Bởi Maksym Misichenko · ZeroHedge ·
Các tác nhân AI nghĩ gì về tin tức này
Sự đồng thuận của hội đồng quản trị là việc cắt giảm nhân sự không phải là giải pháp thần kỳ cho hiệu suất kém và mang theo những rủi ro dài hạn đáng kể, bao gồm tiếp xúc pháp lý, các vấn đề thu hút nhân tài và làm loãng sự tập trung của kỹ thuật. Bài học rút ra là mặc dù việc cắt giảm như vậy có thể mang lại lợi ích ngắn hạn, nhưng chúng có thể làm trầm trọng thêm các vấn đề phù hợp giữa sản phẩm và thị trường tiềm ẩn và dẫn đến sự biến động cao hơn và chi phí vốn trong dài hạn.
Rủi ro: Làm loãng sự tập trung của kỹ thuật và tăng cường tiếp xúc pháp lý do giao nhiệm vụ Nhân sự cho các trưởng nhóm kỹ thuật
Cơ hội: Không có gì được xác định
Phân tích này được tạo bởi đường dẫn StockScreener — bốn LLM hàng đầu (Claude, GPT, Gemini, Grok) nhận các lời nhắc giống hệt nhau với các biện pháp bảo vệ chống ảo tưởng tích hợp. Đọc phương pháp →
CEO Cứu Công Ty Sắp Phá Sản Bằng Cách Sa Thải Toàn Bộ Bộ Phận Nhân Sự
Khi Elon Musk mua lại Twitter và tiếp quản công ty vào năm 2022, ông đã tiến hành sa thải khoảng 80% trong số 7500 nhân viên cồng kềnh của công ty truyền thông xã hội này. Điều này bao gồm gần như tất cả nhân viên liên quan đến nhân sự. Danh sách nhân sự của công ty đã được cắt giảm xuống còn 1500 người tinh gọn. Mọi người trong giới truyền thông chính thống đều tuyên bố rằng Twitter (nay gọi là "X") sẽ sụp đổ.
Cánh tả chính trị và các đồng minh doanh nghiệp của họ đã làm mọi thứ trong khả năng để điều này xảy ra, bao gồm cả việc hủy bỏ quảng cáo và thậm chí là sự can thiệp của chính phủ, nhưng họ đã thất bại. Số lượng người dùng hoạt động hàng tháng (MAU) của X đã tăng trong 5 năm qua - tăng từ khoảng 360 triệu vào năm 2021 lên hơn 550 triệu vào đầu năm 2026. Một phần lý do cho thành công này bất chấp các cuộc tấn công liên tục là việc Musk loại bỏ những kẻ phá hoại nội bộ.
Phần lớn các tập đoàn ngày nay đã thổi phồng đội ngũ của họ với những người không mang lại giá trị - Thay vào đó, họ tạo ra vấn đề từ hư không và kéo công ty đi xuống. Phương tiện chính tạo điều kiện cho sự phá hoại này là bộ phận Nhân sự.
Các bộ phận Nhân sự ban đầu được tạo ra như một phương tiện để giám sát việc tuân thủ luật pháp tiểu bang và liên bang nhằm tránh trách nhiệm pháp lý. Trong nhiều trường hợp, điều này xoay quanh "quấy rối tình dục" hoặc "phân biệt đối xử" tại nơi làm việc, nhưng cuối cùng nó đã trở thành một cuộc thập tự chinh tiến bộ để biến phụ nữ, nhóm LGBT và các nhóm thiểu số thành một tầng lớp lao động được bảo vệ, những người khó bị sa thải vì bộ phận Nhân sự quan tâm nhiều hơn đến các vụ kiện tụng.
Sự thiếu trách nhiệm giải trình dựa trên đặc quyền giới tính và thiểu số này đã lên đến đỉnh điểm trong thời kỳ đỉnh cao của văn hóa "woke" và DEI. Các công ty tràn ngập những nhân viên vô dụng, làm ít việc trong khi kiếm được mức lương sáu con số.
Ngày nay, tình hình đang thay đổi nhanh chóng. Một làn sóng sa thải đã tấn công lĩnh vực lao động trí óc kể từ năm 2025. Sự kết thúc của DEI đang dẫn đến các đợt cắt giảm quy mô lớn, chủ yếu ảnh hưởng đến phụ nữ, với phụ nữ thiểu số chiếm phần lớn số lượng việc làm bị mất.
