上升，并且在劳动法庭的纠纷中出现的频率也越来越高。
虽然许多神经多样性人士并不认为自己是残疾人，但《2010年平等法》可能通过承认他们的状况为残疾来为他们提供保护，无论他们是否获得正式诊断。如果他们能证明其状况对他们进行日常活动的能力产生实质性和长期的不利影响，他们就有权获得合理的调整。这些调整的定义很广泛，不限于工作任务。
提交法庭的案件可能涉及雇主未能进行这些调整，但也可能涉及人们在工作中的待遇。
例如，2025年的一起法庭案件发现，一名患有ADHD的软件工程师因经理对他叹气和其他“非语言挫败感”的表达而遭受了歧视。
“我们在法庭上看到的很少是故意歧视的结果，”英国特许人事与发展学会（Chartered Institute of Personnel and Development）的多元化与包容性顾问Lutfur Ali表示，该学会是人力资源领域的专业机构。
“案件通常源于被忽视的合理调整、从未考虑过不同思维方式的绩效流程，以及管理者因未获得培训或时间进行恰当沟通而缺乏信心。”
那么，尽管对神经多样性的认识从未如此之高，为什么会有越来越多的此类案件进入法律体系？企业是否在努力跟上劳动力的需求？
Irwin Mitchell是英国最大的律师事务所之一，其律师表示，他们处理的案件中与工作场所神经多样性相关的投诉越来越多。
利用司法部（Ministry of Justice）的在线判决数据库，该公司发现2025年有517起劳动法庭案件提到了神经多样性疾病，高于2020年的265起。最常被提及的疾病是自闭症和ADHD。
实时数据库有限，只能提供部分情况。司法部表示，这些数据不应被视为官方统计数据。
ADHD和自闭症的诊断率飙升，英格兰国民保健服务（NHS）的评估等待名单创下历史新高，一些地区由于需求巨大甚至已停止接受新的评估申请。Irwin Mitchell表示，这些漫长的等待也对工作场所产生了影响。“据传闻，我们看到很多人在没有正式诊断的情况下，要么威胁要提起诉讼，要么实际上已经提起诉讼，”该律师事务所的法律总监Jo Moseley说。
伦敦大学学院（University College London）的研究表明，在2000年至2018年间，英国成年人被诊断患有ADHD的人数增加了近20倍。2018年，自闭症的诊断率是1998年的八倍。
尽管诊断和转诊人数有所增加，但一些研究表明，ADHD和自闭症实际上都存在诊断不足的情况。
今年6月，《柳叶刀-欧洲区域健康》（The Lancet Regional Health Europe）杂志发表的研究表明，虽然英格兰约有1.2%的成年人有ADHD诊断，但国际患病率数据显示其影响了3-5%的人口。研究作者表示，这表明它可能仍被低估，尤其是在老年人群中。
同样，伦敦国王学院（King's College London）去年的研究表明，40岁以上的自闭症患者中约有90%仍未被诊断。
撇开诊断水平不谈，人们对神经多样性人士可能面临的挑战的认识也大大提高——无论是沟通偏好、个人组织能力还是感官需求。在工作场所，许多人描述了“伪装”（masking），这个词的意思是试图隐藏自己的特质以融入其中——这会给个人的福祉带来巨大压力。
“社会正在追赶，”Ben Branson说，他是一位企业家，经营着一个名为The Hidden 20%的慈善机构，该机构倡导对神经多样性有更好的理解。他于2022年被诊断出自闭症。
“成年神经多样性的认可度呈爆炸式增长，”他说。“但我们一直都在这里，只是不再隐藏了，而且有数百万人终于明白了他们为什么不断换工作，为什么他们不合群，为什么他们总是筋疲力尽，为什么他们感到如此疲惫，他们不再愿意默默忍受。”
今年的City and Guilds Foundation的神经多样性指数发现，尽管雇主认为他们在包容性方面“做得更好”，但神经多样性员工表示他们只看到微小的改善。
该研究发现，雇主对自己“神经多样性准备度”的信心水平平均在70-75%之间。然而，报告称自己能够坦诚地告诉雇主自己的诊断，并相信公司理解其状况影响的员工比例在32-38%之间。
就业律师Jodie Hill对这种管理者和员工之间的脱节很熟悉。她的公司Thrive Law专注于工作场所的福祉，为员工和企业提供服务。她在35岁时被诊断出患有ADHD后于2018年创立了该公司。
