Aumento dos custos de saúde torna generosos benefícios de licença parental remunerada um alvo de cortes no local de trabalho

À medida que os custos de saúde aumentam, não são apenas os americanos individuais que sentem a dor financeira e procuram fazer trocas. Os empregadores estão procurando maneiras de cortar e generosas licenças parentais remuneradas estão entre os benefícios para funcionários que estão na berlinda.

A Zoom Communications anunciou ajustes em sua política de licença parental para alinhar o benefício mais de perto com as normas do mercado. Funcionárias da Zoom que dão à luz agora têm acesso a 18 semanas de licença remunerada, uma redução de 22 a 24 semanas anteriormente, disse um porta-voz. Pais não gestantes recebem 10 semanas de 16 semanas.

A Zoom não está sozinha em analisar alguns dos benefícios mais generosos para funcionários do mercado. Mais mudanças podem ser esperadas à medida que os empregadores definem seus orçamentos para 2027 e estão vendo vermelho com o aumento dos custos de saúde. Para algumas empresas, os aumentos nos custos de saúde chegarão a um dígito duplo baixo, de acordo com Rich Fuerstenberg, sócio sênior da prática de saúde da Mercer. É aí que o CFO entra em cena, procurando áreas onde os benefícios podem ser reduzidos. "Quando isso acontece, tudo está na mesa", disse Fuerstenberg.

Ele recebeu alguns pedidos de empresas para ajustar programas de licença parental, especialmente se suas ofertas forem mais generosas do que o que os concorrentes normalmente oferecem. "Se eu não puder mostrar por que estar acima do mercado agrega valor, então será considerado excesso de gordura de uma perspectiva de 'mostre-me os números'", disse ele.

A mudança também reflete os esforços das empresas para se alinhar mais de perto com os programas de licença remunerada liderados por estados, que aumentaram. Muitos planos de licença parental foram implementados nos últimos cinco a 10 anos, então é natural ver refinamentos à medida que as organizações ganham mais experiência com utilização e custos, de acordo com Shauna Bryngelson, vice-presidente sênior da prática de ausência e produtividade da Gallagher.

"À medida que os benefícios estaduais se expandem, muitas vezes oferecendo cerca de 12 semanas de licença remunerada, as empresas estão reavaliando como seus programas se alinham. Em muitos casos, políticas na faixa de quatro a 12 semanas estão emergindo como um equilíbrio mais sustentável, apoiando os funcionários e mantendo a consistência operacional", escreveu Bryngelson em um e-mail.

Para ter certeza, consultores de benefícios não esperam que as empresas abandonem seus programas de licença parental remunerada, em parte porque é um benefício muito importante para os pais que trabalham. "A ideia de que essas políticas simplesmente desaparecerão é improvável. No nível de prevalência que estamos vendo esses programas, e tão valiosos quanto são, eu ficaria realmente surpreso em vê-los desaparecer. Mas eles estão sob escrutínio agora", disse Fuerstenberg.

Os benefícios mais generosos são os primeiros a ir** **

É mais fácil para as empresas cortarem um benefício quando já estão oferecendo mais do que os concorrentes, disseram profissionais de benefícios. A Gates Foundation, por exemplo, em um momento teve uma licença parental de 52 semanas, que eles reduziram alguns anos atrás para 26.

A média nacional de licença remunerada varia, dependendo do tamanho da empresa e outros fatores, mas a maioria não oferece mais de 12 semanas, disse JJ Jackson, líder nacional da prática de ausência e invalidez na HUB International. "Isso se alinha com muitos programas obrigatórios de licença familiar e médica remunerada do estado", disse Jackson.

Carey Wooton, vice-presidente associado de educação da International Foundation of Employee Benefit Plans, disse que também vale a pena notar que "mesmo com reduções, os benefícios de licença parental na faixa de oito a 18 semanas permanecem comparativamente generosos no contexto dos EUA".

A licença parental é utilizada por uma pequena parcela da força de trabalho, então as mudanças podem ter um impacto limitado na organização. "Em alguns casos, os empregadores também podem avaliar com que frequência um benefício é usado pelos funcionários ao fazer ajustes", escreveu Wooton em um e-mail.

Empresas que alteraram seus programas de licença remunerada disseram que continuam a oferecer benefícios competitivos.

"A Zoom está comprometida com o bem-estar dos funcionários e com o fornecimento de suporte para novos pais", escreveu um porta-voz em um e-mail. "Revisamos regularmente nossos benefícios para garantir que permaneçam alinhados com o mercado e com a saúde e sustentabilidade de longo prazo de nossos negócios. Estamos confiantes de que nosso pacote geral de remuneração e benefícios — incluindo nossa política atualizada de licença parental — permanece competitivo e alinhado com os concorrentes."