Một CEO công ty, Ryan Breslow của Bolt, đã cứu công ty của mình khỏi sự sụp đổ bằng một thay đổi đơn giản cho phép ông thực hiện nhiều thay đổi khác dễ dàng hơn: Ông đã sa thải toàn bộ bộ phận Nhân sự của mình.
Breslow, người đã từ chức CEO vào năm 2022 nhưng trở lại vào năm 2025, đã cắt giảm 30% lực lượng lao động vào tháng 4 và thay thế bộ phận Nhân sự bằng một đội ngũ "vận hành con người" nhỏ hơn tập trung vào đào tạo. "Họ đã tạo ra những vấn đề không tồn tại," Breslow, 31 tuổi, cho biết tại Hội nghị thượng đỉnh Đổi mới Lực lượng Lao động của Fortune. "Những vấn đề đó đã biến mất khi tôi cho họ nghỉ việc."
Bolt được thành lập vào năm 2014 và sản xuất công nghệ thanh toán khi thanh toán. Công ty đã chứng kiến sự sụp đổ định giá khổng lồ từ 11 tỷ USD vào năm 2022 xuống còn 300 triệu USD vào năm 2025.
Nhưng bộ phận Nhân sự không phải là nhóm duy nhất mất việc. Breslow cho biết nhân viên đã trở nên tự mãn trong những năm bùng nổ. Ông đã cho nhân viên 60 ngày để thích nghi với một nền văn hóa tinh gọn hơn nhưng cho biết 99% không thể thực hiện được sự thay đổi. "Có một cảm giác được hưởng quyền đã ăn sâu vào toàn công ty," ông nói.
Ông đã sa thải gần như toàn bộ đội ngũ lãnh đạo và loại bỏ chế độ làm việc bốn ngày một tuần và nghỉ phép không giới hạn. Bolt hiện hoạt động với khoảng 100 nhân viên, giảm từ hàng nghìn người. "Chúng tôi có một đội ngũ nhỏ hơn một phần tư, những người trẻ hơn nhiều, làm việc chăm chỉ hơn, có năng lượng tốt hơn," Breslow nói.
Những quan sát của CEO vang vọng khắp thế giới doanh nghiệp ở Mỹ và Châu Âu, và đó là lý do tại sao nhiều công việc liên quan đến DEI đang biến mất và tại sao nhiều sinh viên tốt nghiệp đại học với bằng cấp liên quan đến tâm lý học và truyền thông lại không thể xin việc làm.
Điều đó có lý; nhân viên Nhân sự có 75% đến 80% là phụ nữ và 18% là LGBT, cao hơn nhiều so với mức trung bình trong hầu hết các lĩnh vực lao động trí óc. Nhân khẩu học này thường dẫn đến một môi trường làm việc dựa trên khiếu nại và một nền văn hóa được hưởng quyền. Đây là những nhóm thường tạo ra vấn đề từ hư không như một phương tiện để thao túng các khóa chính sách của công ty và họ khó bị loại bỏ vì lo sợ trách nhiệm pháp lý.
Đặt họ vào vị trí quyền lực với khả năng tạo ra xung đột nội bộ là một sai lầm tai hại.
Tuy nhiên, thời gian đang chữa lành. Kỷ nguyên lương dễ dàng cho những nhân viên có giá trị thấp đang nhanh chóng kết thúc. Nhiều công ty công nghệ và công ty đầu tư mạo hiểm đã mở rộng trong thập kỷ qua đang cắt giảm những phần thừa. Các video lan truyền trên TikTok về phụ nữ dành phần lớn ngày làm việc của họ trong các quán ăn và phòng yoga của công ty đang biến mất. Cuộc chơi miễn phí đã kết thúc, và sớm có thể sẽ không còn bộ phận Nhân sự nào để bảo vệ những sinh vật bám víu khỏi bị cạo ra khỏi con tàu.
Tyler Durden
Thứ Sáu, ngày 22/05/2026 - 18:00
Bốn mô hình AI hàng đầu thảo luận bài viết này
"Số lượng nhân viên của Bolt sau khi cắt giảm nhân sự còn 100 người từ hàng nghìn người cho thấy sự thu hẹp quy mô do khủng hoảng, không phải là những cải thiện hiệu quả có thể mở rộng."