“在过去的三个月里，我接到的咨询量比以往任何时候都要多，”她说。
那么，有哪些雇主行为导致了成功的诉讼？Hill说，一个经常出现的问题是老板要求提供正式诊断证明，但这并非法律上的要求。另一个问题可能是雇主在考虑可能的残疾之前，就想因绩效问题解雇某人。这两种情况都可能使他们面临歧视指控。
在她为企业进行的培训课程中，她表示从雇主的角度听到的信息是，感觉“几乎每一次谈话都是关于人们想要支持”。
Hill说，对成本的担忧，以及担心为一名员工做的事情意味着他们必须为所有员工做同样的事情，可能导致一些雇主“最初的轻视”。但她说，这源于对可能是一种“内在的、无形的”挣扎缺乏理解。
“雇主有一种观念，认为一切都是线性的……而且所有症状每天都一样，”她说。
另一个挑战可能是确定什么构成“合理调整”，这是一个可能在法庭上被裁决的症结。
Hill说，一些雇主“不知道从何开始”，并错误地认为进行合理调整就是满足员工的所有要求。
一些法庭已经展示了“合理”的界限。在一个案例中，一名自闭症原告要求对司法任命委员会（JAC）的招聘流程进行广泛的修改，包括简化问题和提前提供测试题目。JAC已经提供了额外的时间和朋友的协助，并拒绝了额外的要求。当案件提交法庭时，法官认为该人要求的调整“显然超出了必要或合理的范围”。
虽然没有雇主清单，但律师们强调，他们必须能够证明他们拒绝某项请求的理由，并表明他们已经考虑了替代方案。
Irwin Mitchell律师事务所的Jo Moseley解释说，在判断什么“合理”时，法庭会考虑诸如该人的角色和企业的规模等因素。
“大雇主肯定会被期望做比小雇主更多的事情，”她说，并强调许多调整可能不花钱或花费很少，例如调整会议结构、提供定期休息或提供安静的工作场所。
在去年的一次法庭审理中，酒吧连锁店Greene King被发现未能为一名患有阅读障碍、难以阅读订单的厨师提供合理的调整。
他曾要求提供一个蓝牙耳机。法庭认为，公司未能提供这一调整导致了他的离职。他获得了24,000英镑的赔偿。Greene King的一位发言人表示，公司尊重法庭的裁决，并致力于维护最高的员工福利标准。
职业心理学家Nancy Doyle教授说：“归根结底，调整的目的是促进良好的绩效，而不是降低绩效标准。”
“雇主们担心受到挑战，担心说错或做错事，”她补充道。
她解释说，雇主不被期望让一个可能危及安全或绩效低于同行的员工继续在岗，但在一些工作场所，管理者最终会“包庇神经多样性员工”，使他们处于“依赖他人善意”的境地，而这种善意可能会随着时间的推移而消失。
经营玻璃业务公司Structura的Daniel Rickman决定不等待个人提出调整要求——而是向所有员工提供。
该公司引入了弹性工作制、会议室里的减压玩具，以及办公桌上的红色或绿色“忙碌指示灯”，让员工可以表明自己是否愿意被打扰。
他说，这意味着公司“最大限度地发挥了每个人的潜力”，并且他正在留住技术娴熟的员工。然而，由于该话题的争议性，他也因被批评“过于激进”而受到指责。
随着对神经多样性认识的提高，一些企业如微软（Microsoft）和英国宇航系统公司（BAE Systems）已创建了有针对性的招聘计划来吸引神经多样性候选人，认识到他们能为公司带来的技能。
阿曼达·柯比（Amanda Kirby）教授认为，将神经多样性融入工作场所的设计是必要的。
她正领导着政府专家小组，该小组旨在改善神经多样性人士的就业机会，并表示提供调整的“医疗”模式是不够的。
“没有人能被塞进整齐的盒子里，”她说，并补充说，专注于为阅读障碍做X或为ADHD做Y的培训“永远不会奏效”。
“不是说神经多样性在这里，心理健康在那里，失业在那里，”她说，并指出那些没有就业、教育或培训的人，以及那些在司法系统中的人，不太可能被诊断出来，而更有可能是神经多样性人士。
柯比的报告尚未发布，但它是政府应对疫情后经济活动持续低迷的更广泛计划的一部分。
2024年的一份政府报告发现，自闭症毕业生的失业率是普通毕业生的两倍，而去年，政府的ADHD工作组估计“缺乏支持”的ADHD每年给经济带来170亿英镑的损失。
最新的官方数据显示，领取个人独立支付（Personal Independent Payments）的人数已超过400万，其中ADHD作为主要病症的人数在4月份约为10万人，在过去两年中增加了3万人。其中略高于一半的年龄在16至24岁之间。
