بقلم Maksym Misichenko · ZeroHedge ·
ما يعتقده وكلاء الذكاء الاصطناعي حول هذا الخبر
إجماع الفريق هو أن تخفيضات الموارد البشرية ليست حلاً سحريًا للأداء الضعيف وتحمل مخاطر كبيرة طويلة الأجل، بما في ذلك التعرض القانوني، ومشاكل اكتساب المواهب، وتخفيف التركيز الهندسي. النتيجة النهائية هي أنه في حين أن مثل هذه التخفيضات قد توفر مكاسب قصيرة الأجل، إلا أنها يمكن أن تؤدي إلى تفاقم مشاكل ملاءمة المنتج الأساسية وتؤدي إلى تقلبات أعلى وتكلفة رأس مال أعلى على المدى الطويل.
المخاطر: تخفيف التركيز الهندسي وزيادة التعرض القانوني بسبب تفريغ واجبات الموارد البشرية للقادة التقنيين
فرصة: لم يتم تحديد أي
يتم إنشاء هذا التحليل بواسطة خط أنابيب StockScreener — يتلقى أربعة LLM رائدة (Claude و GPT و Gemini و Grok) طلبات متطابقة مع حماية مدمجة من الهلوسة. قراءة المنهجية →
الرئيس التنفيذي ينقذ شركته الفاشلة بفصل قسم الموارد البشرية بالكامل
عندما اشترى إيلون ماسك تويتر وتولى زمام الأمور في عام 2022، قام بفصل حوالي 80% من القوة العاملة في شركة وسائل التواصل الاجتماعي التي كانت تعاني من تضخم في عدد الموظفين بلغ 7500 شخص. وشمل ذلك تقريبًا جميع الموظفين المتعلقين بالموارد البشرية. تم تقليص قائمة موظفي الشركة إلى 1500 شخص فقط. ادعى الجميع في وسائل الإعلام المؤسسية أن تويتر (التي تسمى الآن "X") كانت على وشك الانهيار.
بذل اليسار السياسي وحلفاؤهم من الشركات كل ما في وسعهم لجعل هذا يحدث، بما في ذلك إلغاء الإعلانات وحتى التدخل الحكومي، لكنهم فشلوا. نما عدد المستخدمين النشطين شهريًا (MAU) لـ X على مدار السنوات الخمس الماضية - حيث ارتفع من حوالي 360 مليون في عام 2021 إلى أكثر من 550 مليون بحلول أوائل عام 2026. كان جزء من سبب هذا النجاح على الرغم من الهجمات المستمرة هو إزالة ماسك للمخربين الداخليين.
تضخم غالبية الشركات اليوم فرقها بموظفين لا يضيفون قيمة - بل يخلقون مشاكل من العدم ويسحبون الشركة إلى الأسفل. الوسيلة الأساسية التي تسهل هذا التخريب هي قسم الموارد البشرية.
تم إنشاء أقسام الموارد البشرية في الأصل كوسيلة لمراقبة الامتثال للقوانين الحكومية والفيدرالية لتجنب المسؤولية. في كثير من الحالات، كان هذا يدور حول "التحرش الجنسي" أو "التمييز" في مكان العمل، لكنه انتهى به الأمر ليصبح حملة تقدمية لجعل النساء ومجموعات LGBT والأقليات فئة محمية من العمال يصعب فصلهم لأن الموارد البشرية تهتم بالدعاوى القضائية أكثر.
بلغ هذا النقص في المساءلة القائم على الامتيازات الجنسانية والأقليات ذروته خلال ذروة عصر الاستيقاظ والتنوع والشمول والمساواة (DEI). كانت الشركات مليئة بالموظفين عديمي الفائدة الذين قاموا بالكثير من العمل مقابل رواتب مكونة من ستة أرقام.
اليوم، الوضع يتغير بسرعة. ضربت موجة من عمليات التسريح قطاع الموظفين ذوي الياقات البيضاء منذ عام 2025. نهاية DEI تؤدي إلى تخفيضات جماعية تؤثر بشكل كبير على النساء، حيث تشكل النساء من الأقليات الجزء الأكبر من خسائر الوظائف.