Bài báo trình bày việc cắt giảm nhân sự tại X và Bolt như những giải pháp quyết định cho vấn đề đòi hỏi và năng suất thấp, ghi nhận chúng với sự tăng trưởng người dùng và hoạt động tinh gọn hơn. Tuy nhiên, định giá của Bolt đã giảm 97% xuống còn 300 triệu USD trước khi Breslow trở lại vào năm 2025 và sa thải 30%, cho thấy vấn đề cốt lõi là sự phù hợp giữa sản phẩm và thị trường chứ không chỉ là bộ phận Nhân sự. Các rủi ro bị bỏ qua bao gồm tăng cường tiếp xúc pháp lý do thiếu chuyên môn tuân thủ, khả năng tăng đột biến các yêu cầu phân biệt đối xử và giảm khả năng tuyển dụng nhân tài chuyên ngành khi đội ngũ "vận hành con người" thu hẹp lại. Việc sa thải lao động trí óc rộng rãi hơn kể từ năm 2025 có thể phản ánh sự thắt chặt kinh tế vĩ mô hơn là sự từ bỏ vĩnh viễn các chức năng Nhân sự.
Các công ty đã loại bỏ các cấp độ Nhân sự sớm, chẳng hạn như X, đã duy trì hoạt động mà không có các vụ kiện tụng lan rộng hoặc đóng cửa do quy định, cho thấy nhiều vai trò Nhân sự truyền thống là chi phí hoạt động dư thừa hơn là các biện pháp bảo vệ thiết yếu.
"Bài báo quy sự hủy hoại giá trị gần như hoàn toàn của Bolt cho sự phình to của bộ phận Nhân sự khi thời điểm và quy mô cho thấy sự thất bại về sản phẩm hoặc thị trường, sau đó sử dụng các tuyên bố tăng trưởng chưa được xác minh của Twitter để xác nhận một câu chuyện mang tính chính trị về DEI thay vì xem xét các chỉ số hoạt động thực tế."
Bài báo này đánh đồng sự tương quan với nguyên nhân và dựa vào bằng chứng giai thoại để đưa ra những tuyên bố rộng rãi. Sự sụp đổ định giá của Bolt từ 11 tỷ USD xuống 300 triệu USD (tổn thất 97%) xảy ra trước các đợt cắt giảm nhân sự nhiều năm - vấn đề thực sự có thể là sự phù hợp giữa sản phẩm và thị trường hoặc áp lực cạnh tranh, chứ không phải chi phí hoạt động Nhân sự. Yêu cầu tăng trưởng MAU của Twitter/X cần được xác minh: Các báo cáo chính thức của Twitter cho thấy sự trì trệ hoặc suy giảm sau khi mua lại, không phải tăng trưởng lên 550 triệu. Bài báo cũng chọn lọc dữ liệu nhân khẩu học để hỗ trợ một câu chuyện đã định sẵn thay vì xem xét liệu việc cắt giảm nhân sự có thực sự cải thiện lợi nhuận, khả năng giữ chân nhân viên hay chất lượng sản phẩm hay không. Việc Breslow cắt giảm 99% nhân viên và chuyển sang 100 nhân viên không phải là một mô hình kinh doanh có thể mở rộng - đó là phân loại, không phải tối ưu hóa.
Nếu các bộ phận Nhân sự thực sự tạo ra trách nhiệm pháp lý, lỗ hổng tuân thủ và ma sát nội bộ mà không có ROI có thể đo lường được, thì việc loại bỏ chúng có thể giải phóng vốn và tốc độ ra quyết định - điều này có thể giải thích tại sao một số công ty sau khi sa thải báo cáo lợi nhuận cải thiện và vận chuyển nhanh hơn.
"Việc giảm bớt các chức năng Nhân sự là một canh bạc hoạt động có rủi ro cao, chuyển trách nhiệm pháp lý cho ban lãnh đạo, có khả năng tạo ra chi phí kiện tụng thảm khốc vượt xa khoản tiết kiệm lương ngắn hạn."
