의료 비용 급증으로 관대한 부모 유급 휴가 혜택이 직장 삭감 대상이 되다

의료 비용이 치솟으면서 재정적 고통을 느끼고 절충안을 모색하는 것은 미국 개인뿐만이 아닙니다. 고용주들은 비용 절감 방안을 찾고 있으며, 관대한 유급 부모 휴가는 폐지 대상 직원 혜택 중 하나입니다.

Zoom Communications는 부모 휴가 정책을 시장 규범에 더 부합하도록 조정한다고 발표했습니다. 대변인에 따르면, 출산하는 Zoom 직원은 이전의 22~24주에서 18주로 줄어든 유급 휴가를 이용할 수 있습니다. 출산하지 않는 부모는 16주에서 10주를 받습니다.

Zoom만이 시장에서 더 관대한 직원 혜택을 면밀히 검토하는 것은 아닙니다. 고용주들이 2027년 예산을 책정하고 의료 비용 상승으로 인해 적자를 보고 있기 때문에 더 많은 변화가 예상될 수 있습니다. 일부 회사의 경우 의료 비용 증가는 두 자릿수 초반까지 올라갈 것이라고 Mercer의 건강 부문 선임 파트너인 Rich Fuerstenberg는 말했습니다. 그때 CFO가 나서서 혜택을 줄일 수 있는 영역을 찾게 됩니다. Fuerstenberg는 "그럴 때 모든 것이 논의 대상이 됩니다"라고 말했습니다.

그는 특히 경쟁사보다 더 관대한 제안을 하는 경우, 부모 휴가 프로그램을 조정해 달라는 몇몇 회사로부터 요청을 받았다고 합니다. 그는 "시장을 초월하는 것이 가치를 더한다고 보여줄 수 없다면, 숫자를 보여달라는 관점에서 볼 때 불필요한 것으로 간주될 것입니다"라고 말했습니다.

이러한 변화는 또한 증가하고 있는 주도 유급 휴가 프로그램과 더 긴밀하게 연계하려는 기업들의 노력을 반영합니다. 많은 부모 휴가 계획은 지난 5~10년 동안 시행되었으므로, 조직이 활용도와 비용에 대한 경험을 쌓으면서 개선이 이루어지는 것은 자연스러운 일이라고 Gallagher의 부재 및 생산성 부문 수석 부사장인 Shauna Bryngelson은 말했습니다.

Bryngelson은 이메일을 통해 "주정부 혜택이 확대되어 종종 약 12주의 유급 휴가를 제공함에 따라, 기업들은 프로그램이 어떻게 연계되는지 재평가하고 있습니다. 많은 경우, 4~12주 범위의 정책이 직원들을 지원하면서 운영 일관성을 유지하는 보다 지속 가능한 균형점으로 부상하고 있습니다"라고 썼습니다.

확실히, 혜택 컨설턴트들은 기업들이 유급 부모 휴가 프로그램을 포기할 것으로 예상하지 않습니다. 이는 일하는 부모들에게 너무 중요한 혜택이기 때문입니다. Fuerstenberg는 "이러한 정책이 사라질 것이라는 생각은 가능성이 낮습니다. 우리가 이러한 프로그램을 보는 보편성의 수준과 그것이 얼마나 가치 있는지 고려할 때, 그것들이 사라지는 것을 본다면 정말 놀랄 것입니다. 하지만 지금은 면밀히 검토되고 있습니다"라고 말했습니다.

가장 관대한 특전이 가장 먼저 사라집니다** **

혜택 전문가들은 기업이 이미 경쟁사보다 더 많은 것을 제공하고 있을 때 혜택을 줄이는 것이 더 쉽다고 말했습니다. 예를 들어, Gates Foundation은 한때 52주의 부모 휴가를 제공했지만 몇 년 전 26주로 줄였습니다.

유급 휴가의 전국 평균은 회사 규모 및 기타 요인에 따라 다르지만, 대부분 12주 이상을 제공하지 않는다고 HUB International의 전국 부재 및 장애 부문 리더인 JJ Jackson은 말했습니다. "이는 많은 의무적인 주 유급 가족 및 의료 휴가 프로그램과 일치합니다"라고 Jackson은 말했습니다.

International Foundation of Employee Benefit Plans의 교육 담당 부사장인 Carey Wooton은 "감축에도 불구하고, 8~18주 범위의 부모 휴가는 미국 맥락에서 비교적 관대한 수준을 유지하고 있습니다"라고 언급할 가치가 있다고 말했습니다.

부모 휴가는 노동력의 상대적으로 적은 부분에서 사용되므로, 변화는 조직에 제한적인 영향을 미칠 수 있습니다. Wooton은 이메일을 통해 "어떤 경우에는 고용주가 조정을 할 때 직원이 혜택을 얼마나 자주 사용하는지 평가할 수도 있습니다"라고 썼습니다.

유급 휴가 프로그램을 변경한 회사들은 경쟁력 있는 혜택을 계속 제공한다고 말했습니다.

한 대변인은 이메일을 통해 "Zoom은 직원 복지와 신생 부모 지원 제공에 전념하고 있습니다. 우리는 혜택이 시장과 비즈니스의 장기적인 건강 및 지속 가능성과 일치하는지 확인하기 위해 정기적으로 검토합니다. 우리는 업데이트된 부모 휴가 정책을 포함한 전반적인 보상 및 혜택 패키지가 경쟁력 있고 동종 업계와 일치한다고 확신합니다"라고 썼습니다.

