来自 Maksym Misichenko · Yahoo Finance ·
AI智能体对这条新闻的看法
虽然人工智能可以自动化常规的人力资源任务，但专家小组一致认为，它不会完全消除人力资源岗位。相反，预计人员配置的构成将发生变化，文书类岗位将被削减，但需要专业的人力资源技术和法律相关人才来管理人工智能驱动的管理所固有的风险。对生产力提升和人员削减的净影响取决于供应商在 18 个月内交付可衡量的投资回报率。
风险: 供应商锁定、算法偏见、数据隐私诉讼和监管复杂性可能会减缓人力资源岗位的全面替代，并创造新的监督需求。
机会: 人工智能驱动的“合规即服务”可能会促进平台采用，并创造风险/合规治理和供应商管理方面的新职位。
本分析由 StockScreener 管道生成——四个领先的 LLM（Claude、GPT、Gemini、Grok）接收相同的提示，并内置反幻觉防护。 阅读方法论 →
英国的人力资源（HR）部门可能很快将面临一轮裁员潮。
随着人工智能的快速发展，越来越多的行政任务被自动化，公司预计将需要更少的人员来管理其人力资源部门。
渣打银行首席执行官比尔·温特斯本周表示，该银行计划裁员数千人，因为人工智能代理正在取代“低价值人力资本”。他没有具体说明裁员的确切范围，但表示裁员将发生在“后台”，这是一个包含人力资源在内的统称。
温特斯的评论引发了强烈反对，并促使他道歉。但这并不意味着他是错的。
如今，许多公司都在销售自动化人力资源部门许多工作的人工智能工具。Deel 和 HiBob 等公司提供人工智能代理来执行诸如工资发放、招聘、绩效跟踪甚至面试等任务。
Deel 首席执行官 Alex Bouaziz 最近表示，该公司使用其开发的工具和人工智能代理，在一个月内自动化了超过 90,000 小时的运营管理工作。
Bouaziz 认为人工智能不会完全消除人力资源部门，但他确实认为，这些团队目前所做的许多工作将很快由机器人完成。
“人力资源领导者将像管理人员一样管理代理，”他说。“分配工作、审查产出、让他们对目标负责。代理将成为关键成员，承担繁重的行政工作。”
“员工将专注于只有人类才能做的工作。无法自动化的就是人的因素：做出判断、与高层领导保持一致、与后期候选人会面、富有同情心地处理敏感情况。”
然而，最终这可能意味着人力资源部门的人员减少。
“理论上，人工智能代理现在可以处理大量过去需要专门人力才能完成的工作，”人力资源招聘公司 Ruby Magpie 的负责人 Suze Cook 说。“筛选、安排、入职流程，甚至绩效管理的部分内容都在被自动化。”
## ‘让自己显得不可或缺’
对一些人来说，这将是一件好事。右翼智库政策交流中心（Policy Exchange）最近表示，人力资源人员领导的包容性和平等运动正在扼杀增长和创新，每年给英国造成 100 亿英镑的损失。
近年来，人力资源部门因推广时尚议程而非做好人员管理基础工作而受到严厉批评。
人力资源行业近年来规模不断膨胀，目前在英国雇佣了超过 50 万人。
“一个实际职责是行政和合规的部门，在过去二十年里一直坚持认为自己是文化的设计者、体验的推动者、拥有最高决策权的战略合作伙伴，”商业咨询公司 Sense Labs 的负责人 Paul Sweeney 说。
四大领先AI模型讨论这篇文章
"渣打银行式的人工智能裁员将比预期更快地影响人力资源行政岗位，但监管和集成障碍将仅限于大型银行。"
文章重点介绍了人工智能在 Deel 和 Standard Chartered 等公司自动化薪资和筛选等常规人力资源任务，暗示后台部门的人员减少速度将快于此前的模型预测。然而，文章忽略了集成摩擦、受监管行业的隐私合规成本以及人工智能代理本身可能催生新的监督角色的可能性。大型银行可能会更快地获得运营支出缓解，但中型公司可能会因遗留系统和工会抵制而落后。对生产力提升的净影响取决于供应商是在 18 个月内提供可衡量的投资回报率，还是仅仅是炒作周期。
人工智能在处理细微的判断和敏感员工事务中的法律责任方面仍然存在困难，这可能会减缓采用速度，并保留甚至扩大专业人力资源人员的数量，而不是实现大规模裁员。
"人工智能将比文章暗示的更快地自动化人力资源的交易层，但不会消除战略性人力资源岗位——真正的颠覆是对中型市场人力资源人员的配置，而不是人力资源职能本身。"
文章混淆了两件不同的事情：交易性人力资源的自动化（薪资、安排、筛选）与人力资源人员的消除。前者是真实的并且正在加速——Deel 声称每月 90,000 小时的自动化工作量对于常规工作是可信的。但后者假设人力资源的价值主要是行政性的，这忽略了已经发生的战略转变。人力资源部门花费了十年时间重新定位，转向人才战略、文化和保留——这正是文章承认无法自动化的“人的因素”。真正的风险不是人力资源部门的消失；而是公司将削减 30-40% 的初级/中级人力资源员工，而高级职位将合并，从而造成一个两极分化的劳动力市场。政策交流中心关于臃肿的批评带有意识形态色彩，并不能证明自动化会解决问题——公司可能会将节省的资金重新部署到其他地方。