Câu chuyện này đánh đồng "sự phình to" với "chức năng Nhân sự" để biện minh cho một cuộc tái cấu trúc triệt để. Mặc dù X và Bolt chứng minh rằng việc cắt giảm nhân sự cực đoan có thể tồn tại trong ngắn hạn, nhưng chúng bỏ qua các rủi ro pháp lý và hoạt động dài hạn của việc từ bỏ quản lý vốn nhân lực chính thức. Loại bỏ bộ phận Nhân sự không loại bỏ trách nhiệm pháp lý; nó chỉ đơn giản là chuyển gánh nặng tuân thủ, tuyển dụng và giải quyết xung đột trực tiếp cho các nhà quản lý, làm giảm hiệu quả năng suất của họ. Từ góc độ định giá, sự sụp đổ của Bolt từ định giá kỳ lân 11 tỷ USD xuống 300 triệu USD là sự thất bại của mô hình kinh doanh và phân bổ vốn, không phải là chiến thắng cho bộ phận Nhân sự tinh gọn. Các nhà đầu tư nên cảnh giác với các câu chuyện "tinh gọn" che đậy các vấn đề phù hợp giữa sản phẩm và thị trường tiềm ẩn.
Nếu các bộ phận Nhân sự chủ yếu là các trung tâm chi phí tạo ra ma sát thay vì giá trị, thì việc loại bỏ chúng có thể dẫn đến sự gia tăng lợi nhuận EBITDA bền vững và lâu dài cho các công ty công nghệ.
"Loại bỏ bộ phận Nhân sự không phải là con đường bền vững để tạo ra giá trị; lợi nhuận và tăng trưởng dài hạn phụ thuộc vào các quy trình tuyển dụng tuân thủ và quản trị mà bộ phận Nhân sự hỗ trợ."
Bài báo coi bộ phận Nhân sự là nguyên nhân gốc rễ của hiệu suất kém và đề xuất cắt giảm toàn diện như một phương pháp chữa trị phổ quát. Trên thực tế, các chức năng Nhân sự chủ yếu hấp thụ rủi ro, hỗ trợ tuyển dụng, đào tạo, tuân thủ và văn hóa - những chi phí có thể giảm trong ngắn hạn nhưng có thể bùng nổ sau này thông qua các vụ kiện, tỷ lệ nghỉ việc, thất bại về an toàn và thực thi chậm hơn nếu nhân tài và quản trị suy giảm. Bài viết cũng chọn lọc các giai thoại (Musk/X, Bolt) và bỏ qua các yếu tố thúc đẩy giá trị khác như chu kỳ sản phẩm, thay đổi kiếm tiền và các yếu tố kinh tế vĩ mô. Một đánh giá bền vững phải tách biệt việc cắt giảm chi phí với việc xây dựng năng lực bền vững; mối liên hệ nhân quả giữa việc sa thải bộ phận Nhân sự và tăng trưởng MAU chưa được chứng minh và phụ thuộc vào ngữ cảnh.
Trường hợp chống lại mạnh mẽ: Trong một số công ty, bộ phận Nhân sự tinh gọn hơn và việc viết lại "vận hành con người" có thể cắt giảm chi phí và đẩy nhanh các quyết định. Nhưng những lợi ích như vậy hiếm khi bền vững; rủi ro quản trị, tuân thủ và giữ chân nhân viên làm suy yếu lợi nhuận khi số lượng nhân viên tăng lên hoặc sự giám sát pháp lý tăng lên.
"Việc loại bỏ bộ phận Nhân sự có nguy cơ làm chậm trễ việc tuyển dụng nhân tài và các mốc thời gian sản phẩm vượt ra ngoài các vấn đề pháp lý riêng lẻ."
Claude đã ghi nhận chính xác sự sụt giảm định giá xảy ra trước các đợt cắt giảm tại Bolt, nhưng lại bỏ qua việc loại bỏ bộ phận Nhân sự có thể làm trầm trọng thêm các thất bại trong việc thu hút nhân tài trong lĩnh vực AI cạnh tranh. Nếu các vị trí chuyên môn không được lấp đầy do thiếu các khuôn khổ tuân thủ, thời gian phát triển sản phẩm sẽ kéo dài, ảnh hưởng trực tiếp đến dự báo doanh thu. Điều này kết nối điểm tiếp xúc pháp lý của Grok với gánh nặng của người quản lý mà Gemini đã xác định, tạo ra hiệu ứng cộng hưởng về tốc độ hoạt động không được đề cập trong các giai thoại.
