昇給を得ることに関しては、おそらく自分から求める必要があるでしょう。

<p>多くの雇用主は、一部の労働者に十分な報酬を与えていないことを認識しています。しかし、採用が難しい労働市場で、より良い給与を主張するにはどうすればよいでしょうか？</p>
<p>厳しい現実：おそらく、それを直接要求する必要があります。</p>
<p>給与調査会社Payscaleの新しいレポートによると、組織の4分の1は、従業員またはそのマネージャーが直接要求した場合にのみ、低賃金の従業員の給与を増やしています。</p>
<p>Payscaleのシニア雇用担当弁護士であるLulu Seikaly氏は、Yahoo Financeに対し、「たとえ意図の良い雇用主であっても、受動的な姿勢に陥りがちで、給与の格差は、積極的な監査ではなく、個別の会話を通じて明らかになった場合にのみ対処されます」と述べています。</p>
<p>近年、新しい法律により雇用主は従業員の給与を開示することが義務付けられており、労働者は格差に気づき始めています。</p>
<p>それは良いニュースです。</p>
<p>給与の透明性の影響</p>
<p>現在までに、16の州とコロンビア特別区が、雇用主に求人情報に給与範囲を含めることを義務付ける給与の透明性に関する法律を制定しています。さらに10の州では、給与の透明性に関する法案が提出されていますが、まだ法律は可決されていません。</p>
<p>Seikaly氏は、「給与の透明性は、コンプライアンス以上のものに影響を与えており、従業員はそれに気づき、これまで以上に多くの質問をしています」と述べています。</p>
<p>多くの人が質問したのは、その会社の求人情報を見て、同様の仕事でより少ない給与しか支払われていないことに気づいたためだと彼女は付け加えました。</p>
<p>Seikaly氏は、「給与の透明性は問題を引き起こしているのではなく、最終的にはすでに存在する問題を露呈させています。長年にわたって静かに積み重なってきた、一貫性のない説明のつかない給与のばらつきにスポットライトを当てています。そしてほとんどの場合、組織は意図的にこれらの問題を引き起こしているわけではありませんが、さらに深く掘り下げて何が明らかになるかを恐れて、あまり詳しく調べることをためらっていました。」と述べています。</p>
<p>ジョブ・ハギング vs ジョブ・ジャンピング</p>
<p>レポートによると、不当な給与の認識は、雇用主の4分の1以上が優秀な従業員が流出していると報告する主な理由の1つです。</p>
<p>しかし、労働者にとっては、これは明らかに文句を言うのに良い時期ではありません。私たちは、人々が職にしがみついている、ひどい労働市場の真っ只中にいます。誰が波風を立てようとするでしょうか？</p>
<p>ADPが追跡したデータによると、転職者の給与成長は後退しており、2月の転職による給与プレミアムは過去最低を記録しました。</p>
<p>Payscaleのレポートによると、10社中4社が、労働者が「ジョブ・ハギング」、つまり職探しという泥沼にはまることを恐れて職にしがみついていることをよく認識していると述べています。</p>
<p>私は数人のキャリアアドバイザーに、このデリケートな環境で昇給を求めることについてアドバイスを求めました。</p>
<p>彼らが言ったことは次のとおりです。</p>
<p>「ノー」にひるまないでください。「景気や労働市場の悪さに、自分のために声を上げることを諦めないでください」と、心理学者で「Likeable Badass: How Women Get the Success They Deserve」の著者であるAlison Fragale氏は私に語りました。「彼らが何をするかしないかを推測するのはあなたの仕事ではありません。あなたの仕事は、過去、現在、そして将来のあなたの影響について説明できるように、十分に準備することです。」</p>
<p>たとえ今「ノー」と言われたとしても、昇給を望んでいるという種を彼らの心に植え付けたことになります。半年か1年後に再び尋ねれば、彼らはそれについて考える時間があったため、その考えにより受け入れやすくなるでしょう。</p>
<p>ぶっつけ本番はやめましょう。これは意図的な交渉です。自分の職務で人々がいくらもらっているかのデータを収集するか、懸念を引き起こした雇用主の求人情報を引用してください。GlassdoorやSalary.comのようなウェブサイトは給与調査のツールとして役立ちますが、最も良いデータは組織内部にあるとFragale氏は述べています。</p>