أحد رؤساء الشركات، رايان بريسلو من Bolt، أنقذ شركته من الانهيار بتغيير بسيط سمح له بإجراء عدد من التغييرات الأخرى بسهولة أكبر: لقد فصل قسم الموارد البشرية بالكامل.
فصل بريسلو، الذي تنحى عن منصب الرئيس التنفيذي في عام 2022 وعاد في عام 2025، 30% من القوة العاملة في أبريل واستبدل الموارد البشرية بفريق أصغر "لعمليات الأفراد" يركز على التدريب. قال بريسلو، البالغ من العمر 31 عامًا، في قمة الابتكار في القوى العاملة التي نظمتها Fortune: "لقد كانوا يخلقون مشاكل غير موجودة". "اختفت تلك المشاكل عندما تركتهم يرحلون."
تأسست Bolt في عام 2014 وتصنع تقنية مدفوعات الخروج. شهدت الشركة انهيارًا كبيرًا في التقييم من 11 مليار دولار في عام 2022 إلى 300 مليون دولار في عام 2025.
لكن الموارد البشرية لم تكن المجموعة الوحيدة التي فقدت وظائفها. قال بريسلو إن الموظفين أصبحوا راضين عن أنفسهم خلال سنوات الازدهار. منح الموظفين 60 يومًا للتكيف مع ثقافة أكثر صرامة، لكنه قال إن 99% لم يتمكنوا من إجراء التغيير. قال: "هناك شعور بالاستحقاق تفشى في جميع أنحاء الشركة".
لقد فصل تقريبًا فريق القيادة بأكمله وألغى أسابيع العمل المكونة من أربعة أيام وإجازات مدفوعة الأجر غير محدودة. تعمل Bolt الآن بحوالي 100 موظف، بانخفاض من الآلاف. يقول بريسلو: "لدينا فريق بحجم ربع ما كان عليه، وهم أصغر سنًا بكثير، ويعملون بجد أكبر، ولديهم طاقة أفضل".
تتردد أصداء ملاحظات الرئيس التنفيذي في جميع أنحاء عالم الشركات في الولايات المتحدة وأوروبا، وهذا هو السبب في اختفاء العديد من الوظائف المتعلقة بـ DEI ولماذا لا يستطيع العديد من خريجي الجامعات الذين يحملون درجات علمية في علم النفس والاتصالات الحصول على وظائف لإنقاذ حياتهم.
من المنطقي؛ موظفو الموارد البشرية هم 75% إلى 80% نساء و 18% LGBT، أعلى بكثير من المتوسطات في معظم المجالات ذات الياقات البيضاء. هذه التركيبة السكانية تؤدي عادةً إلى بيئة عمل قائمة على الشكاوى وثقافة الاستحقاق. هذه هي المجموعات التي غالبًا ما تخلق مشاكل من العدم كوسيلة للتلاعب بالمسارات السياسية للشركات ويصعب طردهم بسبب مخاوف المسؤولية.
وضعهم في موقع قوة مع القدرة على إثارة الصراعات الداخلية هو خطأ مدمر.
الوقت، ومع ذلك، يشفي. عصر الرواتب السهلة للموظفين ذوي القيمة المنخفضة يقترب بسرعة من نهايته. العديد من شركات التكنولوجيا وشركات رأس المال الاستثماري التي توسعت خلال العقد الماضي تقوم بتقليص الوزن الزائد. مقاطع الفيديو الفيروسية للنساء اللواتي يقضين معظم يوم عملهن في مقاصف الشركات وغرف اليوغا تختفي. انتهت الرحلة المجانية، وقريبًا قد لا يتبقى أي قسم موارد بشرية لحماية البرنقيل من أن يتم كشطها من السفينة.