政府正在投资35亿英镑用于为残疾人和有健康状况的人提供个性化的就业支持，以解决就业水平问题。
英国为何在电动滑板车问题上犹豫不决 - 1天前发布
安迪·伯纳姆将如何艰难地团结英国 - 3天前发布
夜班的隐藏成本以及如何应对 - 5天前发布
英国工作与养老金部（Department for Work and Pensions）的一位发言人告诉BBC：“长期以来，残疾人和神经多样性人士被忽视、被遗忘，没有得到他们工作所需的支助。”
除了成本高昂之外，随着英国的法庭系统步履维艰，这些法庭诉讼案也变得越来越漫长。
司法部的数据显示，未决诉讼案件数量创下历史新高，达到531,000件。
托马斯·曼斯菲尔德律师事务所（Thomas Mansfield Solicitors）的合伙人兼劳动法专家Jenna Ide表示，积压的案件给雇主带来了压力。
“一个案件可能需要几年时间才能进行最终听证，”她说。“在此期间，雇主常常需要在不知道法庭最终会划定何种界限的情况下做出艰难的判断，”她补充道。
律师事务所表示，一些法庭的审理日期已排到2030年，并且随着《雇佣权利法案》（Employment Rights Act）的生效，积压案件预计将进一步增加。从2027年1月起，该法案将使工人获得解雇保护，而无需等待两年，只需六个月即可。
“大多数人，即使是保守估计，也认为不公平解雇的案件将会出现爆炸式增长，”Irwin Mitchell的Jo Moseley说。
柯比认为，这种积压不仅可能在获得司法公正方面造成问题，而且诉讼案件数量的增加可能还会产生另一个令人担忧的影响。
“一些雇主会想，‘这些人’可能会给我们带来很多麻烦，”她说，并补充说，这可能会
四大领先AI模型讨论这篇文章
"法庭审理频率上升、诊断通胀以及到 2030 年的法庭积压将大幅增加英国中型零售商的就业风险溢价和合规成本，然后生产力才会显现。"
文章将ADHD/自闭症诊断和法庭案件的增加（Lidl案裁定4.5万英镑，Greene King案裁定2.4万英镑）视为工作场所的重塑，雇主必须根据《平等法》通过合理的调整来适应。法庭案件提及量从2020年的265起跃升至2025年的517起；未经支持的ADHD的经济成本估计为每年170亿英镑。然而，文章淡化了诊断激增（2000-2018年ADHD诊断增加20倍）的背景，这与TikTok驱动的自我诊断、NHS等待名单崩溃以及对正常变异的潜在过度医疗化同时发生。雇主面临着开放式的“看不见”的要求，缺乏明确的清单，而法庭积压案件已排至2030年，2027年的《就业权利法》将使该系统更加不堪重负。生产力摩擦和法律风险是真实存在的；笼统的“神经多样性包容”论调有忽视零售或制造等岗位上的绩效权衡和安全的风险。
最大的反对理由是，根据《柳叶刀》和伦敦国王学院的数据，在老龄群体中，真正的神经多样性仍然被诊断不足；低成本的调整（安静空间、结构化会议）可明显提高产出和留存率，对大型雇主来说几乎没有负面影响，而每年170亿英镑的经济成本已反映了在岗却心不在焉和职业倦怠，这些都可以通过积极的政策来挽回。
"即将生效的关于不公平解雇保护的变更将把神经多样性意识从一项人力资源倡议转变为高流失率行业面临的主要系统性诉讼风险。"
与神经多样性相关的仲裁索赔激增，对英国中型和零售公司而言，代表着一项重大的、定价不足的运营风险。随着《雇佣权利法案》到2027年将不公平解雇索赔的门槛降至六个月，人力资源部门的“诉讼税”将急剧增加。文章正确地指出了积压问题，但忽略了次级效应：规避风险的招聘。如果公司将神经多样性候选人视为“诉讼负债”，我们将看到劳动力市场流动性下降和“防御性人力资源”成本上升。像Lidl或Greene King这样的公司只是冰山一角；预计零售和酒店行业的销售、一般和行政（SG&A）费用将增加，因为它们将争先恐后地改革管理培训，以避免代价高昂的仲裁赔偿。
索赔的增加实际上可能是生产力提高的一个领先指标，因为成功通过合理调整整合神经多样性人才的公司通常能获得显著的认知多样性溢价。
"不断增加的神经多样性审判案件反映了破碎的法院系统和诊断滞后，而非职场危机——但积压案件将通过使诉讼风险成为主导成本因素，而产生适得其反的激励作用，导致对神经多样性候选人的招聘歧视。"
