医療費の高騰により、手厚い育児休業給付が職場での削減対象となる

医療費の高騰に伴い、経済的な負担を感じ、トレードオフを余儀なくされているのは、アメリカ国民だけではありません。雇用主はコスト削減の方法を模索しており、寛大な有給育児休暇は、削減対象となる従業員福利厚生の一つです。

Zoom Communicationsは、育児休暇制度を調整し、その福利厚生を市場の慣行により近づけることを発表しました。Zoomの社員で出産した人は、以前の22～24週から18週の有給休暇を利用できるようになりました、と広報担当者が述べました。出産しない親は、16週から10週になります。

Zoomだけが、より寛大な従業員福利厚生を精査しているわけではありません。雇用主が2027年の予算を設定し、医療費の高騰に頭を悩ませているため、さらなる変更が予想されます。MercerのヘルスプラクティスのシニアパートナーであるRich Fuerstenbergによると、一部の企業では、医療費の増加が2桁台前半に達するでしょう。そうなると、CFOが状況を把握し、福利厚生を削減できる分野を探します。「そうなると、すべてが検討対象になります」とFuerstenberg氏は言います。

彼は、企業から育児休暇制度の調整を依頼されることがいくつかありました。特に、競合他社が通常提供するよりも寛大な条件を提供している場合です。「市場よりも優位性があることが価値を生み出すことを示すことができなければ、それは数字を見せてという観点から、無駄と見なされるでしょう」と彼は言います。

この変化はまた、企業が州主導の有給休暇制度との整合性を高めようとする努力を反映しています。Shauna Bryngelson、Gallagherの不在および生産性プラクティスのシニアバイスプレジデントによると、多くの育児休暇制度は過去5～10年に導入されたため、組織が利用状況とコストに関する経験を積むにつれて、改善が見られるのは自然なことです。

「州の給付金が拡大し、通常は約12週間の有給休暇を提供しているため、企業は自社の制度との整合性を再評価しています。多くのケースでは、4～12週の範囲のポリシーが、従業員をサポートしながら業務の一貫性を維持する、より持続可能なバランスとして登場しています」とBryngelson氏はメールで書いています。

確かに、福利厚生コンサルタントは、企業が有給育児休暇制度を放棄することを期待していません。なぜなら、それはワーキングペアレントにとって非常に重要な福利厚生だからです。「これらの制度が単に消滅するという考えはあり得ません。私たちがこれらの制度を見ている普及率と、それらがどれほど価値があるかを考えると、それらが消滅するとは本当に驚くでしょう。しかし、現在、それらは精査されています」とFuerstenberg氏は言います。

最も寛大な特典が最初に削減される** **

企業が競合他社よりも多くを提供している場合、福利厚生を削減することは容易です、と福利厚生の専門家は言います。例えば、Gates Foundationはかつて52週間の育児休暇を持っていましたが、数年前に26週間に削減しました。

有給休暇の全国平均は、企業の規模やその他の要因によって異なりますが、ほとんどの企業は12週以上を提供していません、とHUB Internationalの全国不在および障害プラクティスリードであるJJ Jackson氏は言います。「これは、多くの州の義務的な有給家族および医療休暇制度と一致しています」とJackson氏は言います。

Carey Wooton、International Foundation of Employee Benefit Plansの教育担当副社長は、たとえ削減があったとしても、「8～18週の範囲の育児休暇の福利厚生は、米国の状況下では依然として比較的寛大である」ことに注意することも重要であると述べています。

育児休暇は、労働力の比較的少ない部分によって利用されるため、変更は組織への影響が限定的である可能性があります。「場合によっては、雇用主は調整を行う際に、従業員が福利厚生をどの程度頻繁に利用しているかを評価することもあります」とWooton氏はメールで書いています。

育児休暇制度を変更した企業は、引き続き競争力のある福利厚生を提供すると述べています。

「Zoomは従業員のウェルビーイングに尽力しており、新しい親をサポートしています」と広報担当者はメールで書いています。「当社は、福利厚生が市場と当社のビジネスの長期的な健全性と持続可能性に整合していることを確認するために、定期的に見直しています。更新された育児休暇制度を含む、当社の全体的な報酬と福利厚生パッケージは、競争力があり、同業者と一致していると確信しています。」