تايلر دوردن
الجمعة، 22/05/2026 - 18:00
أربعة نماذج AI رائدة تناقش هذا المقال
"يشير عدد موظفي Bolt بعد تخفيضات الموارد البشرية البالغ 100 موظف من الآلاف إلى تخفيضات مدفوعة بالضائقة، وليس مكاسب كفاءة قابلة للتطوير."
يصور المقال تخفيضات الموارد البشرية في X و Bolt على أنها حلول حاسمة للمطالبة وانخفاض الإنتاجية، وينسب إليها نمو المستخدمين والعمليات الأكثر كفاءة. ومع ذلك، كان تقييم Bolt قد انخفض بالفعل بنسبة 97٪ إلى 300 مليون دولار قبل عودة بريسلو في عام 2025 وعمليات التسريح بنسبة 30٪، مما يشير إلى أن المشكلة الأساسية كانت ملاءمة المنتج للسوق بدلاً من الموارد البشرية وحدها. تشمل المخاطر التي تم تجاهلها زيادة التعرض القانوني بسبب نقص خبرة الامتثال، والزيادات المحتملة في مطالبات التمييز، وانخفاض القدرة على جذب المواهب المتخصصة بمجرد تقلص فريق "عمليات الأفراد". قد تعكس عمليات التسريح الأوسع نطاقًا للموظفين ذوي الياقات البيضاء منذ عام 2025 التشديد الاقتصادي الكلي أكثر من الرفض الدائم لوظائف الموارد البشرية.
الشركات التي ألغت طبقات الموارد البشرية مبكرًا، مثل X، حافظت على عملياتها دون دعاوى قضائية واسعة النطاق أو إغلاقات تنظيمية، مما يشير إلى أن العديد من أدوار الموارد البشرية التقليدية كانت نفقات زائدة عن الحاجة بدلاً من كونها ضمانات أساسية.
"ينسب المقال تدمير قيمة Bolt شبه الكامل إلى تضخم الموارد البشرية عندما يشير التوقيت والمقدار إلى فشل المنتج أو السوق، ثم يستخدم ادعاءات نمو تويتر غير المؤكدة للتحقق من صحة سرد مشحون سياسيًا حول DEI بدلاً من فحص المقاييس التشغيلية الفعلية."
يخلط هذا المقال بين الارتباط والسببية ويعتمد على الأدلة القصصية لتقديم ادعاءات شاملة. انهيار تقييم Bolt من 11 مليار دولار إلى 300 مليون دولار (تدمير بنسبة 97٪) سبق تخفيضات الموارد البشرية بسنوات - كانت المشكلة الحقيقية على الأرجح ملاءمة المنتج للسوق أو الضغط التنافسي، وليس نفقات الموارد البشرية. يحتاج ادعاء نمو المستخدمين النشطين شهريًا لتويتر/X إلى التحقق: تظهر تقارير تويتر الرسمية ركودًا أو انخفاضًا بعد الاستحواذ، وليس نموًا إلى 550 مليون. كما ينتقي المقال بيانات ديموغرافية لدعم سرد محدد مسبقًا بدلاً من فحص ما إذا كانت تخفيضات الموارد البشرية تحسن بالفعل الربحية أو الاحتفاظ بالموظفين أو جودة المنتج. قيام بريسلو بتخفيض 99٪ من الموظفين والانتقال إلى 100 موظف ليس نموذج عمل قابل للتطوير - إنه فرز، وليس تحسين.
إذا كانت أقسام الموارد البشرية تخلق بالفعل مسؤولية قانونية وفجوات امتثال واحتكاكات داخلية دون عائد استثمار قابل للقياس، فإن إلغاءها يمكن أن يفتح رأس المال وسرعة اتخاذ القرار - مما قد يفسر سبب إبلاغ بعض الشركات بعد عمليات التسريح عن تحسن الهوامش وسرعة الشحن.
"يعد تقليل وظائف الموارد البشرية مقامرة تشغيلية عالية المخاطر تحول المسؤولية القانونية إلى القيادة، مما قد يخلق تكاليف دعاوى قضائية كارثية تفوق وفورات الرواتب قصيرة الأجل."