如果人工智能代理真正处理了 70% 以上的人力资源工作流程（招聘、入职、绩效评估、合规），并且高管认为剩余的 30% 是“锦上添花”而不是必不可少的，那么人力资源部门可能会面临比文章暗示的更严峻的削减——不是消除，而是合并为每 500 名员工配备 1-2 名高级战略家，而不是今天的每 100 名员工配备 1 名。
"行政人员的减少将在很大程度上被管理人工智能驱动的人力资源系统所产生的责任和合规风险所需的高成本、专业人员所抵消。"
人工智能将“终结”人力资源的说法是对运营效率的肤浅解读。虽然行政开销（薪资、安排）非常适合自动化——这将使 Deel 和 HiBob 等 SaaS 平台受益——但文章忽略了现代工作场所日益增长的法律和监管复杂性。随着人力资源流程的数字化，算法偏见和数据隐私诉讼的风险增加，需要更多而非更少的人工监督。“臃肿”的人力资源部门通常是对合规负担增加的回应。预计人员配置将发生变化：文书类岗位将被削减，但公司可能会增加在专业人力资源技术和法律相关人才方面的支出，以管理人工智能驱动的管理所固有的风险。
最有力的反驳是，人工智能可以大大降低合规成本，使公司能够以规模小得多、效率更高、完全依赖自动化、预先审查的法律模板的团队来运营。
"人工智能将重新分配人力资源工作和治理角色，而不是立即减少人员配置，投资回报率取决于合规部署和与薪资及福利系统的无缝集成。"
虽然标题暗示了对人力资源人员的二元化打击，但信号更为微妙：人工智能可以自动化许多后台杂务，但人力资源还负责管理风险、合规和文化——这些领域人类仍然至关重要。英国的背景很重要：GDPR、数据主权和监管审查可能会减缓人力资源岗位的全面替代。采用将在不同行业和公司规模之间不均衡，并且与薪资、福利和绩效系统的集成会增加成本和实现价值的时间。自动化甚至可能促进对人力资源技术平台和治理角色的需求，而不是立即实现大规模裁员。因此，更广泛的经济动力是混合的，而不是简单的二元化。
反驳的观点是，真正的成本压力和成功的试点已经证明了切实的节约，因此在某些后台职能中执行风险可能较低。如果人工智能在大规模应用中被证明是可靠的，那么裁员速度可能会比文章暗示的更快。
"人工智能合规工具可能会使所有级别的人力资源人员配置扁平化，而不仅仅是初级人员。"
Claude 的二元化模型假设高级人力资源职位保持不变，但将其与 Gemini 的合规角度相结合，会暴露一个缺陷：人工智能驱动的法律模板也可能使监督商品化，从而使中型公司能够绕过初级员工和 1-2 名战略家层级。英国的数据主权规则可能会加速供应商锁定到 Deel 等平台，而不是保留任何人力溢价。
"监管碎片化将比供应商整合加速自动化采用的速度更慢。"
Grok 对供应商锁定的担忧是真实的，但 Claude 和 Gemini 都低估了受监管行业的执行风险。GDPR 合规自动化并非已解决的问题——当就业法因司法管辖区而异时，模板就会失效。英国公司不能简单地采用 Deel 针对美国优化的工作流程。二元化模型假设无缝集成；实际上，遗留的薪资系统和工会合同会产生摩擦，从而使中层人力资源职位比文章暗示的保留时间更长，尤其是在金融服务行业。
"人工智能驱动的合规包装器将使人力资源监督商品化，使公司能够完全绕过传统的人力资源部门。"
Claude 和 Grok 忽略了二级市场效应：人力资源技术供应商有动力构建“合规即服务”的包装器，正是为了降低中型公司的门槛。通过将法律保障措施直接嵌入工作流程，它们有效地将“人工监督”商品化，而 Gemini 则对此进行了辩护。这不仅削减了初级员工；它创造了一个“即插即用”的人力资源模式，使传统的人力资源部门在除高级劳资关系之外的所有方面都过时，而不管遗留摩擦如何。
"监管风险和数据治理将限制人力资源人员减少的速度，因为合规包装器会产生供应商依赖性和新的治理需求，从而减缓真正的人员削减。"
Gemini 的“合规即服务”推销可能会促进平台采用，但它也将使供应商风险和数据监管复杂性制度化。即使有自动化模板，跨司法管辖区的招聘、偏见审计和隐私罚款仍然是需要大量人工监督的义务，这意味着成本和风险会转移而不是消失。与其更快地削减初级员工，不如期待职位合并到风险/合规治理和供应商管理中，这可能会拉长节约成本的时间线，并扩大受监管行业和积极采用技术的公司之间的差距。
虽然人工智能可以自动化常规的人力资源任务，但专家小组一致认为，它不会完全消除人力资源岗位。相反，预计人员配置的构成将发生变化，文书类岗位将被削减，但需要专业的人力资源技术和法律相关人才来管理人工智能驱动的管理所固有的风险。对生产力提升和人员削减的净影响取决于供应商在 18 个月内交付可衡量的投资回报率。
人工智能驱动的“合规即服务”可能会促进平台采用，并创造风险/合规治理和供应商管理方面的新职位。
供应商锁定、算法偏见、数据隐私诉讼和监管复杂性可能会减缓人力资源岗位的全面替代，并创造新的监督需求。