Business Insiderによると、Deloitteは2027年に特定の従業員向けのいくつかの主要な福利厚生を削減する予定であり、管理、ITサポート、財務などの内部サポートロールの従業員に一般的に適用される、16週から8週に育児休暇を半減することが含まれています。

同社の広報担当者はBusiness Insiderに対し、「当社は、プロフェッショナルの幅広いスキルと、顧客にサービスを提供する仕事の内容を反映した、よりテーラーメイドの体験を提供するために、人材アーキテクチャを近代化しています。福利厚生は定期的に更新され、市場との整合性を高めるために、少数のプロフェッショナル向けに調整されます」と述べています。

DeloitteはCNBCからのコメントの依頼には応じませんでした。

全体として、有給休暇の提供は拡大しています

一部の企業が縮小している一方で、有給育児休暇の提供を増やすことを検討している企業もあります。最近のBrown & Brownによる1,241社の雇用主への調査（米国に200人以上の従業員がいる）によると、回答者の71％が、州の要件を超えて、出産および出産しない親の両方に有給育児休暇を提供しています。これらの回答者のうち、69％は給付率または金額を増やしており、60％は給付期間を増やしています。これには、州の法律の変更と、競争圧力の両方が関係していると、Brown & Brownの非医療コンサルティングプラクティスのバイスプレジデントであるChris Kenney氏は述べています。

Starbucksは昨年、時給従業員の有給休暇を倍増させました。出産した親は最大18週間の全額有給休暇を受け、出産しない親は最大12週間の全額有給休暇を受けます。この変更は、従業員が会社に、その育児休暇制度は寛大であるものの、「十分ではない」という懸念を表明した後に行われました。会長兼最高経営責任者のBrian Niccol氏は、公開メッセージで共有しました。

「組織は依然として育児休暇が人材を引き付け、維持するための重要な要素であることを認識しており、競争力のある提供を維持することが優先事項です」とGallagherのBryngelson氏は書いています。

州および連邦レベルの法律が要因となっています

適格な従業員は、連邦家族医療休暇法に基づいて最大12週間の無給休暇を受けることが保証されていますが、連邦の有給休暇制度はありません。

しかし、州は空白を埋めるために乗り出しました。The Bipartisan Policy Centerによると、14の州とワシントンD.C.は、米国での有給家族休暇へのアクセスを拡大することを提唱する団体です。さらに9つの州には、民間保険を通じて有給家族休暇を提供する自主的な制度があります。これらの24の有給家族休暇制度のうち、22の制度が実施されており、例外はメリーランド州とバージニア州です。

また、州間で給付金を調和させる方法、または連邦政府の下で調和させる方法を決定するために、連邦レベルでも超党派の勢いが生まれています。例えば、2月には、米下院教育労働委員会労働者保護小委員会がこのテーマに関する公聴会を開催しました。そして昨年4月には、超党派の米下院有給家族休暇ワーキンググループが、有給家族休暇給付へのアクセスを拡大および改善する2つの法案を提出しました。

弱い雇用市場は企業に機会を与えますが、リスクもあります

確かに、コストは多くの企業にとっての要因であり、特に今は雇用市場は軟調です。しかし、これらの種類の福利厚生を変更する前に、雇用主は公平性の一貫性、コミュニケーション戦略、および長期的な労働力への影響を考慮する必要があります、とWTWのグループ福利厚生リーダーであるAlex Henry氏は言います。

そして、労働市場の振り子は揺れ動く可能性があります。「これらの変更が信頼の低下につながると、それが本当に永続的な結果をもたらす可能性があります」とHenry氏は言います。それは雇用主のブランドに悪影響を及ぼし、家族に優しく、包括的であることに関する意図しないシグナルを送る可能性があります。「変更は個人的で不均衡に感じられ、それが評判と人材維持のリスクを高める可能性があります」と彼は言います。

他の福利厚生の専門家も、有給休暇制度を削減しようとする際には注意を促しています。「私はこの制度を削減することをお勧めしません。なぜなら、退職後の離職率が低いという実績があるからです」とHUB InternationalのJackson氏は言います。「有給休暇を提供することには実際にROIがあります。」