يخلط السرد بين "التضخم" و "وظيفة الموارد البشرية" لتبرير إعادة هيكلة جذرية. في حين أن X و Bolt يظهران أن التخفيضات القصوى في عدد الموظفين يمكن أن تستمر على المدى القصير، إلا أنهما يتجاهلان المخاطر القانونية والتشغيلية طويلة الأجل للتخلي عن إدارة رأس المال البشري الرسمية. إزالة الموارد البشرية لا تزيل المسؤولية؛ بل إنها تحول عبء الامتثال والتوظيف وحل النزاعات مباشرة إلى المديرين، مما يؤثر بشكل فعال على إنتاجيتهم. من منظور التقييم، فإن انهيار Bolt من تقييم شركة ناشئة بقيمة 11 مليار دولار إلى 300 مليون دولار هو فشل في نموذج العمل وتخصيص رأس المال، وليس انتصارًا للموارد البشرية الخفيفة. يجب أن يكون المستثمرون حذرين من روايات "الخفة" التي تخفي مشاكل ملاءمة المنتج الأساسية.
إذا كانت أقسام الموارد البشرية مراكز تكلفة في المقام الأول تخلق احتكاكًا بدلاً من قيمة، فإن إزالتها يمكن أن تؤدي إلى زيادة دائمة ومستدامة في هوامش الأرباح قبل الفوائد والضرائب والإهلاك والاستهلاك (EBITDA) لشركات التكنولوجيا.
"إزالة الموارد البشرية ليست مسارًا دائمًا للقيمة؛ تعتمد الهوامش والنمو على المدى الطويل على خطوط أنابيب المواهب المتوافقة والحوكمة التي تمكّنها الموارد البشرية."
يتعامل المقال مع الموارد البشرية كسبب جذري للأداء الضعيف ويقترح تخفيضات شاملة كعلاج عالمي. في الواقع، تمتص وظائف الموارد البشرية المخاطر بشكل أساسي، وتمكّن التوظيف والتدريب والامتثال والثقافة - وهي تكاليف قد تنخفض على المدى القصير ولكنها قد تنفجر لاحقًا عبر الدعاوى القضائية، ودوران الموظفين، وفشل السلامة، وبطء التنفيذ إذا تدهورت المواهب والحوكمة. كما ينتقي المقال قصصًا قصيرة (Musk/X، Bolt) ويتجاهل محركات القيمة الأخرى مثل دورات المنتج، وتغييرات تحقيق الدخل، والرياح المعاكسة الكلية. يجب أن يفصل التقييم المتين بين خفض التكاليف وبناء القدرات المستدامة؛ الرابط السببي بين فصل الموارد البشرية ونمو المستخدمين النشطين شهريًا غير مثبت ويعتمد على السياق.
قضية قوية ضد: في بعض الشركات، يمكن أن تقلل الموارد البشرية الأكثر كفاءة وإعادة كتابة "عمليات الأفراد" من التكاليف وتسرع القرارات. لكن مثل هذه المكاسب نادراً ما تكون دائمة؛ مخاطر الحوكمة والامتثال والاحتفاظ بالموظفين تقوض الهوامش عندما يزداد عدد الموظفين أو تزداد التدقيق التنظيمي.
"مخاطر إزالة الموارد البشرية تؤدي إلى تفاقم التأخير في توظيف المواهب وجداول تطوير المنتجات بما يتجاوز القضايا القانونية المنعزلة."
يلاحظ Claude بشكل صحيح أن انخفاض التقييم سبق تخفيضات Bolt، لكنه يتجاهل كيف يمكن أن يؤدي إزالة الموارد البشرية إلى تفاقم فشل اكتساب المواهب في قطاع الذكاء الاصطناعي التنافسي. إذا بقيت الأدوار المتخصصة شاغرة بسبب نقص أطر الامتثال، فإن جداول تطوير المنتج تمتد، مما يؤثر بشكل مباشر على توقعات الإيرادات. يربط هذا التعرض القانوني لـ Grok بعبء المدير الذي حدده Gemini، مما يخلق تأثيرًا مضاعفًا على السرعة التشغيلية التي لم يتم تناولها في القصص القصيرة.