Business Insider에 따르면, Deloitte는 2027년에 일부 직원을 위해 여러 핵심 혜택을 줄이고 있으며, 여기에는 부모 휴가를 16주에서 8주로 절반으로 줄이는 것이 포함됩니다. 이러한 변경 사항은 일반적으로 내부 지원 역할(예: 관리, IT 지원 및 재무)의 직원에게 적용됩니다.

한 대변인은 Business Insider에 회사가 "전문가들의 광범위한 기술과 고객에게 서비스를 제공하는 업무를 반영하는 보다 맞춤화된 경험을 제공하기 위해 인재 구조를 현대화하고 있습니다. 혜택은 정기적으로 업데이트되며 소수의 전문가에게 맞춤화되어 시장과 더 잘 일치할 것입니다"라고 말했습니다.

Deloitte는 CNBC의 논평 요청에 응하지 않았습니다.

전반적으로 유급 휴가 제공이 확대되었습니다** **

일부 회사가 축소하고 있지만, 다른 회사들은 유급 부모 휴가 제공을 늘리는 것을 고려하고 있습니다. 200명 이상의 미국 기반 직원을 보유한 1,241개 기업을 대상으로 한 최근 Brown & Brown 설문 조사에 따르면, 응답자의 71%가 일부 또는 모든 직원을 위해 주정부 요구 사항 이상의 출산 및 비출산 부모를 위한 유급 부모 휴가를 제공했습니다. 해당 응답자 중 69%는 혜택 비율 또는 금액을 늘리고 있으며, 60%는 혜택 기간을 늘리고 있다고 답했습니다. Brown & Brown의 비의료 컨설팅 부문 부사장인 Chris Kenney에 따르면, 이 중 일부는 변화하는 주법 때문이며, 일부는 경쟁 압력과 관련이 있습니다.

Starbucks는 작년에 시간제 직원의 유급 휴가를 두 배로 늘렸습니다. 출산 부모는 이제 최대 18주의 전액 유급 휴가를 받고, 비출산 부모는 최대 12주의 전액 유급 휴가를 받습니다. Brian Niccol 회장 겸 CEO는 공개 메시지에서 이러한 변화는 직원들이 회사의 신생 부모 휴가 정책이 관대하지만 "적절하지 않다"는 우려를 회사에 전달한 후에 이루어졌다고 밝혔습니다.

Gallagher의 Bryngelson은 "조직은 여전히 부모 휴가가 인재를 유치하고 유지하는 데 중요한 요소임을 인식하고 있으므로, 경쟁력 있는 제공을 유지하는 것이 우선순위로 남아 있습니다"라고 썼습니다.

주 및 연방 차원의 법률이 요인입니다** **

적격 직원은 연방 가족 및 의료 휴가법(FMLA)에 따라 최대 12주의 무급 휴가를 보장받지만, 연방 유급 휴가 프로그램은 없습니다.

그러나 주정부들이 이 공백을 메우기 위해 나섰습니다. Bipartisan Policy Center에 따르면, 14개 주와 워싱턴 D.C.는 의무적인 유급 가족 휴가 시스템을 채택했으며, 이 센터는 미국 내 유급 가족 휴가 접근 확대에 대해 옹호합니다. 또 다른 9개 주는 민간 보험을 통해 유급 가족 휴가를 제공하는 자발적인 시스템을 가지고 있습니다. Bipartisan Policy Center의 데이터에 따르면, 이러한 24개의 유급 가족 휴가 프로그램 중 22개가 시행되었으며, 예외는 메릴랜드와 버지니아입니다.

Bipartisan Policy Center의 선임 정책 분석가인 Emily Wielk에 따르면, 혜택을 주 간 또는 연방 정부 하에서 조화시키는 방법에 대한 초당적인 모멘텀도 연방 차원에서 존재합니다. 예를 들어, 2월에 미국 하원 교육 및 노동 위원회는 이 주제에 대한 청문회를 개최했습니다. 그리고 작년 4월, 초당적인 하원 유급 가족 휴가 워킹 그룹은 유급 가족 휴가 혜택에 대한 접근을 확대하고 개선하는 두 개의 법안을 발의했습니다.

약한 노동 시장은 기업에 기회를 주지만 위험도 있습니다** **

확실히, 비용은 많은 기업에게 요인이며, 특히 지금은 노동 시장이 약세입니다. 그러나 WTW의 그룹 혜택 리더인 Alex Henry는 이러한 유형의 혜택을 변경하기 전에 형평성 일관성, 커뮤니케이션 전략 및 장기적인 인력 영향을 고려해야 한다고 말했습니다.

그리고 노동 시장의 시계추는 흔들릴 수 있습니다. Henry는 "이러한 변화가 신뢰의 침식을 초래한다면, 그것은 정말 지속적인 결과를 초래할 수 있습니다"라고 말했습니다. 이는 고용주의 브랜드에 부정적인 영향을 미치고 가족 친화성과 포용성에 대한 의도하지 않은 신호를 보낼 수 있습니다. 그는 "변화는 개인적이고 불균형적으로 느껴질 수 있으며, 이는 평판 및 유지 위험을 증가시킬 수 있습니다"라고 말했습니다.

다른 혜택 전문가들도 유급 휴가 프로그램을 줄이려고 할 때 신중을 기할 것을 촉구합니다. HUB International의 Jackson은 "휴가 후 이직률 감소에 대한 입증된 데이터가 있기 때문에 이 프로그램을 줄이는 것은 권장하지 않습니다. 실제로 유급 휴가를 제공하는 데에는 ROI가 있습니다"라고 말했습니다.