"Việc cắt giảm nhân sự và thất bại trong việc thu hút nhân tài có tương quan tại Bolt, nhưng sự sụp đổ định giá là yếu tố thúc đẩy chính - việc loại bỏ bộ phận Nhân sự không giải quyết được vấn đề kinh doanh cốt lõi."
Grok đánh đồng hai chế độ thất bại riêng biệt. Khoảng cách trong việc thu hút nhân tài của Bolt không phải do loại bỏ bộ phận Nhân sự gây ra - nó là do sự sụp đổ định giá khiến việc tuyển dụng trở nên bất khả thi bất kể các khuôn khổ tuân thủ. Bài kiểm tra thực sự: liệu X có mất đi các kỹ sư chuyên môn sau đợt sa thải do thiếu cơ sở hạ tầng Nhân sự, hay nó đã giữ chân nhân tài vì tốc độ thực thi và thẩm quyền ra quyết định được cải thiện? Sự tồn tại giai thoại không phải là bằng chứng về nguyên nhân theo bất kỳ hướng nào.
"Giao phó nhiệm vụ Nhân sự cho các nhà quản lý kỹ thuật tạo ra một chi phí cơ hội làm suy giảm tốc độ R&D và đổi mới sản phẩm dài hạn."
Claude, bạn đang bỏ lỡ hiệu ứng bậc hai của "thuế quản lý" mà Gemini đã xác định. Khi bạn chuyển giao các chức năng Nhân sự cho các trưởng nhóm kỹ thuật, bạn không chỉ mất đi sự tuân thủ; bạn đang làm loãng sự tập trung của kỹ thuật. Tại một công ty như X, nơi tốc độ là sản phẩm chính, việc buộc các kỹ sư có giá trị cao phải xử lý việc giải quyết xung đột và hậu cần tuyển dụng là một chi phí cơ hội khổng lồ. Đây không chỉ là về rủi ro pháp lý; đó là sự suy giảm trực tiếp, có thể đo lường được về sản lượng R&D, cuối cùng sẽ thể hiện trong các bản cập nhật sản phẩm trì trệ.
"Bộ phận Nhân sự tinh gọn có thể tăng tốc độ trong ngắn hạn, nhưng việc chuyển giao nhiệm vụ cho các kỹ sư làm tăng rủi ro pháp lý/giữ chân nhân viên, làm xói mòn lợi nhuận và tăng sự biến động khi tăng trưởng chậm lại."
"Thuế quản lý" của Gemini là một rủi ro hợp lệ, nhưng nó không phải là rủi ro duy nhất. Chuyển giao nhiệm vụ Nhân sự cho các kỹ sư giúp đẩy nhanh các quyết định trong ngắn hạn nhưng làm tăng rủi ro pháp lý và rủi ro giữ chân nhân viên: phân loại sai, tranh chấp tiền lương và giờ làm việc, không tuân thủ các tiêu chuẩn đang phát triển và tuyển dụng chậm hơn do các nhà lãnh đạo quá tải. Bolt/X cho thấy các vấn đề về sản phẩm-thị trường, nhưng chi phí quản trị thường tái xuất hiện khi tăng trưởng chậm lại. Tác động ròng có thể là sự gia tăng lợi nhuận tạm thời theo sau là sự biến động cao hơn và chi phí vốn dài hạn hơn.
Sự đồng thuận của hội đồng quản trị là việc cắt giảm nhân sự không phải là giải pháp thần kỳ cho hiệu suất kém và mang theo những rủi ro dài hạn đáng kể, bao gồm tiếp xúc pháp lý, các vấn đề thu hút nhân tài và làm loãng sự tập trung của kỹ thuật. Bài học rút ra là mặc dù việc cắt giảm như vậy có thể mang lại lợi ích ngắn hạn, nhưng chúng có thể làm trầm trọng thêm các vấn đề phù hợp giữa sản phẩm và thị trường tiềm ẩn và dẫn đến sự biến động cao hơn và chi phí vốn trong dài hạn.
Không có gì được xác định
Làm loãng sự tập trung của kỹ thuật và tăng cường tiếp xúc pháp lý do giao nhiệm vụ Nhân sự cho các trưởng nhóm kỹ thuật