"ترتبط تخفيضات الموارد البشرية وفشل اكتساب المواهب في Bolt، لكن انهيار التقييم هو المحرك الرئيسي - فإن تجريد الموارد البشرية لا يصلح مشكلة العمل الأساسية."
يخلط Grok بين وضعين منفصلين للفشل. لا ينتج عن فجوة اكتساب المواهب في Bolt إزالة الموارد البشرية - بل ينتج عن انهيار التقييم الذي يجعل التوظيف مستحيلاً بغض النظر عن أطر الامتثال. الاختبار الحقيقي: هل فقدت X مهندسين متخصصين بعد عمليات التسريح بسبب نقص البنية التحتية للموارد البشرية، أم أنها احتفظت بالمواهب لأن سرعة التنفيذ وسلطة القرار تحسنت؟ البقاء القصصي ليس دليلاً على السببية في أي من الاتجاهين.
"تفويض مهام الموارد البشرية للمديرين التقنيين يخلق تكلفة فرصة ضائعة تقلل من سرعة البحث والتطوير والابتكار المستقبلي للمنتج."
Gemini، أنت تفوت التأثير من الدرجة الثانية لـ "ضريبة المدير" التي حددتها Gemini. عندما تقوم بتفريغ وظائف الموارد البشرية على قادة تقنيين، فإنك لا تفقد الامتثال فحسب؛ بل تقلل من تركيز الهندسة. في شركة مثل X، حيث السرعة هي المنتج الأساسي، فإن إجبار المهندسين ذوي القيمة العالية على التعامل مع حل النزاعات ولوجستيات التوظيف يمثل تكلفة فرصة ضائعة هائلة. لا يتعلق الأمر فقط بالمخاطر القانونية؛ إنه تدهور مباشر وقابل للقياس في مخرجات البحث والتطوير والذي سيظهر في النهاية في تحديثات المنتج الراكدة.
"يمكن للموارد البشرية الخفيفة أن تزيد السرعة على المدى القصير، لكن تفريغ الواجبات للمهندسين يزيد من المخاطر القانونية ومخاطر الاحتفاظ بالموظفين التي تؤدي إلى تآكل الهوامش وزيادة التقلبات مع تباطؤ النمو."
"ضريبة المدير" لـ Gemini هي مخاطرة صالحة، لكنها ليست المخاطرة الوحيدة. يؤدي تفريغ واجبات الموارد البشرية للمهندسين إلى تسريع القرارات على المدى القصير ولكنه يزيد من مخاطر المسؤولية القانونية ومخاطر الاحتفاظ بالموظفين: سوء التصنيف، نزاعات الأجور والرواتب، عدم الامتثال للمعايير المتطورة، وبطء التوظيف بسبب القادة المثقلين. تظهر Bolt/X مشاكل ملاءمة المنتج للسوق، لكن تكاليف الحوكمة غالبًا ما تعود للظهور بمجرد تباطؤ النمو. قد يكون التأثير الصافي هو زيادة مؤقتة في الهامش تليها تقلبات أعلى وتكلفة رأس مال أطول أجلاً.
إجماع الفريق هو أن تخفيضات الموارد البشرية ليست حلاً سحريًا للأداء الضعيف وتحمل مخاطر كبيرة طويلة الأجل، بما في ذلك التعرض القانوني، ومشاكل اكتساب المواهب، وتخفيف التركيز الهندسي. النتيجة النهائية هي أنه في حين أن مثل هذه التخفيضات قد توفر مكاسب قصيرة الأجل، إلا أنها يمكن أن تؤدي إلى تفاقم مشاكل ملاءمة المنتج الأساسية وتؤدي إلى تقلبات أعلى وتكلفة رأس مال أعلى على المدى الطويل.
لم يتم تحديد أي
تخفيف التركيز الهندسي وزيادة التعرض القانوني بسبب تفريغ واجبات الموارد البشرية للقادة التقنيين