本文将神经多样性视为需要系统性重新设计的职场危机，但混淆了三个独立的问题：诊断率上升（部分原因是追赶了历史上的诊断不足）、法庭积压（这是法院系统的失败，而非雇主能力不足）以及真实的合理化需求缺口。数据显示情况令人担忧——2025年有517起案件，而2020年为265起——但司法部明确警告称，这些并非官方统计数据。文章暗示雇主普遍存在敌意，但又引用了（Microsoft、BAE、Structura）成功融合的例子。真正的风险并非神经多样性员工；而是531,000件的法庭积压案件产生了扭曲的激励：雇主可能会避免招聘神经多样性候选人，正是因为诉讼不确定性已成为主导成本，而非合理化成本。
文章可能夸大了雇主疏忽的程度：所引述的大多数调整（安静空间、弹性工作时间、休息）成本很低，这表明问题在于培训和意识，而非结构性敌意。反之，法庭案件的激增可能反映了新诊断的成年人寻求追溯性赔偿的诉讼行为，而非真正的歧视。
"包容性神经多样性实践是大型雇主和人力资源技术/服务生态系统的结构性生产力和留存顺风，而不仅仅是合规成本。"
尽管该文将神经多样性描绘成英国雇主日益增长的法律风险，但更大的故事可能在于生产力和留任机会。诊断率正在上升，但支持人才的措施也在增加，而不仅仅是诉讼风险。引用的数字（2025年有517次法庭提及）相对于总劳动力来说微不足道，并且不能证明到处都存在管理不善；它们可能反映了获得司法救济的机会更好以及权利更明确。企业真正的回报在于低成本的调整（会议结构、休息时间、安静空间）以及将技能与岗位匹配的主动招聘计划。风险在于误用或过度谨慎而扼杀绩效。
最强有力的反驳是，仲裁数据可能存在噪音，与ND相关的索赔可能仅仅反映了更广泛的劳动力市场压力或法律活动的增加，这意味着所谓的机遇可能被夸大，合规成本可能比生产力增长更快地上升。
"积压订单和新立法将提高短期销售、一般和管理费用，但将通过更快地推广低成本住房来减轻170亿英镑的生产力拖累。"
Gemini 的“诉讼税”和规避风险的招聘理论很有说服力，但忽略了逆周期动态：2027 年法案加上积压案件将提高防御性人力资源成本，但同时会加速采用 Claude 指出的、已能提高留任率的廉价标准化调整。Grok 援引的 170 亿英镑未经支持的 ADHD 成本，在强制培训下可能比在自愿计划下更快缩减。
"不断上升的诉讼将触发由保险驱动的合规指令，这些指令将风险规避置于实际生产力提升之上。"
Gemini 和 Claude 关注的是法律上的“诉讼税”，但两者都忽略了保险行业可能的反应。随着仲裁索赔的增加，预计雇佣惯例责任保险 (EPLI) 的保费将飙升，承保标准也将收紧。这会产生一个隐藏成本：企业将被迫实施僵化、审计友好的“合规清单”，以满足保险公司的要求，但这会破坏实现神经多样性招聘真正生产力所需的灵活性。“合规清单”才是这里绩效的真正敌人。
"雇主责任保险（EPLI）保费将上涨，但保险公司将奖励结果而非合规表演——真正的成本在于企业未能将神经多样性人才匹配到合适岗位的糟糕执行。"
Gemini 的 EPLI 保费飙升是真实存在的，但“僵化的清单”批评假设保险公司会要求形式主义而非结果。证据表明情况恰恰相反：EPLI 承保人越来越看重神经多样性员工带来的*可衡量的留任率和生产力提升*，因为索赔数据显示他们长期风险较低。合规成本不在于清单——而在于那些*没有*进行真正职位匹配分析就实施清单的公司。这是培训的失败，而非保险的失败。
"EPLI 的动态将取决于神经多样性项目的可衡量投资回报率，而非形式主义；积压案件本身并不能决定结果。"
Gemini 过分夸大了 EPLI 驱动的僵化性：保费确实上涨了，但承保人可能会奖励基于证据的、来自神经多样性员工的投资回报率。真正的风险在于积压的工作和六个月的解雇门槛导致人力资源采取防御性立场，这可能会抑制对神经多样性候选人的招聘，除非相关项目能证明明确的生产力提升。一个实际的检验标准将是保险公司更看重结果（留任率、绩效）而非形式主义；否则，就有可能扼杀具有认知多样性的职位的创新。
专家组一致认为，与神经多样性相关的仲裁索赔的增加给英国雇主带来了重大的运营风险和潜在的生产力摩擦，其中一项主要风险是由于诉讼不确定性而导致的规避风险的招聘。然而，对于这是否是净负面（看跌）还是生产力和留任收益的机会（看涨），尚无共识。
主动招聘计划，将神经多样性技能与职位相匹配
因诉讼不确定性而规避风险的招聘