A Deloitte está, segundo relatos, reduzindo vários benefícios importantes para certos funcionários em 2027, incluindo o corte da licença parental pela metade, de 16 para oito semanas, de acordo com a Business Insider, com as mudanças geralmente se aplicando a funcionários em funções de suporte interno, como administração, suporte de TI e finanças.

Um porta-voz disse à Business Insider que a empresa está "modernizando sua arquitetura de talentos para fornecer uma experiência mais personalizada que reflita a ampla gama de habilidades de nossos profissionais e o trabalho que eles realizam atendendo nossos clientes. Os benefícios são atualizados regularmente e serão personalizados para um pequeno subconjunto de profissionais para melhor se alinhar com o mercado", disse o porta-voz.

A Deloitte não respondeu aos pedidos de comentários da CNBC.

No geral, as ofertas de licença remunerada se expandiram** **

Mesmo com algumas empresas reduzindo, outras estão considerando aumentar suas ofertas de licença parental remunerada. Uma pesquisa recente da Brown & Brown com 1.241 empregadores com pelo menos 200 funcionários baseados nos EUA descobriu que 71% dos entrevistados ofereceram licença parental remunerada para pais biológicos e não biológicos além dos requisitos estaduais para alguns ou todos os funcionários. Desses entrevistados, 69% disseram que estão aumentando a taxa ou o valor do benefício; 60% estão aumentando a duração do benefício. Parte disso tem a ver com a mudança das leis estaduais, e parte disso se relaciona com pressões competitivas, de acordo com Chris Kenney, vice-presidente da prática de consultoria não médica da Brown & Brown.

A Starbucks no ano passado dobrou a licença remunerada para funcionários horistas. Pais biológicos agora recebem até 18 semanas de licença totalmente remunerada, e pais não biológicos recebem até 12 semanas de licença com pagamento integral. As mudanças ocorreram depois que os funcionários compartilharam preocupações com a empresa de que sua política de licença para novos pais, embora generosa, não era "adequada", compartilhou Brian Niccol, presidente e diretor executivo, em uma mensagem pública.

"As organizações ainda reconhecem que a licença parental é um fator chave na atração e retenção de talentos, portanto, manter ofertas competitivas continua sendo uma prioridade", escreveu Bryngelson, da Gallagher.

Leis em nível estadual e federal são um fator** **

Funcionários elegíveis têm direito a até 12 semanas de licença não remunerada sob a Lei Federal de Licença Familiar e Médica (FMLA), mas não há programa federal de licença remunerada.

Os estados, no entanto, deram um passo à frente para preencher a lacuna. Catorze estados e o Distrito de Columbia adotaram sistemas obrigatórios de licença familiar remunerada, de acordo com o Bipartisan Policy Center, que defende a expansão do acesso à licença familiar remunerada nos EUA. Outros nove estados têm sistemas voluntários para fornecer licença familiar remunerada por meio de seguro privado. Desses 24 programas de licença familiar remunerada, 22 foram implementados, de acordo com os dados do Bipartisan Policy Center, com as exceções sendo Maryland e Virgínia.

Também houve um impulso bipartidário em nível federal para determinar como os benefícios podem ser harmonizados entre os estados ou sob o governo federal, de acordo com Emily Wielk, analista sênior de políticas no Bipartisan Policy Center. Por exemplo, em fevereiro, o Subcomitê de Proteções Trabalhistas da Câmara dos EUA realizou uma audiência sobre o tema. E em abril passado, o Grupo de Trabalho Bipartidário sobre Licença Familiar Remunerada da Câmara introduziu dois projetos de lei que expandiriam e melhorariam o acesso a benefícios de licença familiar remunerada.

Mercado de trabalho fraco dá oportunidade às empresas, mas há riscos** **

Certamente, os custos são um fator para muitas empresas, especialmente agora, e o mercado de trabalho está atualmente fraco. No entanto, antes de alterar esses tipos de benefícios, os empregadores devem considerar a equidade, consistência, estratégia de comunicação e o impacto a longo prazo na força de trabalho, disse Alex Henry, líder de benefícios de grupo na WTW.

E o pêndulo do mercado de trabalho pode oscilar. "Se essas mudanças levarem à erosão da confiança, isso pode ter consequências duradouras", disse Henry. Isso pode impactar negativamente a marca do empregador e enviar sinais não intencionais sobre a adequação familiar e a inclusão. "Mudanças podem parecer pessoais e desproporcionais, e isso pode aumentar os riscos de reputação e retenção", disse ele.

Outros profissionais de benefícios também pedem cautela ao tentar reduzir os programas de licença remunerada. "Eu não recomendaria reduzir este programa porque há dados comprovados sobre menor rotatividade pós-licença", disse Jackson, da HUB International. "Na verdade, há um ROI em fornecer licença remunerada."