<p>社内の他の人は現在昇給していますか？「もしそうなら、昇給の可能性がある良い兆候です」と彼女は言いました。「ネットワークを活用して、誰が昇給していて、その理由についていくつか非公式な会話をしてください。」</p>
<p>社内の例を使うのが気まずい場合は、外部のソースをいくつか使ってデータをまとめ、給与範囲を示すことができます、とエグゼクティブコーチのMimi Bishop氏は述べています。</p>
<p>マネージャーが気にかけていることに合わせて昇給を組み立ててください。「向かいに座っている人の立場になって考えてみてください」とBishop氏は言いました。「彼らにとってもこの状況がウィン・ウィンになるためには、彼らはこの状況から何を必要としていますか？」</p>
<p>キャリアストラテジストのNancy Ancowitz氏も同意しました。あなたにより多く支払うことで、どのような問題が解決されますか？「優秀な人材を維持すること、より高度な仕事を引き受けるためのインセンティブを与えること、または主要なプロジェクトの勢いを維持することかもしれません。」</p>
<p>昇給は、ビジネスを明確にサポートする場合に承認されやすくなります、と彼女は述べています。マネージャーは、単に誰かが要求したという理由だけで昇給を承認することはあまりありません。「ビジネスケースが明確な場合に承認します」とAncowitz氏は述べています。</p>
<p>もしあなたが辞めた場合の雇用主の代替案を検討してください。もしあなたが辞めたら、彼らはあなたを交換したり、新しい人を育てたり、あなたの仕事を再分配したりするのにいくらかかるでしょうか？彼らの側から決定を見ることで、より強力なビジネスケースを組み立てることができます、とAncowitz氏は述べています。</p>
<p>ストーリーテラーになりましょう。暗記した台本ではなく、話すポイントを持って会議に臨んでください。最近のあなたの成功、測定可能な影響、拡大した責任、そして市場のベンチマークを明確にしてください、とAncowitz氏は述べています。</p>
<p>これはあなたのC.A.R.ストーリーを語る時間です：あなたが最近直面した課題、それを解決するために取った行動、そして具体的な結果。数字、統計、パーセンテージは人々の注意を引きます。あなたは仕事を3ヶ月早く完了しました。あなたがデザインした新しいマーケティングプログラムにより、売上が20％急増しました。</p>
<p>会話を事前にシミュレーションしてください。アスリートがプレーを練習するように、難しい会話を練習してください、とAncowitz氏は述べています。YoodliのようなAIスピーキングツールを使って、ペース、フィラーワード、明瞭さについてフィードバックを得てください。これには、最も難しい反論を予測し、それらを冷静に対処する方法を練習することも含まれます。目標は完璧なパフォーマンスではありません。準備ができていて、冷静で、自信があるように聞こえることです。</p>
<p>要求ではなく、交渉として扱ってください。「最も強力な給与交渉は、意志の戦いとして組み立てられるものではありません」とAncowitz氏は述べています。それらは相互の利益を中心に組み立てられます。昇給を結果、維持、または拡大した責任に結びつけると、マネージャーが社内でサポートしやすくなります。</p>
<p>勝利を収めた後に尋ねてください。タイミングは重要です。給与という不快な問題を持ち出すのに最適な時期は、あなたの価値がマネージャーの心に最も強く残っている、プロジェクトで素晴らしい結果を出した後、または職務が増加した後です。</p>
<p>給与以外の代替案を考えておいてください。あなたにとって価値のある、給与以外の項目のリストを作成してください、とFragale氏は述べています。昇給が得られない場合は、新しい仕事用のオフィス機器、肩書変更または昇進（現時点では昇給なし）、ワークショップやスキル研修に参加するための専門能力開発の機会、リモートワークの柔軟性、または追加の個人的な休暇など、他の「ジョブ・スイートナー」を求めてください。</p>
<p>誰もが劣っていると感じたくない、特に給与に関しては、だからあなたは積極的に行動する勇気を奮い起こす必要があります。誰もあなたのためにこれをしてくれません。</p>
<p>「私はプロとしての人生をシンプルなルールで生きてきました。求めなければ、得ることはありません」とAncowitz氏は付け加えました。</p>